不少經銷商老闆生意到了一定體量，便難以增長，無法突破瓶頸，可能個人時間精力有限，或因為市場，或因為管理。

此時，有心的經銷商便開始尋覓合夥人或者職業經理人，期望藉助他們的力量讓生意再上一層樓。但從過去經歷來看，80%的經銷商都沒有找到靠譜、合適的職業經理人。很多經銷商也是病急亂投醫，沒有什麼正確的選人思路。

為了解決這一難題，新經銷邀請了鞍山宏業恆大商貿的執行總裁李鋒先生，從他個人自身實踐的角度，為各位分享經銷商如何找到靠譜的合夥人或職業經理人。

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經銷商老闆在什麼背景下找合夥人？

我個人認為經銷商老闆的銷售體量達到8000萬左右的規模，並考慮長期發展，向著1個億、1.5個億規模擴大，建議可以找職業經理人。

銷售規模是硬性指標。在此前提下，二代不接班，經銷商老闆自身年齡也大了，無核心團隊，精力不足，難以顧及。此時也可以考慮職業經理人。

同時，經銷商老闆必須清晰的規劃，3-5年的佈局，確定商貿的主攻經銷方向，生意的預期在3-5個億。經銷商老闆決定放手大幹。

另外，還有一個指標經銷商必須關注，年淨利潤達到200萬以上。只有利潤夠了，才能有底氣挖人。在這裡提醒一下經銷商，如果挖人的預算在10-20萬左右的，原則上建議經銷商在內部原有的優秀員工進行培養。培養的方式建議是實踐+學習，專業的團隊管理，區域市場的操盤等課程或書籍。外部挖人的收入需要在30萬以上，這樣才能夠吸引人。

硬件條件具備後，另外談一下軟件。

聘請職業經理人前，老闆必須從心態上做好“放下”的準備。職業經理人來了，經銷商老闆核心工作是看數據，或者和職業經理人做必要的溝通，做好分工，比如職業經理人管外部，經銷商老闆管內部。外部的業務都放權給職業經理人，如果什麼都管，什麼都問，不肯放權，不肯相信職業經理人，那就沒招了。

另外一點，也是很多經銷商的通病：家族式管理嚴重，隨著公司壯大，家族式管理問題越發突出，都是一家人都在幹，人才缺乏嚴重，需要正規化的發展，此時，也需要職業經理人。

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為什麼80%的經銷商找職業經理人不成功？

先說一個案例，曾經跟一位白酒經銷商交流，曾聘請了一位職業經理人，但不久便離職了。他給的薪資方式是，先拿出白酒的利潤、經營成本後，剩餘的部分是職業經理人的薪資，相當於老闆給職業經理人的“底價”，然後再操盤市場。

這種做法是錯誤的，首先定位就有問題。經銷商辛辛苦苦挖了職業經理人，信任是第一位的，給他授權。職業經理人就相當於合夥人，即使沒有股份，但一旦聘用為總經理，公司所有事務便要公開透明，如果相互隱瞞，不信任，有防備心理，合作肯定不長久。

我列了5點經銷商犯的通病，以此警示經銷商：

1. 放不下，干預太多

有了職業經理人後，不時跨級管理，瞭解業務主管工作情況，甚至管一線業務員的事兒。典型的放不下，干預太多。另外，干預時，在與職業經理人溝通時，不拿數據說話，一開口就怒氣衝衝的問：“你究竟有沒有能力幹這個總經理？”

這樣的對話是沒有辦法很好地解決問題。經銷商與職業經理人溝通建議可以這樣表述：“上個月公司整體達成率110%，但有一個部門達成率只有95%，其他部門都完成了目標。證明這個部門出現了問題，你需要看一下出現在哪個環節。你看老王業務員業績差了30萬，你看一下對比去年同期，問題出現在哪裡？該如何解決問題？”

