疫情過後，企業因為現金流緊缺，業務還未全面恢復不得不裁員，縮減支出。也有不乏選擇用股權激勵降低支出，留住人才的企業。
最近通過諮詢案例來看，部分企業在自己做的股權激勵方案中存在大量風險點，僅以此文作為參考與風險提示，將股權激勵效果最大化。
01 做股權激勵的目的是什麼？
在企業發展不同階段，股權激勵的目的有所不同，總體來說無非以下幾類：
吸引人才；減少成本壓力；與老員工共享利益；留住人才；企業轉型，激勵人才；完善治理結構，對接資本市場。
從大層面來說即融智，融資，促使企業達到營收提升、助力融資的終極目標。
02 什麼時間做股權激勵？
企業在什麼時間點做股權激勵最合適？有人說在創業初期，因為此時公司估值低股價低，員工購買成本較低；也有人說在企業成熟期，此時公司盈利能力較強，股價上升空間大，具有潛力，員工願意買。
什麼時候做股權激勵？建議，可根據企業的目的，在商業模式、戰略方向都確定後進行籌劃。
創業初期：主要針對合夥人級別的進行實股激勵，對於優秀人才，借用期權吸引。
融資階段：在企業估值上漲前進行一波股權激勵，減少員工購買成本，降低公司股份支付成本。
上市籌劃前/被收購前：此階段主要目的是與員工共享企業果實，進一步綁定人才。
轉型階段：借用股權激勵達到企業轉型的目的，此階段主要以利潤分紅的虛擬股為核心。
03 採用什麼模式做股權激勵？
針對非上市企業來說，股權激勵的模式主要有三種：期權、受限制性股票、虛擬股。
期權：是指公司授予員工在未來一定時間內以某一特定價格購買一定數量公司股權的權利。在期權模式下激勵對象先達到考核標準獲得行權權力，再購買股權。
期權是一種購買權力而並非股權，等到員工行權後，才能享受相應的股權權益。適用較廣，常作為非上市企業的首選模式。
受限制性股票：受限股是實股，持有股份的激勵對象擁有股份的分紅權、增值權與轉讓權。但是授予時股東的權益受到限制，激勵對象只有在工作年限或業績考核符合規定條件的，才可解除限制性股票並從中獲益。
適用於對高管等管理層人員的激勵模式，常作為上市企業的首選。
虛擬股：這是一種虛擬股票，激勵對象可以享受分紅權和股票增益權，但沒有表決權，不能轉讓和出售，在員工離職時自動失效。
這種激勵模式常作為現金流較大企業的首選，比如華為就是採用虛擬股，激勵效果顯著。
04 股權激勵的持股方式
股權激勵持股方式是股東代持？持股平臺？還是直接持股？不同的持股方式，風險及效果不同。
股東代持：即大股東將激勵對象的股份代持，股東代持不需要進行工商登記，較靈活。適用於激勵對象不多的初創企業。
持股平臺：激勵對象通過有限合夥持股平臺間接持有企業股份，由創始人作為持股平臺GP，掌握控制權。激勵對象作為LP，只享有分紅權。
搭建持股平臺的持股方式，是目前股權激勵中運用最多的方式，不僅可以起到節稅、進退靈活還能解決激勵人數問題。
直接持股：激勵對象以個人名義持有公司股份，在工商登記，具有表決權、分紅權。這種方式激勵對象進、退成本較高，影響公司層面的股權穩定。
這種一般適用合夥人層面、創始人團隊的持股方式。
05 股權激勵股份來源
非上市公司股權激勵的股票來源主要有兩種，一是大股東轉讓，二是增資擴股。
大股東轉讓 ：大股東將自己股權轉讓給激勵對象，這種方式轉讓款只能進入個人賬戶（但可以約定轉讓款用於公司經營），產生轉讓稅。這種來源方式，常用於初創企業。
增資擴股：增資擴股是企業通過增加註冊資本擴大公司股份，這種方式不產生稅收。在股權激勵持續性上更有優勢，但增發會稀釋其他股東股權。
這種來源方式常用於企業發展成熟階段，期權池用完、激勵對象眾多、或上市企業。
06 需要對哪些人人員進行股權激勵呢？
根據二八法則，企業20%的人創造80%價值的原則，相比全員持股，股加加更建議有選擇有區別的進行授予，激勵效果更佳。
激勵對象選擇主要為：公司高管、技術核心人才、市場銷售骨幹等。
