劉一陽
以前我會生氣。但是，自從知道了“溝通視窗”這個心理學原理之後，遇到這種情況我不僅不會生氣，反而還挺高興。
什麼是“溝通視窗”呢？
簡單點說，就是每個人都生活在一個窗子裡邊，有四扇窗戶，兩個維度。這四扇窗戶也可以叫做四個象限。如下圖所示：
四個象限：公開象限、隱私象限、盲點象限、潛能象限
兩個維度：自己知道——自己不知道，他人知道——他人不知道
公開象限：自己知道，他人也知道
隱私象限：自己知道，他人不知道
盲點象限：他人知道，自己不知道
潛能象限：自己不知道，他人也不知道
我們重點說說盲點象限
他人知道，自己不知道的情況有很多。很多時候，我們自身有很多問題，但是我們看不到。比如說有些人可能會無意中傷害別人，或者在工作上會出現一些自己發現不了的問題，但是別人能看到。
盲點象限有個很大的特徵是：別人不說，我們永遠都不知道。，通過自省很難找到。那你希不希望瞭解自己的盲點呢？
如何瞭解自己的盲點
上圖已經有提示了，就是懇請別人反饋。如果有人願意指出你的盲點，你應該感謝他。當同事在開會時指出你的問題時，你要想想“這是我的盲點嗎？”
如果你能欣然接受同事提出的問題，你們可能會變得關係很好，他也會發現你更多的盲點並且反饋給你，你一定會有長足的發展。
放下面子才能進步
你可能生氣的是在開會的時候，這個同事當著同事們的面提出你的問題，讓你沒有面子。但是，我想說的是面子很多時候沒那麼重要，自己的成長才重要。
而且，如果你能欣然接受別人提出的問題而不生氣，也會讓別人覺得你是一個大度的人。這樣，你的個人品牌也會慢慢樹立起來。
胡小懶談職場
大家好，我是職場大海，很榮幸能夠回答您的問題。關於同事在開會時指出你工作上的問題，作為在公務員隊伍工作的人員來說，我會生氣。
所謂沒有調查就沒有發言權，之所以我給該問題加個公務員隊伍的前提，是因為我的答案主要是針對公務員隊伍內出現這種狀況，其他職場或許仁者見仁智者見智。下面，我從三個方面說明我的理由。
（一）為什麼不在會前指出？眾所周知，會議是研究部署推進工作的重要載體。高效的會議一般都會得到會前充分的醞釀，這個醞釀的過程就是統一思想、解決問題的重要一環。因此，大家都會在會議議程發佈後，對自己會議中需要做的講解和發言做充分的準備，同事在會議中指出你工作存在的問題，肯定經過了充分的醞釀，思考到了他發言對你的影響，但仍然在會議上進行了指名道姓的發言，說明你在他心目中沒有正確地一個位置，可以隨時拿來做樣板，這在公務員隊伍是很危險的事。
（二）為什麼針對個人指出？實踐中，領導組織召開的會議都是緊緊圍繞某一項中心、重點工作，參會人員涉及各處室和部門。因此，每個人會議中的發言都代表本部門或者本處室的具體工作意見。成熟的發言人都會就本部門或者本處室意見進行發言，針對你個人指出問題就很值得思考了。我認為，出現這種狀況，存在兩種心態：一是對你工作的不認可。同事會議中指出你工作上的問題，而不是你所在部門或者處室的問題，具有明顯的針對性，是對你工作不認可的具體表現，具有明顯攻擊性。二是對你個人的不認可。一個部門至少有1個以上人員負責某一項具體工作，至少有1名領導直接分管此項工作，同事開會指出你工作的問題，而不是和你一起負責工作的同事或者分管領導，明顯是對你個人有意見，態度明確。
（三）為什麼不提前進行溝通？溝通是解決問題的有效途徑，這是一名公務員必然懂得的道理，所以我們解決問題的過程，其實就是溝通、溝通、再溝通的過程。你同事在開會時指出你的問題，這種情況本來是完全可以規避的，可以在會前與你進行溝通，不至於拿到會議上研究，充分說明：一是他不願意與你溝通。你連最基本的發言權都被剝奪了，可想而知你在他心目中的地位。二是他與你溝通無效。或許他與你會前進行了溝通，但你沒有答應，所以才在會議中指出。作為公務人員，你沒有答應他的溝通，必然有你客觀的因素，對方會議中指出明顯是想通過會議給你壓力，逼迫達到目的，這是公務員系統十分忌諱的行為。
