上面的領導走了,剛被公司提拔,當然很感謝公司的信任,可是發現自己有個問題,不是很自信該怎麼辦?

有沒有名字不存在的


在職場中,有時候機會來了,雖然我們自己認為我們不具備經驗和能力去勝任新任管理崗位,但是我們也可以通過後天的學習和模仿來努力做到。

1、沒吃過豬肉,看過豬跑,依葫蘆畫瓢。

以前作為下屬的時候,自己的領導如何在做工作管理工作,比如周例會、工作的分解、目標達成、工作的盤點等。

管理,實質就是計劃、組織、協調、安排。安排工作,無非就是藉助一些管理工具,比如:

1、5W2H分析法

這個工作分析法,比較適用於日常工作的反饋及總結,管理中工作的指揮、協調以及問題的分析、處理及改善。具體方法如下:

1、what,何事?目標是什麼?計劃是什麼?做什麼工作?

2、Who,何人?由誰來做?誰實施?誰監督?誰執行?

3、1. Why,為何?為什麼要做?意義在哪裡?有無更好的方案?

4、1. When, 何時?在什麼時間做?什麼時機最合適?何時完成?

5、1. Where, 何地?在哪裡發生的?在什麼地方完成或者實施?

6、1. How,如何?該怎麼做?怎麼提高效率?有沒有好的方法?

7、How much,何種程度?要做到什麼程度?效率數量如何?質量水平怎麼?費用產出如何?

2、PDCA分析法

“PDCA”指PDCA循環,又叫戴明環,是管理學中的一個通用模型。

1、P (plan) 計劃:包括方針和目標的確定,以及活動規劃的制定。 2、D (Do) 執行:根據已知的信息,設計具體的方法、方案和計劃佈局;再根據設計和佈局,進行具體運作,實現計劃中的內容。 3、C (Check) 檢查:總結執行計劃的結果,分清哪些對了,哪些錯了,明確效果,找出問題。 4、A (Act)處理:處理、處置、標準化(對結果以及實施過程進行標準化,同時制定出下一個目標和計劃)

類似於這樣的管理工具,還有好多,比如價值創造方面:二八原則(帕累托法則);目標管理方面:1、SMART原則;時間管理方面:時間管理四現象;任務管理方面:任務分解法(WBS)即Work Breakdown Structure、OGSM計劃法;決策管理方面:頭腦風暴法(Brain storming)、名義群體法(Nominal group technique)、德爾菲法 (Delphi technique)。

2、不會溝通,學會溝通的幾個原則,刻意訓練。

在職場中,溝通的意義不言而喻,良好的溝通與協調不僅可以提高管理績效,掌握人員的情況,能夠有效的激勵員工的工作積極性,增強團隊成員之間及團隊與外部的溝通與理解。

有心理學家曾經估算過,人們除睡眠之外70%的時間用於溝通交往。

那如何溝通,保障溝通的高效性,在溝通過重注意以下幾點:

1、學會傾聽:不要所以打斷別人的話語,多聽,只有多聽才能知道別人要講什麼,需求什麼,瞭解別人的真實心思。

2、不否定:聽到對方的話語與自己想法不一致的時候,不要馬上否定,或是做出反駁。待人說完後,先給予肯定,然後再說出自己的觀點。

3、適時的鼓勵:尤其是下屬在表達的自己的觀點和彙報工作時,要給予適當的鼓勵。

4、學會閒聊:閒聊就是從對方感興趣的話題聊起,除了工作外,可以適當瞭解下屬的興趣愛好、特長,性格等。

其實所有的人都不是天生健談,而是在掌握方法的同時,有目的的進行刻意訓練;不是所有的人天生就口才好,口若懸河,滔滔不絕,一定是在博覽群書後,下意識的進行刻意訓練,才能讓自己的表達跟得上自己的思維。

至於說,不自信更多的是來自於工作的挫敗感,並非性格使然。

其實,很多時候我們的不自信,是來自於我們在工作中和生活中的挫敗感。在我們在工作中,被老闆進行提拔,會有很多下屬不服,甚至在工作的管理中,會發現工作難以推進,讓自己產生挫敗感,從而懷疑自己是否是因為性格原因,天生就不自信,其實並非如此。

在工作中,如何讓下屬信服自己,說簡單也簡單,說難也難。難在人心,但是一旦懂得人心,很多時候問題就迎刃而解了。如何贏得人心?不妨試試以下幾個方法:

