嵩198

分享一下我個人觀點：

第一，反省自己。公司採用題目中各種手段對付你，我個人覺得先不說公司對錯，有必要好好做一下自我反省，是不是自己哪裡做錯了？處事方式得罪了領導？和同事之間的關係好不好？是不是同事都在排擠你？一句話，捫心自問，有則改之，無則加勉！

第二，辭職。表面看公司已經在針對你了，我個人覺得看形式你在公司待下去也沒有啥意義！領導不用你，工資也降了，崗位不滿意，個人價值如何去體現，薪水不滿意對生活質量也有影響。即使厚著顏面混下去，耽誤的，損失的也就是自己，建議另找工作。

第三，仲裁。關於仲裁，你需要蒐集有關公司不合法的證據和資料，辭職前就發起自己的權利，請求仲裁索賠。至於主動辭職或辭退，根據勞動法都會有合理解釋，仲裁都會給你滿意答覆的。

總之，反省自己，有則改之無則加勉，為了自己的職業目標規劃，維護自己的權益，果斷決策是對的，賴在單位煎熬是最大的損失，謝謝。

山裡頭

你好，根據你的描述，如果你屬於無固定期限勞動合同，而且又沒有存在法定的過錯，而公司又無故給你調崗，降職，降薪並且逼迫你辭職，那麼，顯然，公司的這種行為是明顯違法的，所以你當然可以通過申請勞動仲裁的方式來維護自己的合法權益。

但是這個有一個前提就是，你申請離職也好，還是申請勞動仲裁也好，必須是以公司存在過錯為前提，這樣你才能主張相應的賠償。

但是如果你在離職的時候沒有說是因為公司存在什麼樣的過錯而導致你不得不離職，而是因為你的個人原因而提出離職，那麼這種情況下，即使公司存在這麼多的過錯，因為你已經說是因為個人原因離職，而不能得到相應的經濟補償了，所以這塊一定要注意。

如果您有相關的法律問題，或者需要進一步詳細諮詢，可以關注本頭條號，私信律師諮詢！

任律師工作室

【職場再出發】為你深度解析：你是無固定期限勞動合同的老員工，公司想讓你離職，一定會各種手段使盡，但只要你自己能死死咬住，就是不主動辭職，公司最後沒辦法只能和你妥協，給你補償金讓你走人；如果你抵不住公司的三板斧，公司才用幾個手段，你自己就受不了主動提出辭職了，那麼百分之八十以上的概率，你什麼都得不到。

企業能找到的，讓老員工離職，還不給補償金的方法，其實只有兩個:

1、第一個方法：讓老員工自己主動提出辭職

老員工已經簽了無固定期限勞動合同，工作的好好的，肯定不想主動提出辭職啊，企業只能“想辦法”讓老員工主動提出辭職了。而企業想出來的辦法就是“三板斧”：

A：調崗

把老員工調到他自己最不願意去的崗位。調崗的最大目的就是給老員工釋放信號，相當於企業跟老員工說“你別在我這兒工作了，我對你已經沒興趣了，如果外面有好的機會，趕緊自己走人吧！你繼續耗下去只會越來越痛苦，純屬浪費你的時間”。

B：降職降薪

把老員工的實際收入降低。公司會通過各種方式，在可操作的範圍內，給老員工進行實質性的降職降薪，比如藉故降低職級、把老員工的考核績效降低、藉故削減老員工的獎金等，目的就是降低老員工的實際收入。

C：逼迫

主要是精神侮辱，使老員工工作的極其不開心。比如當眾責使老員工，各種場合羞辱老員工，故意找什麼也不懂的人來指揮資深老員工的業務，故意讓老員工的“對頭”管理老員工等。總之，目的就是讓老員工精神上抑鬱、憤怒、崩潰！

2、第二個方法：找出老員工違規的證據逼其辭職

老員工雖然簽訂了無固定期限勞動合同，但是法律有規定，公司是可以對“違反公司規定，給公司帶來重大損失”的員工進行處罰，甚至開除的！因此企業會對老員工：

1、往上追溯

就是“翻舊賬”。既然簽訂了無固定期限勞動合同，說明老員工已經在公司工作了很長時間了，那麼老員工經手的事件肯定有很多，如果能在中間找到一些違規事件，公司就可以拿這些事件找老員工談判，逼迫老員工直接走人啦！

