【新聞梗概】
3月6日，澎湃新聞記者從多位上汽集團員工處瞭解到，繼3月5日上汽集團旗下子公司上汽大通發佈調薪文件後，另一家子公司上汽乘用車也以非書面形式通知了調薪。
據上汽乘用車員工告知，此次調薪涉及減發3月至6月的績效獎金，高級經理以上的減發100%，高級經理以下減發75%，後續視經營情況另定。此外，對居家辦公或隔離觀察的員工，公司將按天扣發用車補貼。據上汽乘用車員工介紹，績效獎金約佔他們總體薪酬的20%。此外，上汽集團旗下一家零部件公司上海匯眾汽車也有對員工薪酬進行22%下調的通知。
多名上汽大眾、上汽通用員工均表示，已經聽說降薪是整個上汽集團行為，目前正在等降薪通知，能理解公司的降薪行為。
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新冠肺炎疫情對汽車行業衝擊明顯。根據3月6日上汽集團發佈的產銷快報，2月上汽集團汽車銷量為4.73萬輛，去年同期為36.29萬輛；1-2月累計汽車銷量為44.76萬輛，同比下降54.07%。據乘聯會預計，2月全國乘用車市場零售增速初步判斷同比下滑達到80%，估計是2020年車市的最大一次下滑。估計2020年1-2月汽車銷量累計同比下降幅度達到41%，這也是近20年來的最大下降。
從上汽降薪的新聞中，HR應當學習和掌握什麼技巧和知識呢？
一、企業可附條件實現單方降薪目的
我們知道，企業降薪操作難度之大，可想而知。根據《工資支付條例》的規定，除法定的幾種情形外，企業不得無故扣減員工的工資。但此處HR不應混淆兩個法律概念：即扣減工資與降低工資。
固然兩者都會存在員工工資實際減少的表象，但兩者之間仍存在本質區別。扣減工資是指當員工出現某種特定情形時，企業可行使扣減員工工資的權利，使得員工的實發工資減少。扣減工資與降低工資比較，具有特定性、一次性等特點。員工的應發工資標準沒有改變，僅是實發工資金額上的減少。而降低工資是指企業決定降低員工應發工資標準的意思表示。在員工滿勤且無任何法律過錯的情況下，員工的滿額工資被降低，而且這種降低帶有階段性、週期性甚至是永久性的特點。另，扣減工資的情形一般具有法定性，勞資雙方無法通過協議約定實現和操作，但降低工資則是以約定為優先，以單方執行為其次的。
受到本次疫情的影響，企業在不同程度上出現了經營上的困難。降薪和裁員成為BOSS自救的首要選擇。而HR則不得不面對降薪工作的思量、安排和執行，重任在肩，壓力山大。
按照我們之前已發表文章的意見，官方是允許企業在一定條件下采取和實施降薪措施的。例如各地頒佈的工資支付條例，均規定了企業出現經營困難後，可附條件決定降低薪酬（與員工協商一致，或徵得職代會或工會的同意）。例如受疫情防控形勢的影響，為落實政府部門的疫情防控要求，加強自我防控意識和手段，壓實企業疫情防控主體責任，企業採取錯時交班、縮短工時等做法導致員工的工作時間、工作負荷和強度較以往有顯著變化的，此亦是企業可合法實現降薪目的的理據。
二、細分工資項目的管理價值
細心的HR可以發現，本次上汽集團下屬公司採取的降薪措施，針對的是員工工資構成中的績效獎金項目。此實例就給了HR一個榜樣性、正面性的啟示，通過對工資結構和工資項目的優化和分類，可以使得降薪工作的完成事半功倍。
工資分類分項的作用和價值體現在哪裡？
1、工資表的製作和簽署，有利於得出勞資雙方對工資構成、分項金額存在有效約定之結論。工資表儘管是由HR單方製作，可在法律上，完全可將工資表的製作、填寫、閱看和簽署過程理解為雙方之間發生了“要約與承諾的相互行為”。即雙方對工資表內容達成了一種合意，“工資合同”於是成立。因而，工資表中的內容，經員工查看、測算並簽署後，可推導出員工對工資金額和工資項目等內容的全面認可。