1、學會給下屬抗雷。

這句話的意思,就是在工作中,下屬工作中有疏忽,學會包容理解,給予試錯機會,甚至遇到問題,學會給下屬扛雷,而不是推卸責任,拿下屬進行頂包。

相信只要真心、真誠,下屬不會以敵對的目光來看待上級,而是發自內心的信服。

2、工作中對事不對人。

在工作中有自己的原則,有自己的工作立場。能夠做到對事不對人,而非對人不對事。久而久之,下屬也會了解上級的做事方式,漸漸的理解上級的為人處世方式。

3、為下屬爭取利益。

很多時候,經常會出現能者多勞、能力強的人工作量大,而多幹少幹,工資一樣多。很多時候,大家工作的積極性自然被打擊。如果作為新上任的領導,在不違背公司大的政策前提下,部門內部進行積極的激勵政策,調動大家的工作積極性,並且主動為下屬爭取更多的利益。相信這樣的好領導,一定會贏得下屬的尊重。

其實,能夠贏得領導的信任和提拔,已經是對個人最大的肯定,應該自信起來。至於管理沒有經驗、不知道如何管好下屬、做好積極溝通,這些都是一個從不會到會的過程。相信自己,多些積極的心態,很多問題都會迎刃而解。祝您在新的崗位上一切順利,前(錢)途似錦!

二胎寶媽@Coco寶貝1126,分享職場那些事,感謝關注、點贊、評論、轉發,謝謝支持!

Coco寶貝1126


上面的領導走了,自己被領導提拔上來了,卻發現自己沒有信心怎麼辦,下面我根據我的的經歷給你些建議,希望對你有幫助。

首先我也是同樣經歷過這樣的事,我本人現在上海一家公司上班,我主管是武漢的因為感染了疫情不能來上班了,所以公司火線提拔我當了主管,說真的一開始我收到通知頭也是悶的,不知道從何下手,當然也是對自己沒信心,害怕不能勝任,但通過這幾天的適應,我已慢慢的適應這份工作了,我是這樣給自己打氣的。

首先是領導不是笨蛋,而我又不是關係戶,所以領導既然提拔了我,證明我的能力還是有的。

我就在想,我一不是關係戶是某位大領導的小姨子什麼的,二來也不是拍馬屁的人,三來長的也就這樣不可能是某的大領導對我有意思,當然公司也不傻在職場上公司追求的一直是利益為主,那麼在這樣的情況下公司提拔我,說明我的能力還是有的,至少在公司眼裡我的能力比他人強,不然也不會提拔我上來,既然公司都相信我了,我又為什麼就不能相信自己一點呢,對吧,時常在心裡這樣提醒自己,可以增強自己的自信心?

拾起自信心,不僅要改變自身的心態,還要改變一下週圍的因素

你剛升任管理,你面對的一切都是前任領導留下來的,每個人的想法都不一樣,你面對他人思維留下來的局面,自然會有點不適應不知自何下手,這也是大家為什麼會說新官上任三把火,根據自己的思維去燒這三把火才能打開局面,自己也好下手運作。

比如我剛升任時,面對前任留下來的局面,我真心不知道從何下手,直到上司對我說,可以推倒重來,根據我自己的想法來,不要被現在的局面所束縛,就這樣我對部門進行了大力改造,上到規章制度下到人員調整以及獎勵分配,一一進行了調整,雖然過程很痛,因為面對的都是夕日的同事,但通過短暫的痛後,工作起來得心應手了。

當然不管是改造過程中還是往後工作中,要培養一點自己人,讓自己培養的這些人全力支持自己,這樣往後的工作中,才會好進行,要是沒人支持自己自信心肯定會慢慢失去,相反則會越來越有自信。

最後我總結一下:首先要確定一點公司相信自己,那是證明自己有能力,連公司都相信自己了,自己又有什麼理由不相信自己呢,其次就是消除自己所遇到的阻力也就是對自己信心有阻力的事,這樣一來自信心就會上來了,管理其實很簡單的,以後管理上遇到什麼難題可以來諮詢我,我們一起分析一起進步,加油。

我是小丸子,以上是我個人觀點,謝謝你的閱讀,希望可以幫到你以及同樣遇到此困惑的朋友,期待大家給我點贊加關注 先謝謝大家了。


小丸子悟職場


我分享一個我的個人經歷,希望能夠對你有所幫助。

我總結一句話來說就是:“撒謊”之後,再來圓謊。

在剛進入我現在行業的時候,因為抓到了一些機遇,在25歲就當上了一個公司的營銷總監。

雖然這個公司並不大,但是也有一百多家經銷商客戶。再加上還要招商那些,也就是說我至少要跟一百多位“老闆”打交道,甚至還要給他們“講課”。

而當老闆的,不論是社會經驗還是人生經歷都比我豐富得多,我憑什麼讓他們信任我?