2、蒐集證據

很多老員工沒有談判經驗，在被公司調崗降職之後，說話口無遮攔，做事極端任性，這就正中公司下懷，公司就可以秘密蒐集一些老員工“曠工”“給公司造成損失”“違反公司規章”的證據，等證據積累到一定程度，公司就可以逼迫老員工直接走人了！

老員工能做的，且可能拿到補償金的方法，也只有兩個：

第一個方法：任他幾路來，我就不辭職！

公司想讓老員工走，肯定會用一些手段的，這個大家要理解，如果你自己是企業的老闆，顧忌你也會這麼做的，這沒什麼好抱怨的！

作為無固定期限合同的老員工，如果想要拿到公司的補償金，就一定不要主動離職！一定不要主動離職！一定不要主動離職！重要的話說三遍！否則你將徹底失去主動權！

舉個不恰當的例子，結婚前女孩可以和男方盡情的討論結婚條件，比如彩禮啊、比如買房啊之類的，但如果你自己主動提出離職，就相當於你婚前不小心“懷孕了”，這時你再提條件，對方就不會那麼重視了！

第二個方法：保持敏感性，多蒐集證據

勞動法有規定，公司是不能“違規”和員工解除合同的。所以，企業睜大了眼睛找員工的錯，員工這時也要睜大了眼睛找公司的錯。

公司通常都會有很多錯，但這些錯在仲裁時，有沒有用卻是個未知數！這和每個公司在當地的影響力有著重大關係，更和員工有沒有時間、有沒有精力堅持下去有重大關係。

對於員工來說，你要做的，就是“儘可能多”的蒐集證據，東邊不亮西邊亮，證據很少，公司當然不怕；證據多了，公司可能就會怕了，為了你這點補償金，去搞仲裁什麼的對公司也不划算。

最後，說說剩下的百分之二十，要如何做？

我開頭寫到“你自己就受不了主動提出辭職了，那麼百分之八十以上的概率，你什麼都得不到”，那就是說，還有“百分之二十的概率”是可以拿到補償的。

沒錯！前提是你要能證明“企業是違規了”。也就是說，是企業“違規再先”，你是實在受不了才“主動辭職的”。但你一定要注意兩個點：

1、不是你覺得違規就違規

企業調崗違規嗎？一般情況下還真不違規！你說企業“無故調崗”，可人家企業卻通過各種數據，各種考核來證明調整崗位是有理有據的啊，而且除非特殊約定，企業確實可以對員工進行調崗的。

2、違規是需要證據的

即使企業真的違規，那你也要有證據啊！而且還要“充足的證據”。這對一名員工來說，其實是有些難度的。

總之一句話，如果你強忍著，企業最後和你協商解除合同，你拿到補償金的可能性非常大；如果你自己主動辭職，一切都變得不可控了，很有可能你認為“企業存在重大違規”，結果仲裁來仲裁去，耗費了你大量時間和精力，最後還沒有得到實惠。

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職場再出發

如合同各項約定明確，員工舉證證據夠足，可以申請被迫離職拿賠償！

一、固定期限＆無固定期限合同，涉及調崗、降職、調薪都需要雙方協商一致，否則企業無權處理；關鍵是你要證據在手，如強行處理，比如降薪，你的證據就是未足額髮薪的證據。

二、即使公司找個理由，比如無法勝任工作也不能隨意調崗！有幾個步驟他必須走完才行。

雖然《勞動合同法》規定包括調崗在內的變更勞動合同必須雙方協商一致，但這是在一般情形下的做法。根據《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，用人單位可對其進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同。由此可見，勞動者不能勝任工作時，用人單位可以合理單方調崗，勞動者理應服從。否則，用人單位可以根據規章制度，以嚴重違紀解除勞動合同。

三、固定期限的優先權！

如因出現需依照企業破產法進行重整、生產經營嚴重困難、企業轉產、重大技術革新、客觀經濟情況發生重大變化等原因，用人單位需進行裁員的，

四、企業強行，員工證據足，可申請被迫解除勞動合同，寫明原因，申請仲裁拿賠償金！

大部分人走勞動仲裁，看上去都合理，證據也充足，還是敗訴，多半就是你在仲裁流程不專業，舉證不利造成的。所以懼用！

忠告：殺敵一千，傷已八百。並不建議員工太剛走仲裁。建議多和公司溝通，能留則留，不留則給賠償。公司之所以會“賠死”的險境對你下手，就是打定你不懂法不敢仲裁。而你要做的就是敲山震虎，不留也不給賠償你也是懂法的會仲裁。實在不行再走仲裁！

