调岗是员工关系管理中最为棘手的环节之一，企业经常会遇到要给员工调岗，员工不同意，因此双方发生劳动争议，最终对簿公堂，甚至企业还要因此赔偿员工一大笔费用。
调岗之所以难，一方面是因为岗位变动和调整关乎员工切身利益，确实重大，员工不易接受；另外一方面，现行法律为保护劳动关系稳定，在调岗上给予了严格的规制要求，企业调岗时难以把握。
本文就法定及非法定的调岗情形进行汇总，旨在分析企业哪种情形下可以调岗，以及调岗时应当注意哪些问题，以供参考！
一、法定情形：
序号
情形
依据
1
协商一致
根据《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。
因此，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行调岗。
2
患病或非因工负伤（医疗期满）
根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；…….”
按照该规定调岗需要满足
1）医疗期满；
2）不能从事原工作；
3）新工作安排合理。
3
工伤（五、六级伤残）
《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
4
不胜任工作
同样根据《劳动合同法》第40条规“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…”也即，在劳动者不胜任的情况下，用人单位可以安排调整工作岗位。
5
脱密期
根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知 》（劳部发(1996)355号）第二条“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容”。根据该条规定，如承担保密义务的员工与用人单位在劳动合同中明确约定了脱密期，则可以根据该条规定，在脱密期调整工作岗位。
6
孕期、哺乳期
我国的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，这为孕期调岗提供了法律依据。
《女职工禁忌从事的劳动范围》第四条：女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围.......
7
职业禁忌
《职业病防治法》第36条规定，“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。”
第57条“用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置”。职业禁忌及职业健康损害的情况下，企业具有法定义务将员工调离职业损害岗位。
8
尘肺病
《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条：各企业、事业单位对己确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。
9
推定认可
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”根据该司法解释规定，员工岗位变更后超过一个月，即视为已经认可调岗。
二、非法定情形：
序号
情形
依据
1
劳动合同约定、规章制度规定或者集体合同约定等
符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗；
2
在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式；
3
很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。
三、调岗需要具备的条件：
序号
情形
依据
1
调岗需要具备的条件
调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗；
2
调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性；
3
调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告知员工。
四、调薪需要注意的要点：
序号
情形
依据
1
调薪需要注意的要点
有明确的岗位职系和薪酬对应标准，如员工的工资结构为基本工资、岗位工资、绩效工资。
基本工资与考勤相联系，一般不进行调整；
岗位工资随岗位变动而调整；
绩效工资与员工绩效考核相关系，一般不需要进行调整工作岗位，也能起到降薪的作用，但也可根据不同的岗位级别设置不同的绩效工资基数。
2
若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
3
与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
4
调整的幅度合理，不影响劳动者的基本生活。（同工作地点的调整，因为自由心证的因素较多，故需综合考虑调整对于劳动者可能造成的影响）
5
调整的原因合理，比如用人单位生产经营出现严重困难，企业难以维系生存的时候。
五、如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？
序号
情形
依据
1
客观可预期原则
“客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的“履行”。
2
合理性判断
“合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体"履行"将变成实际上的内容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。
3
客观可预期
“客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。
摘自最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用（220-221页）
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