另外,我手下那些營銷部的同事們,有的學歷比我高,有的年齡比我大,我又該如何來管理他們?

跟你一樣,那會兒我也不是很自信。

但是我不服輸,好不容易走到這個位置上來了,怎麼能就這麼被“不自信”給打敗了呢?

於是,我向所有人撒了個謊。

“我29歲了。”也就是比我實際年齡要大5歲。

撒這個謊,一方面是作為一個“總監”,如果年齡太小,確實不太好管理。

另一方面,是因為我需要“包裝”自己的從業經歷。

雖然我能力還可以,但是現在的社會,第一印象非常重要。

要是因為年齡問題,別人對我先入為主就套上了“太年輕”的印象,那麼我之後的能力展示就會大打折扣。

為了圓這個謊言,我特意對自己的能力、對自己假裝過的從業經歷、對行業五年以上的發展歷程、對公司的五年以上的重大事件和經歷等進行了全面的包裝和設計。

有句話叫做“你撒一個謊話,需要用無數個謊言來圓”。

為了讓這個謊言更“真”,我每天比別人晚睡兩個小時,每天比別人早起1個小時,目的很簡單:“充電”。

除了本身營銷技能上的充電,我還要學習管理方面的知識。因為我必須要讓自己看起來由內而外都要像個真的總監,像個真的29歲的人。

甚至我開始留鬍子,改變衣著風格等等。

時間一長,我甚至覺得自己本身就是一個“29歲”的行業"老人"了。


總結一下,就是說,其實我們在職場上都是在“扮演角色”。既然你當了管理了,那就要讓自己投入到管理者的角色中來。

只有當自己開始“扮演”這個角色了,逐漸我們才能真正變成那個角色。


職場大俠知陽


首先恭喜你,踏上了一個新平臺。你現在要做的就是樹立自信,改變工作的方式方法,加強學習吸收,相信用不了多久,你就可以從容應對。

先和你講講我的一段經歷,和你很相似。

幾年前,我還在基層一線部門工作。突然有一天,組織部門找我談話,單位擬提拔我到行政部門做負責人。當時我心裡也很忐忑,陌生的部門,陌生的工作,和我當時從事的工作差別也太大了,我能幹好嗎? 可是,被提拔了也不能後退呀。當時,我就一矇頭紮了進去。到崗位後,我主動向分管領導請教、學習,及時彙報、請示工作,得到領導的很多指點。我把姿態放得很低,真誠待人,虛心向部門同事、平級領導學習,逐步掌握業務知識和工作方法。而且在那段時間,基本上,每天、每週、每個月,我都會反思,學到了什麼?還有哪些不足?什麼事做的不夠好?一年後,我在新崗位上就能夠遊刃有餘了。

這是我的一段經歷,希望對你有啟發。就你目前的心態,我覺得主要應該做好以下幾點。

第一 樹立自信,不要盲目自謙

首先,既然能被公司提拔,那你身上肯定有一些特質,被公司看中,可能你沒發覺,但公司發現了,就像我當初一樣,你不會覺得公司瞎眼了吧?

其次,一個人的成長,與組織的培養和個人努力是分不開的。很有幸你得到了組織培養的機會,那就應該珍惜,充分利用新平臺的資源和機會,不斷鍛鍊提高自己的能力。

最後,就算你能力還有欠缺,但有了公司這棵大樹,背靠優勢的資源和機會,你難道還沒有信心幹得比別人好嗎?

第二 適應新崗位,改變工作的方式方法

不同的工作崗位,有不同的職責和工作重點。你現在被提拔了,大小是一個管理者,就不能再依照以前的工作方式,要學會適應、改變。

首先,向上管理你的領導。走上新崗位,你與領導的關係就不是那麼遠,那麼遙不可攀了。把領導當作導師,及時的請教、請示、彙報、溝通,讓領導做你工作的堅定支持者。

其次,管理好同級領導。在新崗位,與其它部門領導之間的協調、配合必不可少。要善於在維護部門利益,和與其它部門分享利益之間尋找平衡,得到其它部門、同級領導的配合和支持。

