說到出差，我想任何勞動者都應該會遇到，絕大多數情況下沒有勞動者會故意拒絕用人單位的工作安排，都能理解這是屬於用人單位的自主管理權。但是如果出差的時間比較長，例如3個月派駐另外一個地方工作，是否需要協商一致？
筆者曾經在8年前遇到類似情況，有幸的是，領導非常民主的與我協商關於出差工作的安排，因為時間較長，而我竟然以家庭為由禮貌性的拒絕了。當然，後面沒有引發勞資糾紛，因為我遇到的是一位好領導。
一、出差安排是否需要協商一致？
《勞動合同法》等相關法律中沒有明確規定出差的含義，參照國務院及相關政策文件，出差是臨時性離開勞動合同中約定的工作地點，受用人單位指派和安排完成工作任務、履行工作職責。
鑑於勞動關係具有人身隸屬性的基本特徵，勞動者在向用人單位提供勞動之時應當遵守用人單位的安排和管理，勞動者應當服從用人單位的出差安排，所以用人單位的出差安排並不需要與勞動者協商一致。
裁判案例：重慶市渝北區人民法院（2018）渝0112民初13390號
依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；”的規定，原告以被告“2018年1月2日、1月3日、1月4日、1月5日，
不服從公司安排，不參加公司組織之培訓，一月內曠工已連續或累計3個工作日以上”為由解除與被告的勞動關係，符合《員工管理細則》第9.3.4條即原告有權解除勞動關係情形中的“一月內連續或累計曠工3個工作日以上、大過處分後一年內再次違犯記大過處分條款者”的規定，加之原告已將解除事由通知工會，故本院認定原告系合法解除與被告的勞動關係。二、能否以未出差認定曠工解除勞動關係？
雖然用人單位有根據生產經營需要自主安排工作的權利，但如果確有特殊情況或者合理理由的，用人單位是否能以未按照安排出差認定曠工從而解除勞動關係？主流的觀點認為，無論是勞動者還是用人單位，提出解除勞動合同都會破壞勞動關係穩定性，因此必須慎重審查。
因此，是否支持用人單位解除勞動關係還應審查合理性。勞動者提供勞動作為謀生手段，但其還具有其他社會關係屬性，例如需要肩負照顧家庭成員的責任。如果其他社會關係屬性所擔負的責任與提供勞動的義務衝突時，需要勞動者與用人單位雙方妥善解決。若其他社會關係屬性所擔負的責任弱於應當提供勞動的義務時，或者沒有合理理由拒絕用人單位出差安排的，則可以支持用人單位的解除權。
裁判案例：北京市朝陽區人民法院（2018）京0105民初80086號
本院認為,《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條:“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。關於勞動關係解除，國拓公司於2018年1月26日，國拓公司向張浩送達了《嚴重違紀辭退通知書》，以張浩曠工並三次以私人事項為由拒絕服從公司出差工作計劃為由解除與張浩的勞動合同。張浩認可曾三次因孩子生病需要照顧為由拒絕國拓公司的出差工作安排。張浩作為國拓公司員工，應遵守國拓公司規章制度及工作安排，履行相應的請假手續。張浩在仲裁階段認可國拓公司提交的《員工手冊》真實性，訴訟階段又不認可《員工手冊》的真實性，就此未說明合理理由，本院不予採信。國拓公司屬於合法解除與張浩的勞動合同，本院對張浩關於要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。
三、出差臨時性的期限界定？
既然出差是臨時性離勞動合同中約定的工作地點，那麼如何認定臨時性？
對於臨時性的期限界定，法律同樣沒有明確規定。3天時間屬於臨時性應該沒有爭議，但3個月時間是否屬於臨時性則沒有統一定論，所以臨時性的期限界定仍然要具體個案分析。筆者認為，臨時性應該結合明確的工作任務、完成工作的大致時間來綜合認定。若用人單位未合理安排和處理，容易認定為勞動合同內容的變更，需要用人單位與勞動者協商一致方可。
裁判案例：河南省鄭州市中級人民法院（2019）豫01民終21709號
本院認為，出差是指工作人員受派遣暫時到外地辦公事或負擔臨時任務，具有臨時性、偶然性的特點。本案中，被上訴人江彪從2018年3月起到上訴人處工作，其工作地點為鄭州。2018年上訴人在新鄉設立項目部，通知被上訴人江彪等人到新鄉“出差”，上訴人認可根據項目需要三個月一輪休，會對被上訴人江彪的生活造成明顯影響，其行為應屬跨市變更工作地點。故上訴人鄭州中遠氨綸工程技術有限公司上訴稱其並未變更工作地點、只是安排員工出差的請求不能成立，本院不予支持。上訴人鄭州中遠氨綸工程技術有限公司作為用人單位調整員工的工作地點，屬於勞動合同的變更，應當與勞動者協商一致。本案中上訴人在被上訴人江彪未到新鄉報到的情況下，召開職工代表大會，修訂員工手冊，以被上訴人江彪嚴重違反勞動紀律和公司規章制度為由解除雙方之間勞動合同，沒有事實和法律依據，應屬違法解除勞動合同。一審法院據此認定上訴人違法解除勞動合同，並判令上訴人向被上訴人支付經濟賠償金正確。
裁判案例：天津市第一中級人民法院（2019）津01民終6476號
本院認為，上訴人依據《員工手冊》第十七條規定“員工無正當理由不服從公司崗位安排並且持續曠工3天以上”與被上訴人解除勞動關係，首先分析被上訴人是否屬於“無正當理由不服從公司崗位安排”，被上訴人自入職以來工作地點一直為天津市紅橋區銀泰大廈，2018年10月26日上訴人書面通知被上訴人到成都開展工作，上訴人主張此次派被上訴人赴成都工作並非調崗只是出差，工作崗位、工資待遇均不變，但上訴人又無法確定“出差”的時間長短，其行為實質上應認定為調整工作地點，這一變更明顯增加了被上訴人工作成本，而上訴人又未提供相應補償或者替代條件以彌補被上訴人增加的工作成本，且雙方對工作地點的變更並未協商一致，故被上訴人的行為不應認定為無正當理由不服從公司崗位安排。
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