平安151819403
組織部門要對某一個人升職，特別是領導幹部的任命，都需要對周邊熟悉的人進行調查。
你需要說什麼，就要從你跟領導日常相處中，根據實際情況回答就可以了。
你需要從以下幾個方面對領導進行評價。
1.管理能力
首先，你需要談談你們領導人平常是如何管理部門或團隊的。
在管理的過程中，有什麼特色的地方，有什麼可以值得學習的地方。
其次，部門或團隊在他的帶領下，形成了一種什麼氛圍。
比如：他領導的工作團隊，有著非常融洽的氣氛，大家都積極地工作。
最後，你們領導如何提高工作效率，促進團隊成員成長的，如何培養下屬的。
2.業績能力
你的領導光有管理能力還不行，還要有非常不錯的業績。
他領導著你們的團隊取得了哪些業績，強調下非常突出的業績。
在強調業績的時候，一定要擺出什麼時候，在哪方面，取得了什麼業績，給公司創造了多大的利潤回報等。
3.性格人品
這個主要這個領導的性格如何？
他是一個比較有威嚴的領導，還是一個平易和善的領導。
平常是如何跟下面員工溝通的，員工對他的印象都是什麼。
這個領導除了工作外，日常生活中是如何跟員工相處的。
其中，在日常生活中，幫助下面的員工解決了什麼困難問題等。
4.不足之處
領導的不足之處，一定要委婉地提出來。
不要過分地強調領導的為人，還是主要從工作方面點出領導需要改進的地方。
比如：領導平常比較繁忙，跟下面的員工溝通有時候比較少了。
有些員工存在職業上的困惑，需要跟領導好好溝通，給答疑解惑。
總之，大部分還要撿著領導的優點說，不足的地方可以稍微提一下。
領導的升職，對下面的員工也是一種機會，都有可能被提拔的機會，儘量跟領導保持一個良好的工作關係。
探求者大兵
這個問題我想我是很有發言權的，作為一個跨行業跨領域且在多個行業都能混個一官半職的人來說，是有一定經驗的。
我記得我的第一份是在建築工地從事小工，工作升職之時，領導組織了部門成員談話，領導在會議上說“各位同事，今天我要宣佈一個重要的決定，眾所周知，小肖在平時的工作中做出了不菲的成績，而且各方面能力都相對突出，不僅能夠替領導層排憂解難，還起到了很好的帶頭作用。鑑於優秀的表現，管理層進行了綜合的評定，提拔他為xx，擔任部門的管理人員，希望大家在今後的工作中一無既往的支持小肖，服從他的安排…”
我的第二份工作同樣是從普通員工做起，由於工作比較出色，在短短兩個月之內連升兩級，升級那天領導說了類似的話。
第三份工作，依舊如此。
也就是說我在升職之前，領導都會做同樣幾件事情：
一、肯定我的工作
二、指出我在工作中做出的成果
三、指出我的優點
四、讓大家在今後的工作中一如既往的支持我
領導之所以這樣做，最終只有一個目地，讓我在今後的工作中更好的開展管理工作。
回到問題中來，單位領導升職之前組織部門談話該說什麼？
一、作為單位領導，一定要先肯定下屬的工作
作為單位的領導，想要提拔某位下屬，一定要先肯定下屬的工作，讓其他下屬清晰明白下屬在工作中的表現與做出的成果。
被提拔的下屬為什麼會被提拔？憑什麼能夠服眾？又有什麼優勢？這是領導不得不思考的問題。
在同級的下屬面前，被提拔的下屬之所以被提拔，一定要表現出他的優勢，一定要在工作中得到相應的肯定。不然憑什麼服眾。
二、作為領導，一定要先給下屬樹立好管理權威
作為下屬，被提拔難免會遇到一些不服的下屬，面對這種情況，一定要提前給下屬樹立好管理權威。
說得直白一點，被提拔的下屬用什麼方法才能讓其它同事信服？一是依靠自身的本事，二是依靠領導樹威。領導可以說“誰要是不聽從xx管理，就是跟我作對，必將嚴懲不怠。”
給下屬樹立好管理權威，才能讓下屬更好的管理。身為領導者，在提拔下屬之後，前期一定要給下屬相應的助力，讓下屬更容易上手，這樣會省很多事情。
肖軍說職場
首先，謝謝你的提問，很高興能回答你這個問題。
本人一直從事組織人事工作，幹部選拔、提拔、任用是我工作最重要的部分，簡單談一下我的觀點。