最後,對下屬的管理。要學習管理知識,加強團隊建設,真誠對待下級,贏得以前的同事、也就是現在的下屬的尊重和擁戴。

第三 堅持學習反思,不斷成長進步

你現在的心態很好,沒有妄自尊大,更有利於學習吸收新知識,放低姿態,向周圍人多學習。

具體就是制定學習計劃,惡補欠缺的知識,加強反思。

沒有誰生來就會幹什麼,正因為不足才去學習才會進步。相信有這種心態,用不了多久,你就一定能夠勝任新崗位。


自由職路


本人有過和題主類似的經歷,下面結合自身經驗來回答下這個問題。

2012年,我在某公司做銷售工作。一次偶然的機會,我被破格提拔為銷售經理。我並不符合公司晉升標準,但是因為公司組織改革,而被“趕鴨子上架”。雖然當時心裡很興奮,但等真正走上經理崗位以後,問題也就出現了。首先,我之前沒有任何管理經驗,不知道如何開展工作。其次,我面對自己的團隊,也有點心虛。當時團隊7個人,其中有2個老員工,1個研究生,1個富二代。最後,我的性格好像並不適合管理:內向、不合群、過於正直。

為了做好工作,當時我的表面上裝得很平靜,但內心“慌的一批”。不過,我這人有兩個優點:一是比較善於學習,二是明白“凡事預則立,不預則廢”的道理。一方面,我學著前任經理的管理方法,照葫蘆畫瓢;另一方面,我通過看書、看視頻和與領導溝通的方式不斷學習。就這樣大概過了3個月,我基本上渡過了新上任管理者的不適應期。不到半年時間,我的管理工作已經比較得心應手,團隊還多次拿到公司業績第一的名次。

下面回到正題:新上任的管理,如何建立自信,迅速度過新手期?

一、彼得原理:每個人都會上升到自己不能勝任的崗位。

當公司管理崗位出現空缺,組織為了填補空缺,主要有兩種做法:一是引進空降兵,而是內部提拔。而凡是內部提拔的管理者,都是不能勝任崗位要求的。原因只有一個:彼得原理。

在一個層級組織中,每一個職工趨向於上升到他不能勝任的位置。著名管理學專家勞倫斯·彼得,將這種現象稱為“彼得原理”。 晉升引起的不勝任可以分成四個方面,分別是身體條件、社交能力、情感能力和智力能力。彼得原理適用於一切層級組織,和墨菲定律、帕金森定律並稱為二十世紀西方管理學三大定律。

彼得原理,是由組織中的晉升悖論引起的。即如果一個員工勝任某個位置,那麼他就不會一直滿足於這個位置,一直會升到他不能勝任的位置。比如員工小王,在一個位置幹了3年,已經變得非常勝任。公司只能給他升職加薪,不然他很可能會離職。而一旦小王升職,那麼他將變得不能勝任工作崗位,因為工作內容和要求的能力都發生了變化。

由彼得原理,我們可以得出一個結論:新上任員工不能勝任工作,是很正常的。不光你不勝任你的工作,你的領導也未必勝任他的工作。因此,作為新上任管理,沒必要有那麼大的心理負擔。

二、新上任管理者的三個認知誤區

新上任的管理者,由於缺乏管理經驗,又急於證明自己,往往會存在以下三個誤區。

1、角色定位不清

比如有些人成為管理者以後,沒有耐心輔導下屬,認為會浪費時間,影響自己做業績;下屬總是做不好工作,就乾脆親力親為,自己加班加點。

管理者和普通員工,最大的區別是管理者通過他人來完成工作目標。當你是普通員工的時候,你的績效主要決定於自己。而一旦成為管理者,你的績效如何,是由團隊人員決定的。

2、急於做出成績

有句話叫,新官上任三把火。新上任的管理者為了回報上級也好,為了立威也好,總希望能儘快做出成績,不惜大刀闊斧地進行改革。而這樣的結果,往往都比較慘。原因有兩點:一是沒弄清部門戰略定位,二是沒弄清利害關係。你要燒火總得弄清風向吧?有些問題之所以是陳年舊疾,肯定有它的道理的。

3、忽視橫向關係

作為普通員工,你不需要花費太多精力在同事身上,把自己手頭的事情做好即可。打交道最多的是你的領導,因為他負責你的績效考核。一旦你晉升為管理者,除了上下級關係,還要考慮你的平行部門。否則,他們不配合,你的工作也可能很難開展。

比如是銷售經理,拿了很多訂單,但生產部門就是不給你安排生產。訂單再多有什麼用呢?

三、如何建立自信,安全度過新手期?