操作：

向公司發函，《關於XXX因為XX公司不依據勞動合同約定提供勞動條件而申請被迫解除勞動合同的函》，記得快遞單上一定要寫全這個函的全稱，把具體的不提供勞動條件的理由也寫上。等公司受到後，保留好快遞的寄送記錄。拿上勞動合同、對應的證據、以及這個函去申請勞動仲裁。接下來就是等，如果仲裁沒結果，那就起訴至一審法院。

重點:申請被迫離職，一定要證據充分再去申請，否則敗訴了，勞動關係被解除且沒有分錢經濟補償金。

再次強調：申請被迫離職，一定要諮詢好專業人士，準備充分的證據後再去執行，千萬不要一時衝動去做。

（可參考本人主頁，當中很多勞動仲裁的案例及操作過程）

企業是個江湖

【汪Sir觀點】絕對不能自己辭職，自動辭職不僅得不到經濟補償金，而且失業金也領不到。如果可以確定企業沒有通過合法的程序，對我們調崗、降職、降薪，企業的這一行為可以判定為違法。我們不僅可以當方面解除勞動關係，甚至可以通過維權獲得二倍的經濟補償金。

如何合法的與員工解除勞動關係

根據《勞動合同法》，公司與員工解除勞動關係有以下幾種理由：

1）過失性辭退

過失性辭退包含：貪汙、嚴重失職、欺詐、違反法律等等嚴重的行為。作為勞動者一般很少會觸碰這條紅線，公司很少有用這個理由與員工解除勞動關係的。

2）經濟性裁員

經濟性裁員指企業一次裁員在二十人以上或者裁員人數佔企業人數10%以上，並且需要向勞動行政部門申請，只有符合一定條件才能審批他通過，具體參考《勞動合同法》第四十一條。所以在一般情況下，企業也不會用這個理由裁員。

3）違法辭退

違法辭退，就是指不符合法律法規規定的理由，或者辭退時不符合法律規定的流程，辭退員工。這個是違法行為，對於企業來說違法成本太高，正常情況下不會選擇。

4）無過失性辭退所以企業要辭退某一位員工，會採用第四點——無過失性辭退。

根據《勞動合同法》第四十條，以下情況，公司可以與員工解除勞動合同。

1）非因工負傷，治癒後無法正常工作的；

2）不能勝任工作崗位的；

3）因為客觀原因，無法工作的；

很顯然，很難用上1、3兩點，所以就剩下唯一的合法途徑——不適崗。

下面我們來具體看下法律條款：

到這裡我們大概明白了合法的解除勞動關係有以下四個步驟：

1.和員工談話，說明其能力不適合目前的崗位；

2.對員工進行再培訓或者調崗；

3.再對員工說明，經過培訓或者調崗，其還是不能勝任工作；

4.合法地辭退員工；

到這裡就結束了嗎？員工就這麼被一步步算計著入套，收拾行李走人嗎？不是的！

根據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償的計算經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。……

簡單的理解，經濟補償=工作年限×月薪

也就是說，我們如果被企業合法辭退，還能領到一筆經濟補償金。舉個例子，老王月薪為7000元，在本單位工作了10年。如果被企業辭退，他一次可以領到經濟補償金70000元整。除此之外，根據前面引用的《勞動合同法》第四十條規定，如果企業選擇立即辭退員工，還要給員工多發一個月工資。

調崗、降職、減薪——你不懂的裁員三板斧

很顯然，一些不良的小企業是不會心甘情願來支付這筆錢的，所以就有了裁員三板斧。

HR會約談員工，向他提出其能力與崗位不匹配。比如銷售的業績不達標，生產的質量不合格，採購的預算有超標，等等各種理由。

然後HR就會亮出兩個選擇，一是再培訓，二是調崗。到了這一步，再培訓對提升能力是很有限的，一般人會選擇調崗。這之後，要麼換到邊緣化的崗位，如外勤、前臺，要麼換到高難度工作，比如從生產換到銷售，文員換到採購。

