對於招聘平臺來說，2020年是特殊的一年。受疫情影響，線下的招聘幾乎消失，視頻面試成為新的選擇。直觀看，在線招聘即使是短期受阻，以互聯網和技術手段改造舊模式新型招聘，也仍應該優於傳統的招聘方式。
不過，這只是故事的一小半。
實際上，以前程無憂為代表的公司，正在努力擺脫“在線招聘平臺“的形象。網絡招聘服務佔其收入比例逐漸降低，未來的業務重點是人力資源外包、評測和培訓等其他人力資源服務。
故事的這一半並不難理解。以信息撮合為主要業務的在線招聘發展了20年，跑出了前程無憂、智聯招聘、BOSS直聘、獵聘等公司，卻沒有一家成為了絕對的巨頭。中國在線招聘的市場盤子滿打滿算不過100億人民幣的量級。但與此同時，人力外包、傳統獵頭以及諮詢業務等等人力資源服務，卻是一個千億規模的市場。其中，有年營收數百億的國資公司中國中智、北京外企（FESCO），也有科銳國際、人瑞集團這樣的民營上市公司。
如果說，電商之後，是線上線下融合的新零售。那在線招聘之後，則是在線與服務的相結合，以技術手段提升全鏈條效率的綜合人力資源服務平臺。
20年了，隨著在線招聘進入白熱化競爭，人力資源領域真正的大融合、大發展，才剛剛開始。
通過觀察國內人力資源公司的業務和產品，以及對一級市場相關公司的廣泛覆蓋，我們將在本文解答以下幾個問題：
- 在線招聘平臺的增長困境是什麼？
- 中國的在線招聘公司將如何向綜合人力資源平臺進化？
- 大融合之下，哪些創新領域值得關注？
在線招聘的下一站是綜合人力資源服務平臺
中國的在線招聘從互聯網門戶時代就興起，前程無憂、獵聘、智聯招聘（已退市）是其中具有代表性的上市公司。在近期公佈了2019年年度財報後，前程無憂的市值在43億美元左右。
不過，從前程無憂的財報以及對外PR的口徑看，未來的業務重點不是網絡招聘，而是其他人力資源服務。
2019年，前程無憂網絡招聘服務收入比例逐漸降低 圖片來源：36氪
人力資源外包服務是前程無憂其他人資服務的重要組成部分，它主要包括人事代理（待辦錄取/退工、代繳社保、代發工資等）、員工福利（社保公積金、商業保險等）、勞務派遣、靈活用工。
面向中高端人才的獵聘網也開展了招聘流程外包（RPO）的交易服務，企業按照招聘結果付費，而不是為信息買單。此外，獵聘網還有獵聘測培、背景調查這樣的服務類產品。
此外，做藍領人群的鬥米也有同樣的業務轉型。從最初學習58同城只做線上的會員收入，到現在做線下交付和線上招聘兩手抓，鬥米在發展過程中也付出了不少的學費。
從在線招聘到綜合人力資源服務平臺正成為新的產業趨勢。它的出現既與在線招聘的商業本質和增長困境有關，也因為當前的宏觀經濟和疫情壓力而加速進程。
長期以來，在線招聘平臺的商業模式也較為單一。多年以來，幾家公司做的事情都非常類似，即通過營銷的方式在C端獲客，以足夠多有質量的C端簡歷，向B端僱主收取發佈職位和推廣招聘信息的費用。說直白點，就是販賣流量賺信息不對稱錢的中介廣告。
由於不需要對招聘結果負責，在線招聘主要的價值在於提高招聘前期的蒐集、篩選、匹配候選人效率。商業模式主要依靠”固定套餐“和”過程收費“，前者主要是形式是按照企業發佈職位的收費，財報上體現為預付款收入，後者則是在招聘流程各節點和不同階段進行收費。
網絡效應是招聘平臺的一大特徵，而足夠的雙邊用戶數量則是達成商業規模的基礎。在C端，平臺通過廣告營銷等手段進行拉新；在B端，則通過銷售轉化和管理付費企業客戶。隨著每一個C端簡歷賣給更多的B端，平臺獲客和銷售的成本就被更多的分攤。
在線招聘商業模式 圖片來源：國盛證券
然而，招聘平臺雙邊獲客的模式正變得越來越低效。大規模投放廣告是招聘平臺每年春季的標準動作。由於受疫情影響，佈滿廣告的地鐵、公交站人流銳減，曝光效率自然不好，對於C端用戶的觸達大不如前。
不過在C端投放的ROI變低這並不是最重要的問題。B端的企業主招聘廣告預算大幅下降甚至消失不見才是致命的。另一方面，從賺錢效率看，對於招聘平臺的BD、客服人員來說，服務一個年付費3萬元的小客戶成本，並不比服務一個年付費10萬元的中型客戶花的時間少。服務中小客戶，人均分攤下來的成本越來越高，甚至入不敷出。