在《彼得原理》這本書中,也介紹了很多解決不勝任問題的方法,但我個人覺得方法沒啥實操性。要麼是組織層面的方法,比如加強崗前培訓;要麼就是治標不治本,比如前面很多人說的“職場偽裝術”。其實,新晉管理者沒有自信,主要是由兩個原因造成的。一是期望過高,也有可能自己確實實力不濟;二是沒有成績。據此,劍心給出四個建議。

第一, 積極調整心態。

首先,彼得原理告訴我們,初期不勝任工作很正常,所以沒必要有那麼大心理負擔。其次,領導能提拔你,至少說明兩點:第一,領導對你的能力還是比較認可的;第二,領導壓根兒也沒指望你上來就力挽狂瀾,創造出多麼輝煌的成績。因此,保持平常心即可。凡事都有個適應的過程,沒必要把自己繃得太緊。

第二, 明確角色定位。

從普通員工到管理者,最先要解決思維方式轉變和身份轉變的問題。從此以後,你考慮問題要去個人角度轉換到公司角度。該培養下屬就培養下屬,該授權就授權,該和其他部門溝通就去溝通。

第三, 不斷提升能力。

方法主要有兩個:看書學習和請教領導。看書不用看太經典高深的書籍,比如德魯克什麼的,你現在用不上。就找些小冊子,比如《如何開會》《如何激勵下屬》就可以。多和領導溝通,一方面瞭解他對你的期望,一方面也能向他請教一些管理問題。畢竟人家經驗比你豐富的多。

第四, 從做成小事開始。

從小事做起,有兩個好處:一是容易成功,阻力沒那麼大;二是可以提升自己的信心,也容易在下屬面前立威。比如,我當初做的第一件事,就是和下屬梳理他們的客戶。然後和他們一起拜訪,成交了幾單。就這件小事,做完就感覺不一樣了。


最後總結

新晉管理者,不勝任工作崗位很正常。調整好心態,做好角色轉換,不斷提升自己的工作能力,從做成一件小事開始。


劍心職場


題主所遇到的現象是職場中人經常會遇到的一種情況,也是再正常不過的一件事情,不必要自己苦惱,只要在自己的位置上多學習即可。

這裡分享一下我的真實故事,酋長大學畢業之後,就進入了一家建材公司,目前這家公司的管材市場還有銷售,品牌還不錯,這裡就不點是哪一家了。

第一階段,底層業務階段:

那時候的我剛從大學校門出來,就是一個愣頭青,剛進分公司的第一天就很忐忑,擔心自己做不好,一切都是小心翼翼的,對自己也是很不自信。跑業務的時候,去拜訪客戶,不敢進門,因為不知道自己要說什麼,怕被客戶給趕出門,一切都是戰戰兢兢過了六個月,業務提升了上來之後,迅速被提到了部門經理。


第二階段,部門經理階段:

當時是有一點竊喜的,但是這個部門經理並不是在原公司,而是要調到另一個地方去當,所以又是一個陌生的環境,一切都是重新開始,但自始至終是往前衝,愣頭青嘛!


第三階段,分公司經理階段:

這與我去當部門經理僅僅是隔了三個月,業績嘛也不是很突出,但是對於剛剛走出大學校園的學生而言,這個無疑是一個巨大的激勵,至少當時我是這樣覺得的。自從那以後,每天都是在去拜訪客戶的路上,晚上喝酒,開會到凌晨一兩點鐘,反而沒有之前的那種忐忑感,反而有一種充實感,因為自己在幹活。

通過酋長的經歷,是想告訴題主三點建議


第一,其實沒有什麼自信不自信,只要你用心去做了,那種膽怯的恐懼感就會自然的消失,因為你的工作充實了,最後只會得心應手。


第二,當你感到不自信的時候,感覺自己做起來很辛苦,最主要的原因就是你對這個崗位的職能進行深入思考。

酋長當初為什麼很快從部門經理升到分公司經理,並不是酋長個人能力特別強,能夠搞定所有客戶,真的不是。那時候酋長下面有司機,他們也要做業務,而且各個都是老油條,談客戶能力一流,所以我的工作重點就放到如何激勵他們去開發出客戶,完成銷售任務上面。你想一個從別處調來的毛頭小子,去跟那些客戶談,人家能信任你還是接觸很久的司機業務員呢?所以在你剛剛上任這個職位之處,必須對這個職位的職能有個清晰的認識,找到工作的方法,沒有方法,只會讓你工作的越來越痛苦。


第三,保持學習,這一點最為重要。

酋長能在剛畢業後一年的時間做到分公司經理,並不是我有多牛,現在想想估計也是因為機緣巧合,那是公司缺少能管理層的人,酋長當時只是填上了一個坑而已。但是,酋長當時如果就男足了,自滿了不努力學習銷售和管理方面的知識,估計在那麼多業務員當中我也不會被領導所選中。所以,學習能讓你思想強大,不斷進步,最後勝任任何工作崗位。

最後,酋長想說就是,題主你有這樣的想法正好證明了你領導慧眼識珠,因為在你的身上有一種追求上進的精神,正是因為你目前的不自信,才會不斷督促你今後的不斷努力,不斷前進。


歡迎關注@酋長王先森,一個可以公費旅遊的職場大叔,每天分享一些職場上的那些事兒!