但是很多企業在這一步是執行不下去的，所以公司會來個突然通知，也就是題主說的“被公司無故……”。

根據《勞動合同法》第三十五條 勞動合同的變更用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

也就是說，企業方不可以單方面調整員工崗位，必須協商一致。但是因為勞動者法律知識薄弱，往往被一小撮不合法的企業鑽了這個漏洞。

這第一斧砍下來，很多人就坐不住了，自己工作好好的，怎麼就工作能力不行了！內心絕對不能接受，再加上HR執行時強硬點，來個煽風點火，辭職信立馬就能遞上。

第二斧：降職、減薪

調崗都能抗住，再來兩招。既然崗位都調了，按照同工同酬，能者多勞，這種大家都能接受的價值觀，是不是職位和薪水也要下調一下。調多少呢，按公司對崗位規定的來。

不能接受？你可以選擇辭職呀！（備註：對於薪資的調整，同樣需要勞動者同意，不能由企業單方面決定）

這麼兩斧下去，很多人會受不了自動遞上辭職信。但還是會有一部分人會留下來，這個時候就沒辦法了嗎？有啊，按既定流程來，一個月後告訴你，即使調整崗位，你還是不能勝任工作。不好意思，根據《勞動合同法》，企業要以“不適崗”為由，辭退你。接下去一個月，趕快去找新工作吧。

絕大部分人，就止步於此，選擇乖乖去找工作，來一個所謂的好聚好散。畢竟自己在這個行業裡做了這麼久，有一定口碑，工作還是能找到的。

面對這裁員三板斧，我們就這麼乖乖投降，主動辭職嗎？堅決不，我們必須要維護自己的合法權益。

依法維權

首先，企業不能單方面做出調崗、降職、減薪，如果企業做出這些動作，要求我們簽字確認，絕對不能做。簽字，就代表自己同意，就不能以此理由進行維權。因此如果企業單方面做這樣的決定，將文字證據保存好，並堅決不同意。

除此之外，還要收集自己的工資條、員工手冊、崗位職責、銀行的工資流水、勞動合同、公司出的說明自己工作能力不夠的文件。

如果企業單方面調崗，或者調崗不成，直接辭退我們，都屬於違法。

根據《勞動合同法》第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

也是說，企業需要支付二倍的經濟補償金。經濟賠償金=2×工作年限×月薪（近十二個月的平均收入，包括底薪、福利工資、提成、績效獎金、全勤獎等等收入）

員工不可怕，就怕員工有文化。既然要拿起法律的武器來維護自身合法權益，就要懂得相關法律。建議讀三遍《勞動法》、《勞動合同法》，很短的小冊子。讀完，搞不好你會發現還有不少權益可以一次補回來。

正所謂，“緣聚緣散緣如水,花開花落花如夢。”天下沒有不散的筵席，大家好聚好散。拿出證據，亮出法律，心平氣和地與企業談。這麼多年為企業服務，沒有功勞，也有苦勞，拿回自己應得的，理所當然。

有時候一些企業仗著自己勢大，會比較強勢，一步不讓。我們就要毅然拿起法律的武器，來捍衛自己的合法權益。我們可以先去企業註冊所在地的勞動調解委員會申請調解，以我們手頭的證據，獲得賠償的記錄會很大。但是既然是調解，就是有商有量，雙方可能都要讓步。

如果我們對勞動爭議調解不滿意，可以向企業所在地的勞動仲裁委員會申請仲裁。通常到了這一步，就比較耗時耗錢了。我見過有的人，一年半、兩年都沒判下來的。如果真到了這一步，我建議聘請一位專業處理勞動糾紛案的律師。

備註：如果我們對仲裁的結果還是不服，可以向法院提起訴訟。

主動辭職會怎樣？

直接告訴大家結果，自己遞上辭職信，你一個鋼鏰都拿不到。

企業符合“《勞動合同法》第四十六條 經濟補償”的法律規定，要與員工解除勞動合同，需要支付經濟補償金。而員工自己提出辭職，是拿不到經濟補償金的。特別是大多的辭職信裡，辭職原因都寫一個“個人原因”。

根據《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《社會保險法》第四十五條失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金： （一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的； （二）非因本人意願中斷就業的； （三）已經進行失業登記，並有求職要求的。

以“個人原因”為由，不僅拿不到經濟補償，我們也不可以申領“失業金”。因為主動辭職屬於本人意願中斷就業。

勞動合同期限與裁員的關係

勞動合同到期，企業可以不用提前一個月通知員工，或者多支付員工一個月報酬，就可以與員工解除勞動關係，但是還是需要支付經濟補償金。而對於無固定期限的《勞動合同》，就不存在因勞動合同到期，解除勞動關係這一情況。僅此一點區別而已。