2、細分工資項目，有利於HR開展薪酬管理工作，採取薪酬管理措施，提升薪酬管理水平。薪酬管理在人事管理學中是一個非常之大的課題，內容涉及與薪酬有關的方方面面，包括但不限於薪酬原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成、薪酬激勵等。在此，我們暫且不討論這些高深理論和繁雜項目，僅從完善工資扣減與降薪工作的角度考慮，工資項目的細分，有利於HR在企業受到市場因素、經營因素、不可抗力因素等影響時，對員工的薪資作出適合、得當且合法的調整。
3、細分工資項目，有利於HR制定各工資項目的支付要求。工資爭議是勞動爭議中發生概率最高的糾紛種類，畢竟工資是員工在勞動關係中最重要、最直接的權益，亦是員工安身立命，維繫生存的經濟來源。員工與企業之間發生的勞動爭議，不論如何追根溯源，一旦尋求法律途徑救濟，在法律訴求的表述上仍是以金額給付形式提出。只有劃分工資種類，才能便於HR據此明確各工資項目的支付條件和支付要求。否則，一體化的、混沌化的工資結構，無論涉及何種處分和糾紛處理，都會極易引發勞資糾紛和訴訟維權。而一旦面對司法程序的審查，缺失支付要求的工資處分行為將在很大程度上被認定為違法。
4、細分工資項目，有利於HR公平決策人事管理和獎勵措施。工資是一面鏡子，將工資細分化、公開化和透明化，除了會定然增加員工對薪酬支付的公平感，打消員工對薪酬支付的質疑感外，亦可以數據化反映出某員工一定週期內的工作表現、工作態度和工作成績，經過分析研判，從而為HR決策人事管理提供科學依據。除此之外，細分工資項目對HR的價值，還體現在通過工資槓桿，明晰員工優劣，提倡獎勤罰惰，促進人員結構優化，完善工資支付要求。使得勤奮積極的員工勞有所得，勞有所獲。
三、績效獎金的設置優勢在哪裡？
除了工資項目的細分外，工資結構的優化也是薪酬管理中的重要環節。如果說工資項目細分給企業帶來的是管理硬度的話，則工資結構優化對企業的最大價值就是實現工資薪酬的成本控制。
績效工資（績效獎金）的設置和推行就是工資結構優化的方法之一。績效獎金項目設置的優點包括：
1、有利於員工、部門或團隊的績效提升。企業通過對績效維度的考核評測，給予員工必要的壓力和動力，兼顧上級主管對下屬的績效輔導和資源支持，促進個人績效和組織績效的不斷提升；
2、實現薪酬內部公平和效率目標。績效考核制度的制訂，績效獎金的設立，有助於打破大鍋飯和平均主義思想，鼓勵多勞多得，勞有所得；
3、人工成本有效控制。支付績效業績優異者較高薪資固然會給企業帶來人工成本的增加，但不可否認的是，員工薪資增加是以給企業帶來更大的經營利潤為前提的。基於利益共享和按勞分配的原則，在企業獲取的利潤中，通過科學分配使得業績優異者獲取額外的獎金薪資，既是對其工作成績的肯定，也可督促其他員工從勢而為。形成合力，從而為企業帶來更大的動力，創造更大的利益。另一方面，給予業績低下者較低薪酬或淘汰業績低下者，實現人員結構優化和工資成本降低。
除上述優勢外，對於HR處置實施降薪這一重大工資變動事務時，績效獎金就應屬於HR首選的變動項目之一。本次降薪的背景是企業受到疫情因素的影響，經營活動暫停、經營收入銳減、可用資金短缺、經營利潤驟降，而企業的延遲復工及員工的休假待崗，也使得其工作業績無所建樹。雖然此結論的發生不可歸責於員工，但績效獎金的發放條件便不再具備。倘若企業此時已有完備的績效獎金制度，有詳明的績效獎金約定，則HR完全可以受到疫情影響為據，暫停績效獎金的發放。當然，這種暫停是具有周期性和階段性的，員工也更容易理解和接受。
綜上，上汽集團下屬公司實施降薪做法的理據，值得HR借鑑和學習。通過此舉，HR應當充分認識到工資項目細分和工資結構優化對於人事管理工作和控制用工成本的關鍵性和重要性。
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