提醒一下經銷商，與職業經理人溝通時，千萬不能泛泛講問題，怎麼還沒完成任務，到底能不能幹了。用數據說話，才是探討問題的正確方式。

有些經銷商認為職業經理人來了，萬事大吉。不僅放權，甚至還棄權，不管不問。我認為這也是不對的，能放權，但也要時刻關注公司經營數據。不能經營了半年後才發現，公司的淨利潤下滑了10%，費用卻提高了10%。及時跟蹤，及時溝通，至少要做到一週一交流。

3. 無分工，責權不清晰

聘請了職業經理人，明確的分工是關鍵。不能找了職業經理人後，還要讓部門總經理、業務人員，財務總監找你彙報工作，這樣就容易造成組織架構不清晰，權責劃分不清楚。

4. 數據不透明，有防備心理

上述的案例就是面臨這個問題，比如一箱白酒成本200，但和職業經理人說220。誰知，職業經理人和廠家溝通工作時發現了問題。職業經理人的心理也會感覺老闆不相信自己，辛苦那麼久，老闆卻一直說沒給公司帶來利潤。用人不疑，疑人不用，不然容易產生難以化解的矛盾。

5. 聽到謠言後，動搖立場

職業經理人剛上任1個月，2個月。但是從下面員工口中聽到職業經理人這裡不行，那裡不行，立場便開始動搖。甚至原先答應了給職業經理人相應的薪資，因為利潤減少就不兌現了，或者少給薪資。

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如何找到合夥人或職業經理人？

1. 挖上游廠家的區域經理

經銷商可以將負責你區域的經理挖過來成為總經理或合夥人，據我的瞭解，現在全國有20%的經銷商找職業經理人，都是從上游廠家找的，相對成功概率高。

有的經銷商，做了很多年，年齡也大了，就找廠家的區域經理加盟。比如代理酒水的找酒水的區域經理。這是相對不錯的路徑，瞭解他的為人，知道他的能力。同時，也受過大企業的培訓，雖然可能缺乏實戰精神，但適應市場後，基本上3個月就能進入角色。

2. 內部團隊提拔，給機會

相信自己的團隊，並給予機會，培養他們。以宏業恆大商貿為例，我來到宏業恆大沒有從外面帶一個部門總經理，都是從內部提拔的。很多時間經銷商因為員工在底下幹得時間長了，反而發現不了優點和能力。

但如果大膽試用，就會發現不是這樣。內部員工對公司熟悉、認可，只需要短暫的磨合和培訓，能很快上手。我之前提拔一個兢兢業業做了八年的業務，人品好，肯實幹。提拔做分公司總經理後，雖然頂著壓力，但經過兩年的磨合，現在成長非常快。

3. 挖同行業能人

在同行業中挖人，砝碼很重要。如果經銷商老闆認準了這個人，關鍵是經銷商老闆願意拿出多少砝碼，因為人性大多都是利益決定一切，砝碼夠了不用擔心挖不到人。

4. 朋友介紹

經朋友介紹的人，能夠清楚瞭解工作能力和為人處世，也不失為一個好的途徑。

5. 獵頭公司招聘

一般獵頭公司招聘都是比較適合大型企業，一般小的商貿公司其實沒必要從獵頭公司招人，而且如果獵頭公司不熟悉，聘請的人用了三個月覺得不合適需要辭退，不僅對別人不負責，對公司也不負責。

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職業經理人入職前老闆要幹哪些事？

1. 公司內部的直系親屬勸退

職業經理人來了，發現內部有直系親屬，他該不該管？如果知悉親屬犯了錯，還和職業經理人槓上了，這時老闆該怎麼處理。老闆可能也會非常為難，所以建議請職業經理人來之前先將直系親屬勸退。

