平安151819403
组织部门要对某一个人升职，特别是领导干部的任命，都需要对周边熟悉的人进行调查。
你需要说什么，就要从你跟领导日常相处中，根据实际情况回答就可以了。
你需要从以下几个方面对领导进行评价。
1.管理能力
首先，你需要谈谈你们领导人平常是如何管理部门或团队的。
在管理的过程中，有什么特色的地方，有什么可以值得学习的地方。
其次，部门或团队在他的带领下，形成了一种什么氛围。
比如：他领导的工作团队，有着非常融洽的气氛，大家都积极地工作。
最后，你们领导如何提高工作效率，促进团队成员成长的，如何培养下属的。
2.业绩能力
你的领导光有管理能力还不行，还要有非常不错的业绩。
他领导着你们的团队取得了哪些业绩，强调下非常突出的业绩。
在强调业绩的时候，一定要摆出什么时候，在哪方面，取得了什么业绩，给公司创造了多大的利润回报等。
3.性格人品
这个主要这个领导的性格如何？
他是一个比较有威严的领导，还是一个平易和善的领导。
平常是如何跟下面员工沟通的，员工对他的印象都是什么。
这个领导除了工作外，日常生活中是如何跟员工相处的。
其中，在日常生活中，帮助下面的员工解决了什么困难问题等。
4.不足之处
领导的不足之处，一定要委婉地提出来。
不要过分地强调领导的为人，还是主要从工作方面点出领导需要改进的地方。
比如：领导平常比较繁忙，跟下面的员工沟通有时候比较少了。
有些员工存在职业上的困惑，需要跟领导好好沟通，给答疑解惑。
总之，大部分还要捡着领导的优点说，不足的地方可以稍微提一下。
领导的升职，对下面的员工也是一种机会，都有可能被提拔的机会，尽量跟领导保持一个良好的工作关系。
探求者大兵
这个问题我想我是很有发言权的，作为一个跨行业跨领域且在多个行业都能混个一官半职的人来说，是有一定经验的。
我记得我的第一份是在建筑工地从事小工，工作升职之时，领导组织了部门成员谈话，领导在会议上说“各位同事，今天我要宣布一个重要的决定，众所周知，小肖在平时的工作中做出了不菲的成绩，而且各方面能力都相对突出，不仅能够替领导层排忧解难，还起到了很好的带头作用。鉴于优秀的表现，管理层进行了综合的评定，提拔他为xx，担任部门的管理人员，希望大家在今后的工作中一无既往的支持小肖，服从他的安排…”
我的第二份工作同样是从普通员工做起，由于工作比较出色，在短短两个月之内连升两级，升级那天领导说了类似的话。
第三份工作，依旧如此。
也就是说我在升职之前，领导都会做同样几件事情：
一、肯定我的工作
二、指出我在工作中做出的成果
三、指出我的优点
四、让大家在今后的工作中一如既往的支持我
领导之所以这样做，最终只有一个目地，让我在今后的工作中更好的开展管理工作。
回到问题中来，单位领导升职之前组织部门谈话该说什么？
一、作为单位领导，一定要先肯定下属的工作
作为单位的领导，想要提拔某位下属，一定要先肯定下属的工作，让其他下属清晰明白下属在工作中的表现与做出的成果。
被提拔的下属为什么会被提拔？凭什么能够服众？又有什么优势？这是领导不得不思考的问题。
在同级的下属面前，被提拔的下属之所以被提拔，一定要表现出他的优势，一定要在工作中得到相应的肯定。不然凭什么服众。
二、作为领导，一定要先给下属树立好管理权威
作为下属，被提拔难免会遇到一些不服的下属，面对这种情况，一定要提前给下属树立好管理权威。
说得直白一点，被提拔的下属用什么方法才能让其它同事信服？一是依靠自身的本事，二是依靠领导树威。领导可以说“谁要是不听从xx管理，就是跟我作对，必将严惩不怠。”
给下属树立好管理权威，才能让下属更好的管理。身为领导者，在提拔下属之后，前期一定要给下属相应的助力，让下属更容易上手，这样会省很多事情。
肖军说职场
首先，谢谢你的提问，很高兴能回答你这个问题。
本人一直从事组织人事工作，干部选拔、提拔、任用是我工作最重要的部分，简单谈一下我的观点。
