今日頭條“悟空問答”有一個教育方面的提問：“中小學教師實行教師‘退出機制’，對教師影響大嗎？”回答者達600多人，我看到很多教育大咖都參與了回答，本來我也想參與進來表達一下自己的觀點，但後來想想，還是寫一篇文章吧，也許這樣更能準確地反映現實和表達觀點。
那麼，教師“退出機制”是在什麼背景下提出來的呢？
2013年，教育部印發的《中小學教師資格定期註冊暫行辦法》規定：“中小學教師資格實行5年一週期的定期註冊。定期註冊不合格或逾期不註冊的人員，不得從事教育教學工作。” 註冊條件以師德表現、年度考核、培訓情況為主要依據。此後，教育部提出，2016年將全面推行中小學教師定期註冊制度，合格者繼續從教，不合格者則自動退出。
這麼多年過去了，到底真正退出了多少教師呢？雖然沒有人具體地統計過，但可以推測，真正“強行退出”的應該微乎其微，“自動退出”的也許多些吧，例如寧夏在“提前退休”政策的指導下自動申請退出的教師就有六千多人。如此說來，教師資格定期註冊並不一定能很好地退出教師，教師的“鐵飯碗”還是相對存在，“退出”的象徵意義比實際意義似乎更大一些。
強行退出的可操作性難在哪裡呢？
過去，要開除一位教師，還真的不是那麼容易，除非他觸犯法律判刑了，否則還真的沒有依據開除任何一位教師，且開除的程序也很複雜，涉及到教育、人事、編制等部門。這裡我想講一個真實的事例。N年前，某學校領導到人事局辦理單位年度考核事宜，因該校有一位教師挪用公款被教育局停職了，但由於種種原因編辦並未消編，其編制仍在學校。只要是在編教師，學校就要為每位教師進行年度考核。對於這個被停職的教師，學校肯定是不能給他“優秀”的，但在“稱職”還是“不稱職”這個問題上，學校和教育局也把握不準，於是去問人事局，人事局工作人員也拿不準，說要是評為“不稱職”的話，學校和教育局要出具有關說明材料，這就很麻煩，最後經多方溝通並請示領導終於才定下了一個“不予考核”的結論。由此可見，考核一個教師都這麼慎重，真正要退出或開除一個教師，其操作的過程還是有些麻煩的。
現在，教育部以師德表現、年度考核和培訓情況為主要依據對教師進行定期註冊，是不是就很容易“退出”一個教師呢？回答也是否定的。
1、先說年度考核。
以目前實際操作的情況來看，各地各校對沒有違法犯罪或被公安部門立案的教師的考核，其結果都是“優秀”和“稱職”，幾乎未出現在職教師“不稱職”的現象，最多是暫緩或不予考核；
2、再說師德表現。
以廣西師德考核的標準為例，基礎分為60分，然後有幾十條加分和扣分條款，以“自評得分＋教研組評分＋學校評分（正負10分）”三項之和為最終分數，多數教師最後得分都能有90多分，而90分以上則為優秀。於是師德考核的結果就是全校大部分教師都是“優秀”，不幸被評為“職稱”的人少之又少（因按評分標準規定，無優秀比例限制）。
3、最後看培訓情況。
現在的教師培訓機會已經很多了，除了“國培”、“省（區）培”以外，還有市縣一級的培訓。按規定，每年集中培訓要達到6個學分，校本研修要達到10個學分。教師參加國培計劃、省培計劃等培訓項目，一般都有十多分的培訓學分，甚至更多，對於那些沒機會外出參加學習培訓的教師，市縣教育局都會組織沒有學分的教師參加為期兩天的集中培訓，培訓結束後每人可獲得6個學分。這就是說，每位教師每年的培訓都是達到了規定要求的。
因此，年度考核、師德表現、培訓情況等方面，是找不出不合格的教師並“退出”他們的，只有違法判刑才是開除教師的重要參考。
自動退出是優化教師隊伍的唯一途徑。
通過定期註冊教師資格來強行退出教師是不太實際的，因為沒有犯大錯的教師都會符合要求。即便是註冊的教師資格證到期了，如果教育主管部門不把結果運用到“退出機制”上也無濟於事。從目前的情況看，有些先行試點的省份教師資格證已超過5年一週期的定期註冊時間了，但這些地方第二次註冊仍未進行，即便開始第二次註冊了，也不過是走個形式而已，只要沒犯大錯，依然能夠從教。
要想真正優化教師隊伍，只有利用一些好的政策讓其“自動退出”，才能達到預期的目的。在這方面，寧夏和蘭州就進行了一些有益的探索，如讓那些工作滿30以上的教師“提前退休”，這樣無疑會皆大歡喜地讓出一些崗位和編制，以便新招一批年富力強的教師充實教師隊伍，而且這些新招的教師，是根據崗需要位進行招聘的，自然也就不存在學科不均衡等現象，從而讓教師隊伍得到了優化。
教師“退出”機制看起來是一項好的管理措施，但其實並沒有砸掉教師的“鐵飯碗”。2020年，教育部又將通過督導全面實行“縣管校聘”，到底能不能通過這種方式“退出”教師呢？我們將拭目以待。作為一名教師，我希望教育行業有一個“穩定”的就業環境，用“退出”或“未位淘汰”的思想來管理或刺激教師終究是一種短視行為，是不太符合教育規律的。“十年樹木，百年樹人”，不但適用於學生，也適用於教師，因為教育是一個循序漸進、潛移默化的過程。當然，我也理解管理者的做法，通過砸掉少部分教師的“鐵飯碗”來警示全體教師，這無疑也是提高教育教學質量的一個方法。另外，通過退出一些不合格的教師，留下那些合格乃至優秀的教師，為提高教師待遇掃清輿論障礙也是可以的。
總之，退出教師不是目的，只能算是手段，只有提高教師待遇吸引優秀人才從教，才是管理教師的最好手段和最終目的。
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