【總結】作為HR，我見過一些不正規的企業，通過冷暴力逼迫員工主動辭職，從而逃避支付經濟補償金。這是極其醜陋的行為，更是違法行為。很多人不怕暴力裁員，大不了一拍兩散，但是大多數人在遇到冷暴力（裁員三板斧）的時候，會選擇將就。作為勞動者，我主張一定要拿起法律的武器，來保護自己。要注意收集證據，不要隨便籤字，更加不能主動辭職。

但是作為勞動者，我更想說，企業不會無緣無故地去辭退一名員工。企業辭退員工無非兩點，一是員工出現嚴重的違紀，二是員工的勞動價值太低。

我是汪Sir，希望我的經驗分享可以幫助你及每一位職場人。如果你喜歡我的回答，歡迎點贊，評論，轉發。

汪Sir聊HR

穩住，千萬別因為一時忍受不了就自己辭職。

一、能忍就忍，別中了用人單位的套路

無固定期限勞動合同是指沒有終止時間的勞動合同。只要勞動者沒有達到法定退休年齡，雙方也沒有出現《勞動合同法》中規定的解除或者終止勞動合同的法定情形，勞動者就有權在用人單位一直工作下去，這是勞動者獲得的職業穩定與保障的權利。

無固定期限勞動合同比固定期限勞動合同更能保護勞動者的利益，也因此，用人單位如果想辭退無固定期限勞動合同的員工且不支付經濟補償金的話並不簡單。

在這種情形下，如果你中了企業的套路，主動提出辭職，那解除勞動合同的原因只會是“由於員工個人原因主動離職”，這樣的話，就算你去申請勞動仲裁，也基本不可能申請到經濟補償金。

二、掌握自己被“變相辭退”的證據

根據《勞動爭議仲裁調解法》第五條：發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

仲裁成功需要強有力的證據，雖然根據《勞動爭議仲裁調解法》第六條：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。但用人單位所提供的證據可能只是一些勞動合同、工作情況等基本信息，如果你想衝裁成功就必須自己掌握對自己有利的證據。

比如，你說企業無故調崗、降職、降薪，但企業拿出一些考核數據、規章制度等文本來證明對你的處理是有理有據，而非變相辭退時，你沒有反駁的證據，這次仲裁你必輸無疑。

三、想要仲裁成功，很難

用人單位基本都設有法務部，有專業的法務人員會來處理這些事務，所以如果以你一己之力來對抗人家的法務，很難成功。

我有一個親戚，也是遇到和題主類似的情況，用人單位不斷找理由給他降薪，為了經濟補償金他忍了大半年，到最後還沒等自己收集到足夠的證據去勞動仲裁時，企業忍不住了，老闆不想再和他耗費更多的時間，也想盡快把他的崗位空出來找人替代，就主動找他溝通，按法定流程給他足夠的經濟補償金辭退了他。

焱公子

你好，千萬不要自己辭職，自己辭職將一切皆無，你將無法申請勞動仲裁，也無法要求任何賠償。你的問題，要麼是繼續耗下去讓公司跟你協商解除勞動合同，要麼是你手上掌握有公司違反合同約定和勞動法律規定的情形後被迫提出解除勞動合同，只有這樣做，你才可以申請勞動仲裁要求補償。詳細的分析和操作方法如下。

為什麼不能自己辭職？

雖然你是被公司逼迫辭職的，但你在寫辭職理由的時候往往只能寫自己的原因，你沒辦法寫公司的原因，因為你一旦寫公司的原因導致你離職，必然過不了公司領導這一關，他們會讓你改寫跟公司無關的辭職理由，否則不簽訂，你沒辦法辦理離職手續，你的工資也就沒辦法結算。因此，公司層層套著你，你最終想要辭職，離職原因就只能寫個人原因。

可是問題的關鍵就在這裡，一旦你寫的辭職原因是個人原因，那麼在法律層面上就被認為你辭職跟公司沒有任何關係，你就沒辦法申請勞動仲裁，沒辦法要求公司補償。就算你去申請，也不會被受理的，因為你的辭職理由決定了你維權行為不符合《勞動合同法》的有關規定。所以，我才說千萬不要自己主動辭職。

你不能主動辭職，但你可以依法解除勞動合同，這個是可以維權的

雖然你不能主動辭職，但並不是所你就沒辦法離職了。在我看來，你可以依法提出解除勞動合同，因為你遭遇到公司無故調崗、降職降薪的不公、不法待遇，所以你可以據此緣由提出解除勞動合同，並以此為由申請勞動仲裁，要求公司支付補償。