對於中小企業招聘需求縮減的長期現狀，前程無憂的策略是減少服務中小客戶，重點服務大客戶，並且提升每個客戶的ARPU，以保持盈利的效率。
前程無憂的獨立僱主數持續下降，但僱主ARPU同比上升 圖片來源：安信證券、國盛證券
但是，這也只是在現有業務上的改進。面對在線招聘大盤的疲軟，沒有一家平臺能逃過增長難的困境。
當下的疫情在一定程度上加速了這一趨勢。受疫情影響，前程無憂表示2020年Q1的總收入在7.25-7.75億元之間，同比下降約18%。
同時，宏觀經濟承壓，中國企業的招聘需求也在縮減。天風證券《消失的招聘廣告》報告中顯示，50-500人的中小企業佔據了招聘平臺數量的一半，但這樣的“大戶”招聘數量下降最明顯。值得注意的是，這個數據還是2018年底的，放到疫情之下的2020年，結果只會更慘淡。如此的大背景下，前程無憂的營收和淨利潤增長都呈現下降趨勢。
前程無憂2019年年報顯示，公司營收和淨利潤增長受困 圖片來源：36氪
為什麼是綜合人力資源服務平臺？
與招聘信息廣告不同，人資服務類的業務是企業經營管理中的剛需，受宏觀經濟影響相對較少，因此更能抵抗週期的波動。
雖然前程無憂的人力資源外包服務規模還不算大。但事實上在中國，人力資源外包市場規模有接近2000億元，但呈現高度分散的狀態。人力外包服務業務的門檻不高、地域屬性較強、人力密集，業務毛利率低。在線下，有大量的小微公司存在於市場。想要做到規模化，除了需要打破地域的限制進行擴張，體系化的管理和營銷工具缺一不可。
可以說，一家能持續規模增長的人力資源公司必須同時具備線上招聘入口、完善的信息管理系統和線下的服務能力。其中，線上入口是最有網絡效應，效率最高的一環，而這恰恰是在線招聘平臺的優勢所在。
當下，傳統的人力外包服務公司幾乎已全部涉及在線招聘業務。
以科銳國際為例，公司在成立之初主營業務是以線下人才獲取的獵頭業務，通過自營和收購，公司的主營來源逐漸變為人力資源外包服務。
完成多元化業務佈局的科銳國際於2017年登陸創業板，開始加大對線上平臺的佈局。公司先後投資了招聘信息分發平臺可汗招聘以及HR SaaS公司才到，此後公司還自主推出了即派線上靈活用工招聘平臺和幾個HR SaaS產品。
通過佈局線上產品，科銳國際希望解決的是以往業務中數據難以沉澱和缺乏流量入口的問題。公司將自身的戰略總結為”一體兩翼“，意思是以數據為主體，一端To B，一端To C，進行雙邊聚合，提升撮合的效率，最終達到規模化增加交易收入的目的。
科銳國際線上產品和人資服務相結合的業務佈局 圖片來源：國盛證券
另一家近期在港交所上市的人瑞人才也在踐行從服務擴展到線上的路徑。公司的主營業務是面向新經濟領域的靈活用工，以信息驗證和客服崗位見長。主要的服務對象是新經濟領域的公司，如字節跳動、騰訊、網易、小紅書、去哪兒等。
與管理層多出身於傳統人資服務的科銳國際不同，人瑞的創始團隊主要來自於中華英才網（被58同城收購），線上的基因更加明顯。人瑞在成立早期就開始自主研發人才招聘系統，並且在2016年上線了O2O招聘平臺香聘。
截至2019年上半年，香聘平臺的註冊用戶數達到180萬人，其中包括172萬求職者，17.1萬HR。發展自營的線上招聘平臺是為了線下靈活用工業務的成交，據公司披露的數據，香聘平臺的候選人申請至面試轉化率超過50%，超過業內競爭對手5%-15%的水平。
人瑞人才靈活用工業務與招聘平臺、信息系統結合運作 圖片來源：公司招股書
當傳統人力資源外包公司開始切入招聘領域，在線招聘開始“不在線”也成了必然。一方面，在線招聘的業務還是會被人資服務公司擠壓，所以要向線下發展，以攻為守。此外，在宏觀經濟下行週期中，外包服務能為企業降本增效，因此更為剛需，能夠帶來更大的營收體量和營收增長。
另一方面，線上化、信息化是提高人力資源公司規模效益的基礎，在線招聘平臺仍有巨大的流量優勢，能夠形成網絡效應。在線招聘平臺的利潤率和估值也高於人力資源服務公司，這體現在外界對於公司價值的判定上：前程無憂的PE均值為72，科銳國際為45，人瑞人才目前還在虧損，PS不到3。
在中國，綜合人力資源服務平臺會如何發展？