酋長王先森


【沈理職談】的觀點,公司既然能夠委以重任說明你自己能力是滿足這個崗位要求的,其他人肯定有不如你的地方,從這一點來說,自己相信自己可以勝任。另一方面,不是每個人都是生來就可以當領導,也是鍛練出來的,屁股決定腦袋的事情,你只需要遇事解決事情就可以了。具體的建議如下:

第一、我作為局外人來看你肯定是能夠勝任這份工作的

我有過你這個經歷,曾經我也是一門心思的做事,跟著一個領導,其實也沒想著能夠做個什麼領導的崗位。有一天他忽然高升了,告訴我他走以後公司決定我來擔任團隊leader,那時候一下子我還挺慌的,覺得自己做具體工作是沒問題的,領導安排什麼肯定給出一個結果,但是一下子管理團隊還真手忙腳亂。這個時候我的領導告訴我:“為什麼選擇你,公司也是經過多方考慮的,你覺得自己不一定勝任,那其他人更做不了,你只需要先處理好遇到實際的問題就行了,然後再去考慮創新發展的工作。”於是,我便開始接手新工作,一件一件的處理手頭上的事情。其實熟悉以後也沒什麼,人一旦到了某個位置,自然而然的會生出來一些連自己都覺察不到的能力,可能就是環境和位置改變了自己吧。


根據你的情況來說,領導很看重你,你應該也算的上一任領導的嫡系了:一方面他提拔你以後肯定不會放任不管的,另一方面工作上都是就事論事,只要你公正、認真的處理你該做的工作,慢慢就能夠找到思路,也能夠服眾。

第二、從執行層做到管理層,要多增強自己的理論修養

你沒有自信是因為之前你都是在做具體的事情,侷限於一個小小的崗位職責裡邊,沒有把自己的心態和格局放在整體來考慮工作,這也是很多執行層面的員工常見的心理表現。現在你對整個團隊負責,有一點很重要的能力是能夠表達、能夠管理,也就是說之前的很多工作思路和方法你現在要形成系統性的理論,給大家安排工作和指導的時候要有方向和策略性。


一旦你指導團隊成功的做出成績,自己找到感覺了,就會有成就感,覺得這點工作其實是沒有什麼難度的,才能夠去想更多創新的事情去做,做出亮點。

對你來說是個新崗位,但是你已經成功晉升一級,接觸到的人和事已經不是之前的了,自己在工作中也是可以慢慢成長的,你的成長速度肯定是大於團隊成員的,從這一點來說,肯定會越做越紮實,自信也是慢慢培養起來的。

第三、初做管理者,沒自信也是因為比較孤獨,因此注意培養助手

以前你做工作的時候,可能還請教一下領導怎麼做,有時候還會和同事商量一下,現在你做了管理者以後,高處不勝寒,沒自信也有孤獨的原因。你要注意在團隊中尋找一個可以培養和扶持的團隊成員,就好比之前你的領導培養你一樣。只要下屬支持自己的工作,自己開展工作時候才能夠上傳下達,也能夠逐步找到領導的感覺,自信心才會有。

有些人之前沒做過領導,但是善於籠絡人心,做了領導以後大家都很尊重,其實穩穩當當的做下去就是能力,時間久了大家都尊你為團隊leader,你也會慢慢的不怒自威,領導氣質突顯,什麼自信心都是水到渠成的。

第四、你想好好的立足,找到感覺,最根本還是要多付出,不要怕辛苦

從你的描述來看,你還是一個想把事情做好的員工,現在企業裡邊已經相對公平了,不管何時自己肯定是要圍繞著工作崗位多想想辦法,因為只有自己最瞭解所處的環境,多付出,多努力是不變的真理。

因此,新接觸一個管理崗位,你還要熟悉新的流程和管理思路,多去回憶一下上一任領導都是怎麼做的,先模仿再突破,先穩定,再發展。

希望我的回答能夠給你帶來一點感悟!


沈理職談


首先恭喜你得到晉升,恭喜你走上了管理崗,邁出了職業生涯關鍵的一步和最難邁的一步。出現這種狀態實屬正常,邁過去了就好了!話不多話,上乾貨!

1、改變凡事親力親為的思維模式,多思考!

2、學會分配任務,學會分工協作,學會統籌!

3、不要怕溝通,也不要怕被人拒絕!

一、改變凡事親力親為的思維模式,多思考!