2. 公司內部管理工具完善，數據準確

一個銷售額8000萬的商貿公司，聘請職業經理人會給一定的分紅，如果我們的公司數據不準確、管理工具不完善，最後容易造成扯皮。

案例：

宏業恆大的一位分公司總經理曾被同行業的人高薪挖走，之前在宏恆大曆練多年，想著過去能夠做一番大事業。但進入新公司後，發現問題來了。第一，家裡打掃衛生的都是老闆親戚；第二，倉庫管理非常混亂，更談不上什麼批次管理；第三，沒有數據，即使幹好，也體現不出來；第四，公司內還有一位跟老闆做了20年的總經理。最後幹了一年，便從那家公司離開了。

3. 提前開宣導會議，明確權責

職業經理人入職前，開全員會，向員工表達清楚公司的戰略佈局和規劃。為了更好的發展，找了一個什麼行業的人，並介紹履歷、背景和能力，希望通過他帶著大家共同進步，共同發展，共同致富。

職業經理人入職後第一天，也要開一個全體員工見面會，讓員工認識到到老闆對職業經理人的重視程度。當然，這也是尊重員工，讓員工和職業經理人在互相不認識前揣測懷疑的問題得到解決。

4. 職業經理人來之前的個人生活安排

如果職業經理人是外地的，可以提前安排租房、個人車輛出行、每日用餐等各方面都要考慮，讓職業經理人感受到家的溫暖，讓他能夠安心工作。

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如何給職業經理人算薪酬績效？

以是否入股為標準，薪酬績效的設計兩種形式：第一種：底薪+分紅（淨利潤提成）+銷售增長提成；第二種，資金入股。

1. 底薪+分紅+銷售增長提成如何設計？

假設2019年某商貿公司銷售額8000萬，淨利潤200萬。當老闆聘請職業經理人的預算在50萬元/年，按倒推法可以這樣設計。

底薪：1萬元/月*12月=12萬元/年；分紅（淨利潤提成10%），如果當年淨利潤不增長，分紅收入20萬/年；如果按淨利潤增長20%，分紅收入為24萬/年；銷量增長按25%計算，8000+8000*25%=1個億，超額2000萬提成0.7%，超額提成為14萬/年。

這樣的設計有3點好處：第一，淨利潤和銷量雙向考核，防止一味為提高銷量，而多投費用，做特價促銷小，損失淨利潤；

第二，公司核心看的還是淨利潤，因此，淨利潤佔比相對較大。另外，即使2020年淨利潤不增加，職業經理人也能拿到20萬的分紅，有基礎保障。

在這裡提醒一下經銷商老闆，此種方法設計的邏輯是“倒推法”。先估算預期給職業經理人多少錢，然後分攤到底薪、淨利潤提成、超額銷量提成，三個版塊上。

具體比例經銷商給你老闆自己設定，但要遵循一個原則：底薪，一般在5000-10000元，不建議超過1萬，保證職業經理人的基本花銷，佔收入比例20%左右；淨利潤提成，關鍵指標，佔收入比例50%左右；超額銷量提成，佔收入比例25%左右。

2. 核算公司資產，投入資金入股

有些經銷商為了與合夥人或職業經理人深度捆綁，讓職業經理人投資入股，但在這之前，我建議經銷商一定要核算清楚自己的資產，包括應收賬款，對外欠款，上游廠家賬戶餘額，倉庫庫存等加起來才是資產。

假設公司現有資產1000萬，職業經理人入股股份一般控制在30%以內，職業經理人出資300萬元現金入股。

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總結

經銷商聘請的職業經理人別帶自己的隊伍，入職前簽訂保密協議，勞動合同，“不在當地從事其他相關生意”要在合同中體現。

如果公司發展快了，給公司帶來大效益，經銷商老闆要主動給職業經理人提升收入或者適當股份，否則可能出問題。人性的需求是無止境的，主動給VS對方要，這兩者效果差別非常大！

以上是我根據多年實戰經驗總結出來的，關於經銷商老闆選合夥人或職業經理人的一些方法。希望通過這些，能夠給正在迷茫中的經銷商老闆提供一些幫助。

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