從全球來看，排名前幾的人力資源服務公司有歐洲的德科集團（Adecco Group）和任仕達公司（Randstad Group），美國的萬寶盛華（ManpowerGroup）以及日本的瑞麗可（Recruit Holdings）。
其中，德科、任仕達、萬寶盛華起家之時，主營業務都是靈活用工，隨著它們的不斷髮展，這些公司的業務也越來越豐富，基本覆蓋了獵頭、諮詢等一系列人資服務，並且在不斷在全球進行擴張。Recruit以代理報紙上的大學生求職廣告起家，逐步擴展到二手車、旅遊、婚禮、餐飲、美容，是日本最大的線生活服務平臺。
Recruit的發展路線是很多中國公司的參照，但其在線上橫向擴展的方式在中國的機會不大，但是Recruit縱深人力資源行業的佈局，對中國人資領域的公司仍有借鑑意義。
從2010年開始，Recruit加大對HR Tech的投入，收購了美國職位搜索引擎公司Indeed和在線招聘和企業信息網站Glassdoor。2019年上半年，Recruit的在HR Tech領域的業務保持30%的較快增長，媒體&解決方案是其優勢業務，同時也是公司的一大C端流量入口。人才服務是其主要的營收來源，但稍有下降趨勢，且利潤率不高。
Recruit 2019年上半年業務營業收入貢獻 圖片來源：HRoot
2011年Recruit戰略投資過當時還未上市的58同城。作為一個綜合的生活信息分類網站，58同城也有著巨大的流量優勢。單看58同城招聘板塊的流量，就遠遠高於其他其他在線招聘網站。2019年，58同城招聘業務的付費會員約140萬。
58同城招聘板塊與其他招聘網站的流量對比 圖片來源：58同城2019年Q4Presetation
58同城孵化的鬥米也是採用了以線上流量為入口，縱向佈局人力資源行業的模式。目前，已經從最初的線上兼職招聘，逐漸擴展到招聘流程外包、以及更廣泛的靈活用工領域。
人力資源服務在不同環節的場景及代表公司；圖片來源：36氪根據公開資料整理
在縱深佈局方面，前程無憂和智聯招聘都已經開展瞭如外包在內的線下服務。互聯網招聘的平臺拉勾網則在互聯網人才技術培訓上做服務，不僅推出了線上的付費課程，也為企業技術人員提供線下培訓。
此外，獵聘也推出了多面APP，支持校招中的空中宣講、雙選會，併為企業和政府提供視頻面試的工具。相較於獵聘以往在線招聘業務，多面涉及到企業內外多個角色的協同和管理，更加深入到客戶的管理流程。
併購助力在線招聘向綜合人力資源服務平臺進化
從全球來看，人力資源服務行業的格局也呈現高度分散的狀態。資料顯示，德科、任仕達、萬寶盛華、Recruit的市佔率分別是6%、6%、5%、3.5%，前四名份額集中度約20%，屬於較低水平。中國人資市場也呈現相似的格局。
一般來說，頭部公司以併購的方式快速擴充業務規模和板塊。歷史上，德科（Adecco）的出現就是更大的瑞典公司Adia SA兼併了法國公司Ecco 而來，在整合上市後，公司又進行了頻繁的收購。同樣，任仕達也通過在歐洲和美國的一系列收購完成國際化進程，並持續收購兼併 IT 招聘、承包商管理以及薪酬管理方面的專業公司。此外，公司還專門成立了任仕達創新基金，專注於投資人力資源領域的技術型企業。
無獨有偶，在發展路徑上，中國也和國際保持一致。頭部公司通過投資併購來擴張業務和進入新的領域，實現快速增長的同時加深競爭壁壘。
中國人力資源公司戰略投資方向和部分投資標的 圖片來源：36氪根據公開信息整理
前程無憂在戰略投資的佈局上最為廣泛，涉及HR SaaS、在線招聘、職業教育、諮詢業務等。其中，2017年對拉勾網的1.2億美元的收購是最大的一筆。在此之後，前程無憂也和拉勾的業務有深度整合。由於前程無憂有擁有大量的企業渠道，也帶給拉勾很多非互聯網公司的大客戶，例如萬科、北京銀行等，這些傳統領域的大企業，都有意組建更大的IT和互聯網網團隊，拉勾作為一個互聯網從業者的巨大流量入口，通過在線和線下輕獵頭的方式，為這些互聯網人不熟知但是優質的企業輸送人才。
科銳國際也通過投資的方式，補充了HR SaaS的業務。獲得科銳國際兩次投資的才到目前擁有大部分核心人力的模塊，同時它也承擔著人才信息沉澱和崗位匹配的功能，為科銳的靈活用工業務提供助力。