在確定激勵對象分配比例時，需要根據員工的職位、工齡、業績和能力等因素綜合評定激勵對象的貢獻，採用打分制+權重係數確定每個人的分配比例，確保股權分配的公平公正。具體可參考股加加智能配比功能，根據不同情況推薦比例，如圖：
07 是否需要花錢購買？
激勵股份分為實股和虛擬股，實股享有表決權建議花錢購買的，而虛擬股只有分紅權通常為公司贈予的，不需要花錢購買。
如果公司授予的是期權或受限股，需要怎樣定價呢？
對於非上市公司而言，其行權價格的確定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎，定價方式較為靈活。主要有以下三種：
以註冊資本為標準：註冊資本為行權價相對來說，價格較低，員工支付率較高。通常以每股行權價格1元進行定價，這是一種最簡單的定價方式適用初創企業。
以評估的淨資產的價格為標準：企業的淨資產較大的情況下，可以對每股淨資產值進行評估，以評估後的每股淨資產價格作為行權價，這種方式適用傳統企業。
以融資時評估的企業估值為標準：按融資估值定價，用融資反映內在價值，新一輪融資估值的可信度較高。在估值的基礎上的設置一定的折扣比例，作為行權價格。
這種定價方式相較其他定價方式較高，適用於較為成熟的C輪D輪企業或擬上市互聯網企業。
08 股權激勵業績考核指標
一般股權激勵方案持續時間長達3—4年，採用OKR確定一個企業大概的發展方向，根據這個方向拆解月度指標、日指標，將拆解出來的指標分配到每個員工頭上。
對於這個指標，可以和企業業績掛鉤、利潤、招聘人數，針對不同的崗位，制定不同的業績考核標準。 指標達成後，期權可以按月成熟，或者半年成熟（一年成熟），員工購買後，企業進行股權工商變更，相應股權就成為員工名下。
總體來說，業績考核標準不宜過多，1—2項為最佳。
09 股權激勵退出機制
退出機制的考慮因素，包含以下幾個點：工作時長，企業盈利，回購對象，回購價格。 先和激勵對象交談，願意在企業留多久，比如是3年。
在3年內退出，企業處於虧損狀態，則按原值回購。
在3年內退出，企業處於盈利狀態，按照購買價格一定利息比例退出，比如3%利息率。
在3年外退出，企業處於盈利狀態，按照投入回報率的6%退出，這個自主約定。
關於退出價格，有三種定價方式：
按員工離職前的最後一輪融資估值進行折算。適用於已經融資企業。
按公司淨資產進行折算。適用於傳統型企業。
按購買價的本金加利息進行計算（一般高於銀行存款利率）。
對於員工退股，作為別的股東是沒有義務回購，公司也沒有義務。 但秉著人走股留的原則，一般會回購。
10 股份支付與股權激勵稅籌
股份支付
股份支付的實質是一種會計處理，股權激勵中企業以股權代替現金薪酬支付給員工，企業現金支出、成本減少，從而提高了淨利潤。而員工持股成本與市場公允價值股票的差額，實質上就是一種變相的現金薪酬，因此計入公司股權激勵成本費用。
市場公允價值與員工購股價的差額就是股權支付，差額越大，股份支付的成本就越大。從這一層來說，股份支付宜早不宜晚。
相對企業成本來說，激勵對象也需要承擔一定的賦稅成本。
2016年國家出臺了101號文，首次提出了關於非上市公司的股權激勵稅收規定和優惠。
股權稅籌
非上市公司授予公司員工的期權、受限股和股權獎勵，符合規定條件的，經向主管財稅機關備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至該股權轉讓時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減去購股成本及合理稅費後的差額，適用“財產轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。
至此被激勵對象在取得股權激勵時暫不納稅，可延緩至轉讓時納稅，降低了激勵對象的納稅負擔。
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