既然你的問題是組織部門談話，說明你所在的單位是體制內，黨政機關、事業單位或國有企業，體制內的幹部選拔任用有自己一套嚴格的規範和程序，一般應按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》有關規定執行。涉及到在提拔過程中的組織談話，一般在兩個環節有組織談話：
一是在談話調研推薦環節，這個環節中組織部門會根據擬提拔崗位的崗位任職要求，提出符合和勝任這個崗位的資格條件，由被談話對象根據自己的瞭解，推薦自己認為相對合適的人選，並說明理由，談話內容一般涉及思想政治素質、專業業務能力、工作作風、廉潔從業和工作實績等，需要被談話對象從上述幾個方面談談推薦該人選的理由。
二是在談話考察環節，經過嚴格規範的推薦環節，並經黨組織集體研究決定，已經明確了這個崗位考察對象後，還會就這個崗位考察對象在一定範圍內找一部分人談話，這時候你需要更明確地談一下考察對象的能力、素質、性格特點，還要談到他的缺點以及不足。
你所提到的單位領導升職前的談話，作為被談話對象，你要本著實事求是、問心無愧的原則，從思想政治素質、專業業務能力、工作作風、廉潔從業、工作實績和群眾基礎等方面，對單位領導給出公正、客觀的評價，使用單位組織部門能更全面的掌握擬提拔對象的情況，為單位、組織科學選人用人提供幫助。
職場文化及體育達人
體制內考察推薦幹部都有固定的程序。
1、首先崗位出缺，黨委組織部門開始醞釀動議提拔考察事項。
2、初步確定任職資格條件。
3、組織部門到單位進行考察推薦。
4、會議推薦。一般採取民主測評方式投票推薦，按照幹部級別分A、B票填寫。
5、談話推薦。民主測評後初步確定考察對象，在單位現場公示，隨後進入談話推薦環節，由考察組在單位一定範圍內遴選一部分人進行談話，一般會單刀直入問你，同不同意對某某同志提拔，同意的理由是什麼，不同意的理由是什麼，還有其他補充的嗎，你只需要據實回答即可。
6、任職前公示。談話推薦後，確定擬提拔人選報組織部部委會研究後，再報當地常委會研究通過後，進行任職前公示。任職前公示前後，按慣例還有一次任職談話，由當地組織部門領導或黨委主要領導和擬提拔對象進行談話，履行必要的程序。
單位領導提拔，考察組找你談話，如果你對擬提拔領導沒有太大意見，不存在個人矛盾，在據實回答的基礎上，可以考慮適當說點好話。錦上添花的事情，在體制內要多做。
80後小公
作為一名在國家機關工作多年、經歷過多次組織談話的公務員，我認為：單位領導升職前，組織部門的同志找你談話時，你應該注意以下幾個問題：
第一，要本著認真負責、敢於擔當的態度。
首先，這是個敏感和嚴肅的問題。被談話者說的內容，對單位領導能否升職，能起到重要的參考作用。
其次，被談話者如何說，也能體現其個人的道德品質，即人品，以及他的為人處世原則和工作、生活作風。
第三，要充分認識到，提升一名幹部，並非僅僅是被提拔、晉升者本人的事情，而是涉及到黨和國家事業發展的大事，牽涉到一個單位的今後工作成效的事情。
因此，作為被談話者，要本著對組織負責、對領導負責、敢於擔當的態度，知無不言、言無不盡的精神，來對待組織找你的談話。
第二，要堅持實事求是、與人為善的原則。
對待組織部門的談話，必須堅持實事求是、與人為善的原則，如實報告被升職者在思想品德、工作能力、敬業精神、勤政廉政、工作作風、生活作風、群眾基礎、家庭狀況等方面的情況，客觀公正地作出評價。
同時，不能避重就輕、公報私仇，或者捏造事實、顛倒黑白，借組織找你談話之機，把平時對單位領導的不滿和怨氣發洩出來，進行報復和誹謗。
此外，也不能做老好人，一概吹捧單位領導的業績和優點，明知道單位領導犯過錯誤，工作中有失誤，甚至有違法違紀行為，也不向組織反映，對組織有所隱瞞，致使組織不能全面客觀的瞭解單位領導的真實情況。
第三，要突出重點，不要面面俱到。
組織找相關人員談話，並非找你一個人談就行了，而是要找好幾個人，甚至十幾個人談話，需要佔用他們很多時間。因此，你在報告單位領導情況時，不要事無鉅細、長篇大論、囉囉嗦嗦，而要突出重點，抓住單位領導在德、才、能、績、廉等五個方面進行闡述，既簡明扼要，又條理清楚；既有高度概括，又有具體和實質內容；既有獨特觀點，又有典型事例，從而客觀真實地反映單位領導的本來面目。