作為新晉領導,往往在開始工作的時候,還是習慣於自己做員工時的那一套做事方式和習慣。凡事都喜歡親力親為。總覺得別人做事自己不放心,別人也沒有自己做的好!

久而久之,凡事都自己動手,將自己陷入到具體的事情中去,讓自己陷於繁瑣的日常中去,沒有了思考的事情,也沒有了統籌全局和規劃自己團隊的時間。

這種局面是公司老闆不願意看到的,也不願意接受的。公司能提拔你作為管理者,是希望你能發揮你的領導潛能,發揮你的優勢帶領團隊創造更大的價值。

而凡事親力親為,只會讓你原地踏步,還只是一名職員,而不是管理者。

因此,作為領導首先要大膽的去思考,讓自己免於陷入具體的事務和親力親為當中去。讓自己有思考的時間,才能有大局觀,才能有管理的意識,才能統籌全局,才能琢磨如何去帶團隊,如何去帶人。

先學會改變自己的思維模式,將自己由做具體事務的員工向領導團隊的leader思維轉變,這是關鍵,也是第一步!

多發現工作中的問題,善於觀察團隊中發生的事情,思考總結規律,很對事情就會有方法有技巧,你的管理能力就會不自然而熱的提升!

二、學會分配任務,學會分工協調

作為新晉領導,開始時,會不好意思給別人安排工作,特別是自己能做的工作,總認為還是自己做了算了,不要麻煩下屬了。


這也是新晉領導工作中遇到常有的事,時間久了,領導很忙,而下屬很閒。美其名曰愛護下屬、體貼下屬!

作為領導,你是來領導團隊的,領導團隊打勝仗的,不是開做慈善的。所以,該分配工作時,還是要分配,該讓下屬做時,就讓下屬去做。這是在給下屬機會和鍛鍊下屬,不要因為你的仁慈而害了下屬!

不要讓你的難為情成了管理道路上的障礙,懂得運用團隊的分工協作來工作。

作為領導最重要的是要會利用資源和調動資源,為公司創造利潤和價值!

三、不要怕溝通,不要怕被拒絕

作為管理者,無法避免的是向上溝通和向下溝通,以及橫向溝通都是再說難免的。做管理就是在溝通和協調!

作為性格內向的人,一樣可以做好溝通和做好管理,所以要堅信這一點,不要因為性格而懷疑自己做管理的潛質。

邁出和人溝通的第一步,大膽的和同事、領導進行溝通,也許開始三個月很難,很累,但當邁過去了這個過渡時間段時,接下來的事情就好辦了。

許多管理的方法和與人相處的技巧,都是在與人打交道和溝通中學會的,只有打交道多了,溝通多了,才能真正的瞭解一個人,才能更好的掌握技巧去說服別人為自己做事情。

在這個過程中,開始被拒絕是常有的事情,不要怕被拒絕,被拒絕一次就總結經驗,總結教訓,為自己下次溝通和說服別人積累經驗,再接再厲!

最怕的是被人拒絕了,就不敢和人溝通了,也不敢安排別人做事了。這樣終將成不了合格的管理者!

做好了以上三點,你的所有問題都會迎刃而解,你的角色轉變也會在不知不覺中轉變到管理角色!

萬事開頭難,但是頭開了,一切就不那麼難了,剩下是事情就交給時間吧!


狂瀾歸兮


心理學中有一個叫做冒充者綜合症的現象,是指已經取得了成就的人,會把成功歸結於其他因素(比如運氣好、趨勢跟對了或良好的社會關係),而不是他們的自身能力。

讓人感到遺憾的是,幾乎所有人都有這種感覺,無論你是普通人亦或是做出成績的名人。所以,公子要告訴題主的是,接手一個自己從未接觸崗位感到不自信是非常正常的狀態。你有這種焦慮也是可以理解的,但千萬不要因此而停滯不前。

那麼,這個時候該怎麼辦?我認為首先我們要去理清自己為什麼不自信的深層原因是什麼:

一、對自己的能力不自信

升到更高的管理層崗位,自然對個人的能力要求會比之前高一個臺階。因為管理者可不僅僅是隻要自己的業務能力優秀,把手頭上的工作做好就行的。

這個崗位還需要戰略規劃能力、團隊的管理能力、人際溝通能力和時間管理能力等等。這些可能是你之前很少接觸或者沒有接觸過的。

所以,如果是因為自己的能力不足,那就去加強學習。可以通過線上或者線下的方式來彌補能力上的不足。

二、不願應付人際關係

我之前就有一個大學教授的朋友,原來在學校裡面教教書,做做學術研究非常愜意。但是後來因為能力突出,被校長委以重任升任經濟管理學院的院長。本來應該是一件讓人感到非常開心的事情,但是這個朋友卻開心不起來。

