職乎擇也
從你的問題看來，這個公司其實是文化出了問題，或者說沒有企業文化，說通俗點就是全員統一的價值和行為底線，你應該是管理層，但可能不是決策層，這的確會對你造成困擾，有心有餘而力不足的感覺，給你兩個建議：
1、和老闆一起建立起公司的企業文化、價值觀，讓員工和企業產生認同感，並建立起各層級能上能下的薪酬體系；
2、作為高管或中層管理幹部的你減少對這些現狀的抱怨，老闆請你過來是解決問題的，如果暫時改變不了公司的大環境，那就從你分管的部門和人員開始改變，形成正能量的氛圍，去影響別的部門的管理現狀，適時和老闆提出建議，你所做的一定要對公司的發展是有引導作用的，加油，雖然有點難，但方法總比問題多，可以私信留言
毛燁
本人不才，跨境電商行業從業整十年，擔任部門領導也有六年之久，招人、選人、培養人、留人都有一定心得，尤其善於培養人才和留人。
題主應該比我年輕，看碼字風格應該30左右吧，如果猜錯了還請見諒，咱們純粹就事論事。我先說結論——題主無需關注公司內部這些雞毛蒜皮、雜七雜八、花前月下、附庸風雅之事，而至少要把眼光放在行業內，也就是通常說的行業趨勢（也可以稱之為視野、格局），甚至更高。
下屬離職了之後不一定是壞事，但通常不見得是好事，這些都不是核心的。
核心的是：
1.部門業績或者任務有沒有合適的安排？
2.個人狀態會不會受較大影響？
3.個人目標是否會受較大影響？
下屬離職之後往往有進一步的打算，高就、創業、低就、待業，無論哪種境遇，我們都應該祝福和鼓勵。如果沒什麼異常情況的話，以前的同事大多還在相關行業，這些人是以後的合作伙伴。
題主要想明白我說的那三個問題，這些問題沒有固定答案，每一個人的實際情況都不一樣。先保證工作順利（業務崗位就考慮業績、其他崗位就考慮對應的工作有人來做），然後優先自我提升，最後才是其他。根據我的經驗，但凡滿負荷工作和學習的人都不會有其他的事情和想法了，光是工作和學習提升就能佔滿自己的時間和精力。
祝題主以及看到這條回覆的各位老闆好運！謝謝！
速賣通汪星
感謝悟空問答，很高興回答這個問題。人在職場，身不由己，確實有很多問題都挺難處理的。從你的描述分析，可以從以下幾方面去做：
1.首先把缺失的崗位人員補齊，保證正常的業務運轉
鐵打的公司流水的員工，員工有走有來，也都是客觀事實，既然有員工要離職，首先還是要把空缺的崗位補齊。這次招聘人員時，建議由你親自確定幾項任職資格，並親自面試，尋找更加符合要求的員工，降低短期內再次離職的風險。
2.提高員工在老闆面前展示能力的機會
像你提到的，老闆認為某某員工薪酬高於能力了，我的感受是，中層領導在這中間沒有起到應有的作用。正常的應該是在老闆面前多稱讚自己的員工，在員工面前多指導員工的提升方向，讓員工的成長符合公司發展的需要。不管是主動的展示還是側面的誇獎，適當給員工更多的機會。
3.糾正公司的不良風氣
一個公司的的文化氛圍很重要，像你提及的監控室抽菸、玩手機，這些既然被打小報告，肯定是不被允許的，你作為他的領導，他犯錯不僅他有責任，你也是有管理責任的。還有說員工很驕橫，說實話，我真的沒見過敢驕橫的員工，這樣的員工要留著過年嗎？在我所就職的公司中，這種員工肯定第二天被辭掉了。我認為歸根結底，還是公司制度執行的不好，導致有不良的風氣，給管理帶來難度，下屬的離職也是其導致的不良後果。應強化宣貫公司制度文化，推行一些規章體系，杜絕違規情況的發生，也讓公司越來越正規。
4.管理的事不能急於求成
想要立即改變現狀，這是很難的，也需要跟老闆灌輸類似的思想，既然他愛講大道理，那就把這些事都跟老闆探討一下，達成基本的共識，讓他看到你的想法。
5.作為管理者，有時候孤獨是難免的
再說被孤立，做管理肯定不能搞小團隊，要做副總職責範圍內的事，去保證業務的運轉，去培養下屬的能力。下屬覺得跟著你有成績、有成長，自然願意跟你幹。我們領導常說“慈不帶兵”，他就是一個孤獨的管理者，對下屬嚴格、苛刻，逼著員工成長，說實話，我們都不喜歡他，但也很感激他。
這是我的理解，歡迎交流。
職場蒙太奇
「可知大叔聊職場」有幸回答。
其實做副總有的時候就像一個“夾心餅乾”，上要面對隨時帶來變化的老闆，下要面對形形色色的中層。老闆一般也會不完全放權，當然中層有時候可能也會覺得似乎“可有可無”，所以總是會感覺“力不從心”。那麼，該如何處理複雜局面，看看如下幾個方面是否可行。
針對於說的幾個情況，首先要抓的就是人事權
同一個崗位的人，頻繁出現問題，至少說明兩點問題：
一、招聘的人不懂具體業務，不知道該崗位具體的職能是什麼，不知道該崗位上需要一個什麼樣的人才能匹配，導致人不對崗；
二、直屬領導對這個崗位監督不嚴，對人的具體培訓不夠。我們都知道，管理水平的高低，除了對具體事情上的處理能力外，最關鍵的一點就在可預見性，對待一個人一個崗位會發生什麼要能夠預計，並進行提前干預，也就是事前管理。