第四，既要說優點，也要談不足。
事物具有兩面性，一個人也有優點和缺點兩個方面。因此，我們在向組織報告單位領導的情況時，既要報告領導的優點，對其積極健康的政治思想、道德品質行為，做出的工作成績，對黨和人民作出的貢獻等給予充分的肯定，也要對其在工作中的缺點和失誤，以及存在的問題，毫不保留地向組織報告，給組織對單位領導的提拔、晉升和使用提供客觀依據。同時，對單位領導還要提出希望和要求，以利於他取長補短，不斷完善提高，取得更大的進步，作出更大的業績。
談法論道
領導要升職是件好事。
既然是好事，就要向組織部門提供領導的表現比較好的方面，在德能勤績廉等方面進行評價或描述，給領導一個綜合、全面的評價。
工作能力方面。
可以說說領導的工作能力、業務技術水平、領導管理能力、生產組織能力，可以先進行綜合評價，總體概括來說，也可以通過日常的工作細節來舉例說明，通過評價、舉例來對領導做好客觀的評價。
思想學習方面。
介紹領導的思想境界及學習方面的表現，在工作中考慮問題、解決問題和處理矛盾的能力，在接受新思想、新技術的的獨到講解和能力。面對新時代不斷變化的網絡平臺、交流形式的應對情況，也是反映領導人員學習新事物、接受新生事物的良好品質。思想開拓且保持學習能力的人，才是一個擔任更高領導職務的人的必備品質之一。
關心下屬方面。
根據自己與領導之間工作、生活交往的事件和細節方面，講出領導對待下屬、同事的態度、關心程度，為職工考慮、解決生活、工作問題方面的事例，規納領導對人、關愛人方面的特點。
性格特點方面。
能夠根據領導本人做事、考慮問題、對人方面總結出好的特點和人格魅力的良好表現，說出領導的性格特點，為上級組織部門提供綜合考察的意見。
當然，也可以對領導的工作、生活、態度、學習方面的缺點和不足，人無完人，金無足赤，作為一個人，如果全是優點，那就不是一個真實的評價。可以適當提出一些中肯、準確的意見，希望領導能夠克服缺點，成為一個更完美的管理者。
總結一下，就是通過對單位領導瞭解和掌握的情況，向組織部門做出中肯、客觀的評價，為組織的選擇提供詳實的意見於與建議。
微醺看花
首先應該感謝組織的關心與培養，堅決服從組織的決定。二是向組織彙報在新的工作崗位上如何開展工作。簡要彙報工作思路，工作理念，工作作風及廉潔自律接受監督等方面。
登高望遠2005
體制內的幹部，在任職之前，都要按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定的程序，動議—確定任職條件—民主推薦—考察—公示，具體操作由組織部門實施。
一、晉升過程中，涉及組織談話的兩個環節：
1.談話調研推薦環節。在這個環節，一般還沒有確定擬提拔人選，組織部門會根據崗位任職要求，提出這個崗位的資格條件，一般還會羅列出本單位符合條件的人員名單。由被談話對象根據自己的瞭解，在名單中進行推薦，並需簡要說明理由。此時，可以根據崗位任職資格條件，說明自己推薦該人選的原因。
2.考察環節。到這個環節，基本上都是已經確定了擬提拔人選，只是就該人選的各方面素質進一步進行考察。這時候的談話內容主要是針對擬提拔對象的能力、素質和不足的方面。
二、怎麼談
1、按照要求，由組織人事部門和紀檢監察部門聯合組成談話組，與被談話對象單獨進行。
2.對被談話對象的要求是要本著實事求是的原則，從思想政治、工作能力、廉潔自律、群眾基礎等方面，對推薦人選給出客觀的評價。以便組織部門能全面掌握情況，為組織科學選人用人提供幫助。
3.擬提拔的是你單位領導，除了以上要求外，建議你多看看領導的優點和成績，多說好話對領導對你都是有好處的。很多教訓證明，組織談話時說了壞話的最後都害人害己了。
以上，希望對你有所幫助！
職場曼姐
打領導的“好”報告，有訣竅！
