- 文|小蝸牛，民企集團首席人事官
- 全文：1238字，閱讀需要3分鐘
- 適合對象：職場管理者、企業老闆、人力資源從業者
【職場題記】
作為人力資源服務公司的管理諮詢項目，蝸牛君曾經和一位民企老闆探討企業戰略與人才發展，特地談到民企標杆華為的案例，並希望以華為為視角，能夠為這家企業帶來一些新的思考和借鑑經驗。
華為不虧是民企的典範，大部分企業對此都有好感，老闆也非常感興趣，並下決心採取華為的一些模式。但是到最後，這個項目也沒有得到實質進展，諮詢團隊也放棄了合作，並且雙方搞得不歡而散。
出現這樣的合作結果，到底是什麼原因呢？
項目合作
大部分企業，學會了華為如何要求員工，卻沒有學會華為如何回饋員工
其實，也不是企業老闆不知道華為對員工的激勵政策，壓根兒是自己不願意或不捨得這樣做。華為的管理是一套體系，屬於典型的三高政策：高壓力、高產出、高回報。如果只選擇前兩點，忘記了高回報，請問這個事情如何持續呢？
工作要和動力
【一】高壓力：對應的是權利
業界有這樣一個傳說：華為曾經聘請一位優秀的日本人到貴公司工作，這位日本同事上班的第一天就對部門的成員說，平時我是工作狂，希望大家配合我的加班。三個月之後，這位日本同事離職了，臨走前說：你們這樣加班太不人性了。
這個事情告訴我們，華為的工作壓力有多大。這背後是華為對應的管理流程和權限的賦予。大部分企業的權利牢牢掌握在老闆手裡，經常是員工等著老闆做決策。請問這種權力的分配如何能夠給員工帶來壓力呢？
工作壓力和責任
【二】高產出：對應的是回報
華為是全世界第一家，老闆將自己的權力西施到1%以下的公司，也差不多是第一家全員持股的公司。儘管現在很多中國的民營企業也實施了員工持股計劃，但是和華為比起來，其比例和範圍差距天壤之別。
正因為華為有如此高的薪酬和股票激勵，才能夠為他們的高產出帶來基礎。蝸牛君曾與公司的副總裁探討過企業的工作效率，大概能達到80%，而根據以往的大數據，大部分企業的整個運營效率大概不超過50%。
工作高回報
【三】高回報：對應的是胸懷
華為的員工收入之高，這種高回報的體質很好地支撐了公司的高壓與高產出，從而實現員工和企業的共贏，因此也成為民營企業管理的標杆，成為眾多企業願意學習的對象。
背後必須說到一個人，就是創始人任正非先生。在企業家群體裡面，像任正非一樣低調的人不少，但是能夠與任正非胸懷相比較的人實在寥寥無幾。任先生不僅在企業的戰略願景上，表現出足夠的格局，而且在對人才的回報上，表現出世界一流的胸懷。
格局與胸懷
【人力資源視角】
之所以與這家民營企業的合作中斷，就會以蝸牛君為主的諮詢團隊，未能就人才激勵方案與公司老闆達成一致，出於對項目負責及諮詢公司的品牌形象，果斷放棄這個項目。
老闆要求公司設定高壓力、高產出的工作機制，卻不導入高回報的薪酬激勵。從蝸牛君多年的人力資源從業經驗來看，這種要求根本就不現實，自然也無法實現，所以就拒絕了與之合作。
對於絕大多數的企業來說，想學習華為等知名企業的管理經驗是可以的，老闆也可以幫員工畫一塊大餅，但是，請別忘了後面要戴上一副錢袋子。
關注蝸牛君，一起讀職場！
閱讀更多 非知名首席人事官 的文章