從人事上，控制招聘和用人的權限，就可以把握大部分的自主權。
向上管理
作為副總是一座橋樑，連接老闆與中層，老闆與員工的樞紐。
那麼，我首先要充分領會老闆意圖，摸頭老闆性格，把握老闆基本動向。這也是其他所有人想要通過我們去知道的。
我們應該通過自己的悟性和能力，進行“向上管理”。也就是通過與具體事項上，從微觀的瞭解程度深的基礎上，在過程中去引導老闆，去施加一定的影響。要能帶動老闆，在一定範圍內，“為自己說話”，這樣我們就可以通過老闆之後，建立一定的權威。
同時，需要建立老闆的信任關係，與中層的依附關係，與具體員工要有“管道”關係。
細節決定成敗
有的老闆是抓大放小（重戰略輕執行），有的是抓小放大（缺乏戰略能力），有的是抓大抓小（眉毛鬍子一把抓，不放權）。
那麼，不管如何，我們應該比老闆更加的關注細節。
細節包括哪怕是地上掉了一張紙，也要想一下這個是誰掉的，為什麼沒人撿，老闆或者重要客戶看到了會怎麼想。
這個是不是危言聳聽？
我就遇到了這樣的事。也就是前兩天，公司培訓會上老闆就訓話了，就因為一張用於防疫，電梯裡的備用紙巾掉在地上的事。老闆罵行政不懂執行，只知道在群裡發通知，發通知又執行不到位，告訴她再發個通知，如果再發現，調取監控，發現一例罰款1000，再次發現直接開除。
這是因為什麼呢？也就是前幾天老闆帶著領導參觀接待的時候，就都發現了，讓他感覺很沒面子。
如果這個通知發下去了，不僅行政部會飽受爭議，也讓員工會“如鯁在喉”。但是如果這件事會被一個人提前發現，並告訴提醒行政部，提醒他們一些關鍵點要有人檢查等等，
行政部老大也會倍加感激，員工也能體會到這種“管理的無為”。這就是很小的一個細節，但是就可以放大到很大，甚至在員工的腦袋裡這是公司的文化體現。那麼，還有小事嗎？作為副總是不是應該就主抓細節呢？
寫在最後
我們深深的體會到作為副總的難，但是我們也應該有自信去化解一切危機。
所以，我們今天討論了三個點：
1、首抓人事權和招聘權；
2、向上管理自己的老闆；
3、注重細節的力量；
當然任何都不能覆蓋全面，只當是拋磚引玉。
END
我是可知大叔聊職場，10年上市公司崗位經驗，專注職場倫理分析解讀。
可知大叔聊職場
沒做過副總，所以不知道這種感覺。不要覺得孤單，自己人總會有的，首先要在公司穩定下來，高處不勝寒嘛。
我身邊有位財務總監，從剛來到站穩腳跟，我覺得很厲害。
她屬於空降，原來的財務負責人是總裁的侄媳婦，資金主管是總裁的妹妹，所以剛來，其實他們倆都只是表面迎合，暗地裡自己還是和以前一樣，有時候甚至一個唱紅臉一個唱白臉，不按她說的做。但她都忍過來了，其實主要是人家業務能力強，很多時候提一句，問題就解決了，觀點犀利。
同時，招聘自己把握，選人眼光也準，對老員工以能力馴服，能新員工培養。
阿丁說事
首先要尊重別人。離職是人家的權利，每個人都有選擇自己生活方式的權利。其次，要對自己單位有個正確的定位。為什麼下屬要離職？是不是你單位已經滿足不了職員的需求。其次，是你本人是否做的不夠好？讓下屬對你失去了希望？當然，客觀情況有可能還有讓你的下屬離職的其它原因。不管怎樣，我們現在要做的，必須找到下屬離職的主客觀原因，然後做好今後的工作。失落沒有用，要調整好心態。
法眼微攝
職業經理路上好多人都曾試過， 一，樹立正確強大的內心，繼續培養優質人才，打造更好的團隊。 二，以公司中心，一箇中心點營造更好辦公氛圍。 三，多和老闆多溝通善於改變自己不足地方， 最後記住所有強者並不是孤獨的，一定是個團隊合作共贏共和共享現代職場！
小魚爬寵
首先，找到下屬離職的原因是跟公司的政策有關，工作強度有關，還是跟自己的管理方式有關？
如果是跟公司的政策有關，建議可以跟公司負責人聊一下相關問題，然後解決。
如果是工作強度太大，導致下屬經常加班，投入和產出不成正比，那就得調整工作分配計劃，合理安排工作。
如果是跟自己管理方式有關，那麼就得好好反思自己，努力改正不好的方面。
深圳小姝
本人真實分享，1.任何一家公司的職員都是有來有走.林子大了，什麼人都有.我們左右不了別人思想，人各有志，每個人的選擇不一樣，結果也不一樣.有的是有更好的發展，有的是和公司有矛盾衝突，離開，好多人走了後，後來的後悔，因為新公司不如舊公司好.2.不管人家怎麼變？怎麼走？保持自己不變，立場不變，知道自己的方向，結果自己想要什麼？而不是牆頭草，兩邊倒沒有原則，沒有立場.自己管理和領導都是孤立的！3.做好自己的本職工作，思路清晰，立場堅定，任何人走以你無關，你只需把握好自己.物以類聚，人以群分，栽培好你的花朵花草.你若盛開，蝴蝶自來！是職場永遠不是講錢一個地方，如果領導沒有立場，原則離公司倒閉就不遠了！喜歡的就點個讚唄！
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