因為他本就不擅長和人打交道,其實就是一心想研究學問,教教學生。現在成為了一個學院的院長,每天就要處理很多瑣碎的行政事務,使得自己的放在研究上的時間壓縮到很少。

因此,如果你也有和我這位朋友一樣的擔憂,那我建議你最好還是要嘗試讓自己和他人接觸。畢竟職場人也都是社會人,沒有誰能離得開別人的協作與幫助。要想走的更遠,就必須處理好和周圍人的人際關係。

這裡多說一點,人際關係不僅包括同級別,還有下屬以及上層領導,三方面都要協調好才能做好相關工作。

在和他人相處的過程中,做好以下三點:

1.看人長處:懂得用人所長,你才能擁有領袖的素質。

2.幫人難處:在別人有難的時候不要落井下石,而是給予幫助,人家會記你一輩子的好。

3.記人好處:學會感恩

三、不願走出舒適區

為什麼會覺得沒自信?還有一個原因就是在舒適區呆慣了,想要走出來非常難。法國心理學家和教育家朱爾斯·貝約爾認為,“絕大多數人的目標是儘量不動腦子地生活。”

所以,一旦我們要承擔新的角色,心理本能會告訴我們“太難了,你做不到。”其實,往往那些在職場中能夠獲得成功的人都是因為突破了自己的舒適區,承受了別人沒有的痛苦經歷,才有了後面的成果。

如何走出舒適區?我也給三個小建議:

1.在心理上要讓自己敢於突破舒適區,每當要退縮的時候告訴自己“不試試怎麼知道自己不行?”

2.腦海中可以經常給自己腦補取得成就之後的畫面以此來激勵自己;

3.制定一個總目標然後進行分解成若干個小目標

最後也想告訴題主,其實領導有這個意願,實際上就是說明你的各項能力以及綜合素質都是過關的,勇敢地接受它,然後盡力去做就好。

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焱公子


這是新晉管理者正常的心理狀態,公司晉升你,比你更慎重、擔的風險更大,之前一定是做了慎重的評估,最後選擇了你,從這點來講,你就等於成功了。

擔心自己做不好,說明你還是比較用心,有心想做好,這麼想來,心理就不要有負擔了。

其實最根本的還是如何做好新任管理工作的問題,我們看看如何開始比較好。

一、不要新官上任三把火

新官上任很多人都信奉三把火,實際燒死自己的居多,下屬及同級對你有個接納和適應的過程,甚至開始出現排斥心理,不管以前和你關係有多好,你升職後,這種關係在工作支持上就減弱、甚至沒有了。

二、和上級保持良性溝通

你做的如何、合不合格、優不優秀,是有上級評價和決定。上任第一要務是要和上級建立良好的溝通關係。上級的指令,你要完全理解,不清楚就問,不要裝作聰明,一知半解去執行;上級安排的事情,一定要及時彙報進度和完成結果,過程出現問題要及時彙報尋求指導或支援,不要覺得不好意思、擔心質疑你的能力,結果才是根本,結果好什麼都好。

三、個人向管理角色轉變

遇到的所有問題,要改變以往站在自己(員工)的角度想問題,而是要站在公司的角度、管理的高度,想想,如何處理,便於管理、同事又能解決問題,這是根本。這點是新晉管理人員的最大障礙,改變期長短不一,要儘早適應和改變。遇到問題拿不準,可以請教有經驗的同級管理者。

四、不要一下子擺官架子

不要誤以為做管理了,就是安排下屬去做,凡事先樹立自己的威信。管理重要的一點,是先管好自己、以身作則,影響別人。開始要和大家保持尊敬、平等的、協商的溝通方式,逐步建立自己的角色權威,而不是一下子就擺出管理者高高在上的樣子。

五、注意和同級部門溝通

跨部門或者組別溝通增加,矛盾和問題比較多,這個時候要有主動、真誠、合作的意識,做好相互間的配合和協作,解決問題才是根本,不要讓上級總是做你的協調員。

業務方面不用擔心,因為這是你的特長。

新晉管理者三部曲:第一階段主要是“穩”,熟悉、進入角色,不要出亂,因為這個階段領導主要看你有沒出問題。第二階段主要“變”,針對不合理流程、規定、操作,拿出幾個漂亮的改進方案,因為這個階段領導主要看你有沒想法、有沒改變。第三階段主要是“績”,主要是通過各項管理,提升部門的工作績效,因為這個時候領導主要把你和上任比。


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