單位領導要升職了，這是一件好事！對你來說，你喜歡這個領導，他（她）高升了，你上面也有人脈了；如果你不喜歡他，他高升了，不直接管你了，你也可以鬆口氣了。所以，組織找你談話時，你多說好話，多打“好”報告而不是“小報告”。要知道，領導升職已成定局，組織上早已多方面考察過了，來談話也只是過過形式而已，此時你多說好話做順手人情何樂不為呢？
打領導的“好報告”，可以從五個方面來談：
政治品質好。體制內的，多談領導對黨對國對單位忠誠，一心為公；體制外的，多談領導大局觀念好，執行力強。
業務水平好。如果是專業型領導，談他如何發揮專特長；如果不是，就談他來單位後如何努力學專業。
管理能力好。談他在單位如何正確識人用人，發揮各自能力特長，單位呈現一派團結向上的局面。
團結共事好。談他如何平易近人，與下屬能聊到一起，幹到一起。
廉潔公正好。談他清正廉潔，處事公正，無私心。
職場探秘者
《中國共產黨巡視工作條例》規定了巡視組的工作方式和權限，個別談話是其中很重要的一種方式，是巡視發現問題的重要途徑。筆者曾於去年2月至今年2月被抽調到山東省委巡視組參加了3輪巡視，現結合巡視個別談話實踐，梳理出9種談話方法。
一是從其工作履歷開始談。談話前，認真查閱談話對象的《幹部履歷表》，詳細瞭解其籍貫、家庭狀況、學習簡歷、工作經歷等基本情況，從其關心熟悉的話題談起，進而營造寬鬆的談話氛圍，消除陌生感、拉近距離，打消戒備心理，引導其敞開心扉說實話、說真話、說心裡話。
二是從其切身利益談。年度考核、職級晉升、職稱評定、工資待遇等事項關乎幹部職工的切身利益，從被巡視單位幹部職工關心的職級晉升慢、職稱評定不公、年度考核出現“基本稱職”等“不平衡”話題中尋求突破口，從情緒波動中順藤摸瓜，窺斑見豹，發現被巡視單位黨組織管黨治黨和隊伍管理方面存在的突出問題。
三是“一對一”談。在與被巡視對象個別談話時，是以“二對一”還是“一對一”，要視具體情況而定。如果談話任務比較重，且“一對一”談話能夠取得談話對象的充分信任，使談話對象感覺更加保密，經組長同意，可進行“一對一”談話，這種方法既容易產生良性互動，也便於打破砂鍋問到底。
四是對一人反覆談。個別談話時，有的談話對象思維跳躍比較快，往往東一榔頭西一棒槌，反映問題支離破碎，描述問題缺乏邏輯，如果實時追問可能會引發其顧慮而緘口。為了精準地把問題搞清搞透，在與其談完後，可就某個問題反覆找其核實追問。採取這種方法時，可多叫幾人“陪談”，讓被巡視單位摸不清真實意圖，從而達到保護談話對象的目的。
五是多人印證談。這是就某一個反映比較集中的問題，找與之相關聯的人員多方位來求證說明。如巡視某高校時，有人反映個別校領導在評審現場干預票選結果事宜，這樣僅聽一面之詞不行，就要約談所有現場評審委員會的成員，讓其逐一還原當時的真實情況，出具原始票據記錄，確保鐵證如山。
六是延伸擴大範圍談。為了更客觀、立體地反映被巡視單位黨組織全貌，可有針對性地延伸擴大談話覆蓋面，可以下沉一級向巡視對象工作過的地方延伸瞭解，可以與一屆任期內離崗、退休的老領導談，也可以召集部分人大代表、政協委員談，聽取他們的意見建議。
七是與一把手重點談。在普遍談話的基礎上，就反映的重大問題、疑難問題及大家都有反映而說不清的模糊問題，堅持問題導向，區分類別，分解細化，重新擬定談話提綱，讓一把手直面問題，重點作答“畫像”，從而弄清問題的真實面貌和原委。
八是黨務知識問答談。在個別談話過程中，緊盯黨的建設缺失這一問題，可以穿插提問一些黨員幹部應知應會的黨紀條規基礎知識，如黨員的權利、義務各有多少條？“三會一課”內容包括哪些？“兩學一做”學習教育指的是什麼？通過檢驗談話對象黨務知識掌握情況，來發現基層黨組織建設存在的突出問題。
九是變通方式談。針對個別談話對象思想上不重視、有顧慮，不願談、不敢談的情況，要及時調整談話提綱，轉換問詢方式，談話內容從“是否有”轉變為“有什麼”，在談話對象闡述、列舉具體事例的過程中發現問題線索。
（據2017年4月19日《中國紀檢監察報》 原標題《個別談話九法》）