每個人都有自己發言的權利，但是都應當為自己的發言負責。下面，我們分析下，同事會議中指出你工作上的問題，對你可能造成的影響：一是降低你在領導心目中的地位。領導把你安排在某一崗位上，反映出領導對你的信任和對你能力的認可。同事在會議中公開指出你工作上的問題，是對你個人能力的否定，直接降低你在領導心目中的地位，讓領導有這樣一個認識“你不行，你的工作有問題”，這對你的發展是有嚴重影響的。二是降低你在同志們心中的影響力。協調配合是完成一項任務的重要方式，同志們相互間都很清楚，你具體負責什麼，哪方面工作存在瑕疵、需要協調處理應該找你，你是該領域的權威。同事在會議中點名指出你工作上的問題，嚴重降低你在同志們心中的地位、影響力，直接影響到以後的民主投票，影響到你的提拔晉升。三是倒逼你辦理較為棘手的任務。同事開會時指出你工作上存在問題的發言，領導為了維護權威會在一定程度上對工作進行調整，讓你對存在的問題進行整改。你原本因為某些客觀因素規避的問題又回到了你身上，給你工作帶來一定負擔，而你又不得不按照會議精神完成，由此完成的後果你同樣的負責承擔，這是典型的出力不討好行為。
那麼，碰到這種情況，我們應該如何解決了？一是不要在會議上據理力爭。會議中，同事已經指出了你工作的問題，切記不要當場據理力爭，否則你損失的不僅僅是威信，還有你的人品。二是不要在背後打擊報復。我很生氣，後果很嚴重。有些人對這種情況會後會採取各種方式為難同事，以打擊報復。建議不要採用這種方式，領導不是傻子，一眼可以看穿本質，對你的印象更不好。三是合適實際對同事指出的問題進行解釋說明。 大家注意下，我說的合適時機包括此次會議。如果是政策或者規定上的原因，完成同事認為你工作上的問題，你需在會議中當場作出解釋，最大限度止損，這是最科學的方式。如果是某些個人原因或者不方便說明的原因，你應該在會後對領導和同事私底下進行溝通，只要出於工作的本心大家都可以理解。如果就是你不想幹的原因，那當我沒說，你自食苦果吧。
說到這裡，有一點必須提一下，我們所說的會議不包括民主生活會，因為民主生活會的主題就是批評和自我批評，這時候的批評大家都是虛心接受的，千萬別鬧笑話。
最後，回到正題，同事在開會時指出我工作的問題我會生氣，希望我們有問題可以提前做好溝通解決，不要浪費大家精力和時間。再次感謝能夠回答你的問題，我是職場大海，有不足之處請批評指正。
職場中的大海
我會懷著一顆敬畏和感恩之心對待這等貴人，即便是體無完膚，要裡子而不要面子。
暴露了不足，是對我職場能力的最好反思的機會，能力提升最快的機會就是思維的碰撞和反思，歸納和對一件事情重新下定義。
我所在的機構裡，小王雖然工作時間不長，卻成為我最欣賞和重點培育的苗子。他就是我說的這種類型，不到半年，就被提拔成為教學部主任。
剛開始面試他的時候，並不十分看好他，因為他生性膽怯，就連說話的聲音都很小，生怕待罪了人似的。介於人手不好招，就給了他一個機會，看一個月實習後怎樣？
小王很懂禮貌，總是笑眯眯的，工作上的事情，悟性很高，他能第一時間判斷出領導的真正意圖，完成任務向來不拖泥帶水，搞不透的地方，也總是先跟同事約時間，再請教，同事們都很喜歡他，也樂於幫助他。
我們每週二都會召開全體會議，週四教研，週五磨課大賽，活動安排得很緊湊，小王很敬業，向來沒有抱怨過，這引起了我的關注，決定要好好帶帶他。
最近一段時間，我們雖然還沒正常開學，我作為校長，針對他的職業生涯規劃，當下的提升計劃，學習計劃，也是毫無保留，有時間也會在會上提出他的問題，工作上的瓶頸，為什麼會不給力，為什麼家長會不滿意，並與大家共同碰撞一一解決，大家都很尊重我，也很喜歡這樣的文化氛圍。
我們甚至每個月還專門召開一次“批鬥會”，針對每個人找缺點，不分領導還是員工，當然前提是每個人不能夠生氣，不能急，不能懷恨在心，因為“批鬥會”本身就是促進自己提升的，所以，大家也都很真誠的向每一個站到講臺的老師提出重重缺陷的問題，有些時候會很尷尬，你猜大家怎麼認為，站到講臺上的老師不但不生氣，還很感激臺下激勵提出真實有意義的批評的人，這就是有文化內涵的團隊，也是我所託管的學校，之所以我們的教學質量和家長滿意度很高，不是因為校長優秀，老師牛逼，而是大家協同配合的好，企業的文化氛圍好，每一個人的能量加持就是最好的風水，而不是爾虞我詐，相互指責，這樣的風水很糟糕，長命不了的，不只是老闆有格局，員工更要有寬廣的胸襟和包容的共情。
當然，我所管理的團隊是絕對不允許窩裡斗的，這是原則。
我是校長名家，教育職場資深經理人，人際關係溝通達人，你有任何問題都可以留言，歡迎點贊關注我。
校長名家
分享職場冷暖，我是歲月凱旋。在職場中，都說不能犯錯，但誰又不犯錯誤呢？面對同事在開會時指出我們的錯誤，哪怕是心裡再不爽，當面也不能表現出來，而且還要感謝對方，這不是虛偽，而是成長。
工作中面對批評，要克服習慣性防衛心理
人們有一種普遍的心理，叫做習慣性防衛。當我們的觀點、面子，可能會受到挑戰的時候，我們第一反應不是思考對方的批評和質疑是否合理，而是“你憑什麼說我？和他幹。”