既然你的问题是组织部门谈话，说明你所在的单位是体制内，党政机关、事业单位或国有企业，体制内的干部选拔任用有自己一套严格的规范和程序，一般应按照《党政领导干部选拔任用工作条例》有关规定执行。涉及到在提拔过程中的组织谈话，一般在两个环节有组织谈话：
一是在谈话调研推荐环节，这个环节中组织部门会根据拟提拔岗位的岗位任职要求，提出符合和胜任这个岗位的资格条件，由被谈话对象根据自己的了解，推荐自己认为相对合适的人选，并说明理由，谈话内容一般涉及思想政治素质、专业业务能力、工作作风、廉洁从业和工作实绩等，需要被谈话对象从上述几个方面谈谈推荐该人选的理由。
二是在谈话考察环节，经过严格规范的推荐环节，并经党组织集体研究决定，已经明确了这个岗位考察对象后，还会就这个岗位考察对象在一定范围内找一部分人谈话，这时候你需要更明确地谈一下考察对象的能力、素质、性格特点，还要谈到他的缺点以及不足。
你所提到的单位领导升职前的谈话，作为被谈话对象，你要本着实事求是、问心无愧的原则，从思想政治素质、专业业务能力、工作作风、廉洁从业、工作实绩和群众基础等方面，对单位领导给出公正、客观的评价，使用单位组织部门能更全面的掌握拟提拔对象的情况，为单位、组织科学选人用人提供帮助。
职场文化及体育达人
体制内考察推荐干部都有固定的程序。
1、首先岗位出缺，党委组织部门开始酝酿动议提拔考察事项。
2、初步确定任职资格条件。
3、组织部门到单位进行考察推荐。
4、会议推荐。一般采取民主测评方式投票推荐，按照干部级别分A、B票填写。
5、谈话推荐。民主测评后初步确定考察对象，在单位现场公示，随后进入谈话推荐环节，由考察组在单位一定范围内遴选一部分人进行谈话，一般会单刀直入问你，同不同意对某某同志提拔，同意的理由是什么，不同意的理由是什么，还有其他补充的吗，你只需要据实回答即可。
6、任职前公示。谈话推荐后，确定拟提拔人选报组织部部委会研究后，再报当地常委会研究通过后，进行任职前公示。任职前公示前后，按惯例还有一次任职谈话，由当地组织部门领导或党委主要领导和拟提拔对象进行谈话，履行必要的程序。
单位领导提拔，考察组找你谈话，如果你对拟提拔领导没有太大意见，不存在个人矛盾，在据实回答的基础上，可以考虑适当说点好话。锦上添花的事情，在体制内要多做。
80后小公
作为一名在国家机关工作多年、经历过多次组织谈话的公务员，我认为：单位领导升职前，组织部门的同志找你谈话时，你应该注意以下几个问题：
第一，要本着认真负责、敢于担当的态度。
首先，这是个敏感和严肃的问题。被谈话者说的内容，对单位领导能否升职，能起到重要的参考作用。
其次，被谈话者如何说，也能体现其个人的道德品质，即人品，以及他的为人处世原则和工作、生活作风。
第三，要充分认识到，提升一名干部，并非仅仅是被提拔、晋升者本人的事情，而是涉及到党和国家事业发展的大事，牵涉到一个单位的今后工作成效的事情。
因此，作为被谈话者，要本着对组织负责、对领导负责、敢于担当的态度，知无不言、言无不尽的精神，来对待组织找你的谈话。
第二，要坚持实事求是、与人为善的原则。
对待组织部门的谈话，必须坚持实事求是、与人为善的原则，如实报告被升职者在思想品德、工作能力、敬业精神、勤政廉政、工作作风、生活作风、群众基础、家庭状况等方面的情况，客观公正地作出评价。
同时，不能避重就轻、公报私仇，或者捏造事实、颠倒黑白，借组织找你谈话之机，把平时对单位领导的不满和怨气发泄出来，进行报复和诽谤。
此外，也不能做老好人，一概吹捧单位领导的业绩和优点，明知道单位领导犯过错误，工作中有失误，甚至有违法违纪行为，也不向组织反映，对组织有所隐瞒，致使组织不能全面客观的了解单位领导的真实情况。
第三，要突出重点，不要面面俱到。
组织找相关人员谈话，并非找你一个人谈就行了，而是要找好几个人，甚至十几个人谈话，需要占用他们很多时间。因此，你在报告单位领导情况时，不要事无巨细、长篇大论、啰啰嗦嗦，而要突出重点，抓住单位领导在德、才、能、绩、廉等五个方面进行阐述，既简明扼要，又条理清楚；既有高度概括，又有具体和实质内容；既有独特观点，又有典型事例，从而客观真实地反映单位领导的本来面目。