在美國，人力資源SaaS的併購已經很頻繁，像Workday至今已經投資十餘家公司，除了軟件，還涉及人工智能技術、教育培訓、員工健康和福利。近幾年，中國HR SaaS領域的公司也開始通過投資和收購的方式來補充自身的產品服務，投資的主要方向還是人力資源軟件和服務。勞動力管理SaaS蓋雅工場的創始人章新波認為，服務大客戶的 HR SaaS通常不會自主研發太多產品，而是通過收購的方式進入新的領域。對中小客戶的產品公司主要通過收購易勤來做補充。複雜算薪SaaS易路軟件的CEO王天揚也表示，公司會針對人力資源其他環節的核心服務進行投資，例如招聘、培訓等模塊，通過整合人力資源服務，為企業HR提供薪酬管理和多服務商的方案。
這些公司做收購和投資的前提還是自身的現金流比較好。截至2019年底，前程無憂賬面的現金及等價物有100億人民幣，投資也是公司追求資產增值的有效方式。
大融合之下，哪些創新領域值得關注？
大融合是趨勢，但人力資源由於服務鏈條長，在非常多的環節都有改進空間。36氪通過廣泛的覆蓋一級市場的項目，總結出了三個和招聘強相關的創新領域。實際上，在人事代理、複雜算薪、社保福利領域也還是有很多機會。
靈活用工
雖然不是什麼新概念，但靈活用工仍然是人力資源服務市場最受矚目的領域。目前，中國的靈活用工多為批量的中低端崗位招聘、用人方和求職者的標準化程度較高，因此最有望開展規模複製。
聚焦人群和崗位屬性是標準化的基礎。像滴滴的司機、美團的騎手、健身房的教練，人群的畫像其實非常的類似，需要的技能門檻不高。不過，由於跨平臺和企業的調配還存在很多問題，人員的流動趨勢還不明顯。
本次疫情期間盒馬和西貝的共享員工就是一次很好的實踐案例。由於餐飲從業者有健康證，能夠直接向盒馬這樣的泛餐飲企業輸送員工，雖然只是短期行為，但是卻很大程度上緩解了雙方的用人困境。隨著靈活用工在政策、法律上的不斷完善，未來會出現更多企業間調配的靈活用工。
AI面試
在招聘過程中，精準匹配仍然有優化空間。大多數招聘平臺的人崗匹配還是在匹配標籤。實際上，崗位和描述簡歷承載的信息只是一部分，之所以需要通過線下面試，還是希望更加立體、多維度的相互瞭解。
AI面試可以提供更高效的多維匹配方式。在招聘前期，候選人可以通過與AI面試官進行視頻交流，在過程中回答包括基礎專業技能、綜合素質等方面的問題，AI面試官通過語音識別和視覺算法對候選人的表現進行分析，最終基於人崗匹配模型進行打分。
AI面試可以極大的提高大規模招聘的效率。通過在53個國家部署多種語言的AI面試，聯合利華的招聘週期縮短了75%，在一年內節省了超過100萬英鎊，並且增加了16%的僱員多樣性。
視頻化
視頻化是在線招聘平臺的一大發展趨勢。在本次疫情中，非接觸式的視頻面試是企業招聘過程中的剛需，也為每年都更難的畢業季提供了一個解決方案。
視頻化內容能夠解決招聘中的信息不對稱問題，吸引更多的求職者，提升招聘平臺簡歷的轉化率。以拉勾為例，平臺有一個板塊--探秘視頻，以不到5分鐘的輕鬆短視頻，展示各種互聯網公司的辦公環境，尤其是食堂、健身房等公共設施福利，以及在職員工的工作狀態。在疫情期間，由於現場看公司環境不可行，探秘視頻很好的做了補充，提升了平臺的活躍。
在藍領招聘領域，已經出現了通過短視頻媒體招聘的案例。首先，藍領對線上的信任感比較差。其次，藍領崗位介紹不需要太多的文字說明，錢給多少、返費好不好拿、工作環境怎麼樣才是最關心的。
因此，面向藍領招聘的線上產品需要增加用戶的信任感，而相關方真實的UGC點評以及用圖片、視頻這樣呈現方式傳達信息，能夠很好提升藍領用戶線上找工作的體驗。
在觸達藍領人群方面，像快手等短視頻產品在三線及以下城市的用戶已經超過50%，用戶使用習慣已經基本建立。用短視頻的大流量“鬧市”吸引來越來越稀缺的年輕勞動力，輸送給招不到人的工廠。AI財經社曾經報道過快手上擁有23萬粉絲的大號通過發視頻來推薦工人的故事。
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