很多人面對別人，指出自己的問題，第一個反應就是，“你憑什麼說我？太不給我面子了！”尤其是在同級之間，在公眾場合，反應就更為激烈。
好的結果是自己很生氣，能夠剋制的住，表面上看不出來，但心裡是100個不服氣。差的結果就是當面和批評你的同事頂起來，最後鬧的誰都不愉快。最壞的結果就是記恨在心，找機會報復同事。
這樣不僅影響自己的情緒，還破壞同事之間的團結，肯定影響自己的工作，那對職業發展將非常不利。
如果把成長的過程，比喻成往杯子裡倒水的話，習慣性防衛，就是蓋住了杯口的蓋子，阻擋住我們的進步。如果不自知，那麼就會陷入無法自我提升的境地。
我們要知道被別人批評，的確是一件好事
不信的話，自己可以想一想，在工作生活中，都是什麼樣的人會批評你呢？說我們最多的是父母，是老師，是真正的知心朋友。
在職場中，不少人都信奉一條，事不關己，高高掛起。大多數人是不會指出別人的錯誤的。
如果一個和你沒有關係的人，會批評你嗎？我想不會的。你是好是壞，就是做的再不好，即使你犯再大的錯誤，和人家也沒有關係，誰閒著沒事兒去批評你呢？弄不好還得罪你，費力不討好。
所以很多批評我們的人，是真心幫助我們。往往你印象最深，進步最快的，恰恰是接受批評的時候。
面對同事指出存在的問題，如果處理得當，將會讓你的職場加分
還有一種思維，被稱為綠燈思維。當我們遇到新觀點和不同意見時，第一反應是：哇-！這個觀點一定有用，我應該怎麼用它來幫助自己呢？
給同事當眾指出問題時，首先要做到的是認真聽同事講完，如果這個問題不存在，可以第一時間說清楚，消除誤會和影響，但也要感謝同事的提醒，即便談不上是對你好，但也說明同事比較正直，對同事指出了問題，今後也一定要注意。
如果同事指出的問題確實存在，可以躲開你犯的錯誤本身，表明你對工作的態度關鍵是表明你堅決改正的決心。千萬不要辯解，領導和同事不僅僅在乎你的成績和業務能力，更在乎你的態度，態度更能說明你對公司忠誠度，在職場上肯定會加分。
其實每個人都有侷限性，同事能夠當面指出問題，不要把簡單的問題複雜化，就事論事，抱著“有則改之，無則加勉”的態度，是最好的辦法！
我是歲月凱旋，分享職場冷暖，請交流關注，祝幸福平安！
歲月凱旋門
開會時指出你工作上的問題，這得看是什麼問題。
如果這個問題是需要公開討論的，我當然不會生氣，他指出我的錯誤是在幫助我，我會在會議上感謝他直言，私下也會去當面感謝他，並在工作中多向他請教。
但是如果這個問題是應該私下解決的，不是會議議程中的，而是他故意在會上提出來給我上眼藥的，但我工作中會防著這樣的小人。
首先我們要明白開會是什麼目的。開會，是很多個崗位的人聚在一起議論或解決一些問題。而我工作中的問題，是我自己的事情，不是公開讓大家討論的事情，那麼他故意在會議上提出這樣的事情，明顯就是借勢整人，所以這暴露了他自己陰暗的心理。
其次，我工作上的問題如果與會議無關，則是不應該上會討論。而他提出這樣的問題，明顯也反映了他的溝通能力欠缺，並且已違反了參加會議的規則。遇到這種情況，我會直接跟他說：謝謝您的提醒，關於這個問題，會議結束後我再找您請教。會議的時間比較緊張，現在我償還是先回歸會議正題。然後把話題叉過去。
第三，通過這件事情，知道他是個什麼樣的人了，那麼工作中我會防著他，也會把自己的工作儘可能的做到完美，讓他成為鞭策自己成長的動力。
職場百日談
用自己喜歡，理解，接受的方式指出的問題所在，就要虛心接受。
如果是幸災樂禍，指指點點，找茬，就另當別論，是自己問題不要逃避。
有人指出你的錯誤，說明你有進步的機會。大家都很忙，也沒有很多時間給你指出問題。
首席運營官
人無完人，這種情況在職場上經常出現。如果同事反映屬實，我一般不會逃避，並且先謝謝他/她反映這個問題，然後把我處理問題遇到的困難、當時的考量、解決的方案以及目前改善的進度說出來。讓領導與同事知道我在積極解決問題。
職場與商場
不會，但有生氣的也正常，這與性格及文化修煉有關。其實真生氣了下來還是要好好反思自己，只有認識自己不足並不斷改正，才會優秀，所以要去提升自己度量，感謝批評的人！
木頭梅子
會生氣，但是絕不會表現出來，但是要學會去思考，為什麼人家會在這個時候指出來。職場實際上就是一個大染缸，你在當中的言行舉止，舉手投足都對你有著極大的影響。
Steven阿燦
開會討論有不同見解，因為看問題的出發點角度不同，非常正常