第四，既要说优点，也要谈不足。
事物具有两面性，一个人也有优点和缺点两个方面。因此，我们在向组织报告单位领导的情况时，既要报告领导的优点，对其积极健康的政治思想、道德品质行为，做出的工作成绩，对党和人民作出的贡献等给予充分的肯定，也要对其在工作中的缺点和失误，以及存在的问题，毫不保留地向组织报告，给组织对单位领导的提拔、晋升和使用提供客观依据。同时，对单位领导还要提出希望和要求，以利于他取长补短，不断完善提高，取得更大的进步，作出更大的业绩。
谈法论道
领导要升职是件好事。
既然是好事，就要向组织部门提供领导的表现比较好的方面，在德能勤绩廉等方面进行评价或描述，给领导一个综合、全面的评价。
工作能力方面。
可以说说领导的工作能力、业务技术水平、领导管理能力、生产组织能力，可以先进行综合评价，总体概括来说，也可以通过日常的工作细节来举例说明，通过评价、举例来对领导做好客观的评价。
思想学习方面。
介绍领导的思想境界及学习方面的表现，在工作中考虑问题、解决问题和处理矛盾的能力，在接受新思想、新技术的的独到讲解和能力。面对新时代不断变化的网络平台、交流形式的应对情况，也是反映领导人员学习新事物、接受新生事物的良好品质。思想开拓且保持学习能力的人，才是一个担任更高领导职务的人的必备品质之一。
关心下属方面。
根据自己与领导之间工作、生活交往的事件和细节方面，讲出领导对待下属、同事的态度、关心程度，为职工考虑、解决生活、工作问题方面的事例，规纳领导对人、关爱人方面的特点。
性格特点方面。
能够根据领导本人做事、考虑问题、对人方面总结出好的特点和人格魅力的良好表现，说出领导的性格特点，为上级组织部门提供综合考察的意见。
当然，也可以对领导的工作、生活、态度、学习方面的缺点和不足，人无完人，金无足赤，作为一个人，如果全是优点，那就不是一个真实的评价。可以适当提出一些中肯、准确的意见，希望领导能够克服缺点，成为一个更完美的管理者。
总结一下，就是通过对单位领导了解和掌握的情况，向组织部门做出中肯、客观的评价，为组织的选择提供详实的意见于与建议。
微醺看花
首先应该感谢组织的关心与培养，坚决服从组织的决定。二是向组织汇报在新的工作岗位上如何开展工作。简要汇报工作思路，工作理念，工作作风及廉洁自律接受监督等方面。
登高望远2005
体制内的干部，在任职之前，都要按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序，动议—确定任职条件—民主推荐—考察—公示，具体操作由组织部门实施。
一、晋升过程中，涉及组织谈话的两个环节：
1.谈话调研推荐环节。在这个环节，一般还没有确定拟提拔人选，组织部门会根据岗位任职要求，提出这个岗位的资格条件，一般还会罗列出本单位符合条件的人员名单。由被谈话对象根据自己的了解，在名单中进行推荐，并需简要说明理由。此时，可以根据岗位任职资格条件，说明自己推荐该人选的原因。
2.考察环节。到这个环节，基本上都是已经确定了拟提拔人选，只是就该人选的各方面素质进一步进行考察。这时候的谈话内容主要是针对拟提拔对象的能力、素质和不足的方面。
二、怎么谈
1、按照要求，由组织人事部门和纪检监察部门联合组成谈话组，与被谈话对象单独进行。
2.对被谈话对象的要求是要本着实事求是的原则，从思想政治、工作能力、廉洁自律、群众基础等方面，对推荐人选给出客观的评价。以便组织部门能全面掌握情况，为组织科学选人用人提供帮助。
3.拟提拔的是你单位领导，除了以上要求外，建议你多看看领导的优点和成绩，多说好话对领导对你都是有好处的。很多教训证明，组织谈话时说了坏话的最后都害人害己了。
以上，希望对你有所帮助！
职场曼姐
打领导的“好”报告，有诀窍！
单位领导要升职了，这是一件好事！对你来说，你喜欢这个领导，他（她）高升了，你上面也有人脉了；如果你不喜欢他，他高升了，不直接管你了，你也可以松口气了。所以，组织找你谈话时，你多说好话，多打“好”报告而不是“小报告”。要知道，领导升职已成定局，组织上早已多方面考察过了，来谈话也只是过过形式而已，此时你多说好话做顺手人情何乐不为呢？
打领导的“好报告”，可以从五个方面来谈：
政治品质好。体制内的，多谈领导对党对国对单位忠诚，一心为公；体制外的，多谈领导大局观念好，执行力强。
业务水平好。如果是专业型领导，谈他如何发挥专特长；如果不是，就谈他来单位后如何努力学专业。
管理能力好。谈他在单位如何正确识人用人，发挥各自能力特长，单位呈现一派团结向上的局面。
团结共事好。谈他如何平易近人，与下属能聊到一起，干到一起。
廉洁公正好。谈他清正廉洁，处事公正，无私心。
职场探秘者
《中国共产党巡视工作条例》规定了巡视组的工作方式和权限，个别谈话是其中很重要的一种方式，是巡视发现问题的重要途径。笔者曾于去年2月至今年2月被抽调到山东省委巡视组参加了3轮巡视，现结合巡视个别谈话实践，梳理出9种谈话方法。
一是从其工作履历开始谈。谈话前，认真查阅谈话对象的《干部履历表》，详细了解其籍贯、家庭状况、学习简历、工作经历等基本情况，从其关心熟悉的话题谈起，进而营造宽松的谈话氛围，消除陌生感、拉近距离，打消戒备心理，引导其敞开心扉说实话、说真话、说心里话。
二是从其切身利益谈。年度考核、职级晋升、职称评定、工资待遇等事项关乎干部职工的切身利益，从被巡视单位干部职工关心的职级晋升慢、职称评定不公、年度考核出现“基本称职”等“不平衡”话题中寻求突破口，从情绪波动中顺藤摸瓜，窥斑见豹，发现被巡视单位党组织管党治党和队伍管理方面存在的突出问题。
三是“一对一”谈。在与被巡视对象个别谈话时，是以“二对一”还是“一对一”，要视具体情况而定。如果谈话任务比较重，且“一对一”谈话能够取得谈话对象的充分信任，使谈话对象感觉更加保密，经组长同意，可进行“一对一”谈话，这种方法既容易产生良性互动，也便于打破砂锅问到底。
四是对一人反复谈。个别谈话时，有的谈话对象思维跳跃比较快，往往东一榔头西一棒槌，反映问题支离破碎，描述问题缺乏逻辑，如果实时追问可能会引发其顾虑而缄口。为了精准地把问题搞清搞透，在与其谈完后，可就某个问题反复找其核实追问。采取这种方法时，可多叫几人“陪谈”，让被巡视单位摸不清真实意图，从而达到保护谈话对象的目的。
五是多人印证谈。这是就某一个反映比较集中的问题，找与之相关联的人员多方位来求证说明。如巡视某高校时，有人反映个别校领导在评审现场干预票选结果事宜，这样仅听一面之词不行，就要约谈所有现场评审委员会的成员，让其逐一还原当时的真实情况，出具原始票据记录，确保铁证如山。
六是延伸扩大范围谈。为了更客观、立体地反映被巡视单位党组织全貌，可有针对性地延伸扩大谈话覆盖面，可以下沉一级向巡视对象工作过的地方延伸了解，可以与一届任期内离岗、退休的老领导谈，也可以召集部分人大代表、政协委员谈，听取他们的意见建议。
七是与一把手重点谈。在普遍谈话的基础上，就反映的重大问题、疑难问题及大家都有反映而说不清的模糊问题，坚持问题导向，区分类别，分解细化，重新拟定谈话提纲，让一把手直面问题，重点作答“画像”，从而弄清问题的真实面貌和原委。
八是党务知识问答谈。在个别谈话过程中，紧盯党的建设缺失这一问题，可以穿插提问一些党员干部应知应会的党纪条规基础知识，如党员的权利、义务各有多少条？“三会一课”内容包括哪些？“两学一做”学习教育指的是什么？通过检验谈话对象党务知识掌握情况，来发现基层党组织建设存在的突出问题。
九是变通方式谈。针对个别谈话对象思想上不重视、有顾虑，不愿谈、不敢谈的情况，要及时调整谈话提纲，转换问询方式，谈话内容从“是否有”转变为“有什么”，在谈话对象阐述、列举具体事例的过程中发现问题线索。
（据2017年4月19日《中国纪检监察报》 原标题《个别谈话九法》）