你要明白，調崗必須是公司與你協商一致，且調崗後的薪資待也得到你認可，並且公司和你對調崗、降職減薪的行為走了公司規定的流程且變更了勞動合同，這一套手續走完才算符合法律規定的調崗行為。如果你們公司僅僅是對你口頭調崗、實質降職降薪，沒有跟你溝通，更沒有徵得你的同意，公司就擅自對你調崗降薪，並且沒有走任何的流程，那公司的行為就是嚴重違反《勞動法》和《勞動合同法》，所以，你可以根據公司違反該法的行為來提出解除勞動合同，這樣就可以依法維權了。

最後一點，你單方面提出解除勞動合同的理由一定要寫公司無故調崗，未與你溝通過調崗的事情，更未徵得你的同意就強行給你調崗，並且降低了你的崗位和工資待遇，公司的行為違反勞動合同約定，違反《勞動法》《勞動合同法》相關規定，你現在依法提出解除勞動合同，並要求公司按照勞動合同約定的薪資補發自調崗降薪至今的差額工資，同時要求公司支付經濟補償。

以上就是我的一點個人看法，希望對你有用。

Sir聊HR

我不像評論裡的人從網上覆制，我個人手打，請自己仔細看清楚

你的情況分怎麼離職，如果你已經簽訂離職協議，並且寫明無任何糾紛，那就該幹嘛幹嘛吧，作為成年人，你應該能分的清你籤的是什麼

如果沒簽，那繼續往下看，離職是要分責任的，是你違約離職，還是單位違約，這差著很多錢

再說一下單位什麼調崗調薪搬遷，這些都是扯，國家是有規定公司可以調，但沒規定員工必須同意，是要雙方同意的前提下，所以你是可以繼續幹以前的工作，拿以前的工資，然後在同時仲裁，因為你是無固定期限的合同，那告了也不走，拿著工資，告著公司

如果你已經自己離職了，但是沒有簽訂離職協議，那麼你可以以公司不提供勞動環境為由仲裁，大約得n+1，如果有公司違法的證據可以雙倍

具體情況具體分析，多思考一下，漏洞很多的

Eternal_永恆

【冠群職說】觀點：首先，明確一個概念，無固定勞動合同，只是不能按照“合同到期”這一點解除，其他的解除形式，和固定期限的勞動合同沒有區別；其次，無故降薪、逼迫辭職，肯定是公司違法，可以申請仲裁要求賠償，但是，你必須要要收集證據，如果你拿不出證據，而公司能夠拿出你的證據，那你的仲裁就得不到支持。所以，你現在要做的，就是蒐集證據，下面，我簡要的分享下，面對變相裁員，又不想給錢的情況，應該蒐集什麼證據，怎麼蒐集。

無故調崗、降職、降薪的證據

首先，明確一點，證據有三性：真實性、合法性、鏈條性，這三性當中，最重要的就是證據鏈，你得有證據鏈證明，你是被無故調崗、降薪、降職的，那麼這個證據鏈，有哪些呢？你搜集的方向有哪些？包括但不限於以下內容：

1、通知類

你是否有接到書面蓋章的調崗、降職、降薪的通知？如果是口頭通知，你有錄音嗎？錄音一般情況下，是不能當做證據的，所以，最好收集書面的，蓋章的通知。

2、郵件類

公司給你發郵件了嗎，有郵件證明，要給你降職、降薪嗎？如果有，那就回復郵件，抄送給你們的所有領導，並截圖留存，明確的表示，自己不同意。如果沒有郵件，公司也沒有蓋章通知，那就先按兵不動。

3、證明類

你要證明是你公司的員工？這類證明有工牌、郵箱、社保、公積金、工資條等。

你要證明你的入職年限？這類證明有勞動合同，內部管理系統等等

你要證明你的工資總額？這類證明有工資條、銀行流水等。

4、是否構成事實？

你說的無故調崗、降薪、降職，是否已經是事實存在？你怎麼能證明事實存在？你的月工資收入比以前少了嗎，發放的時候。

以上證據沒有收集齊全之前，不要離職，不要仲裁，每天打卡正常上班

看你的描述，應該公司只是口頭通知，並沒有事實行為，所以 你現在要做的，就是每天正常上下班，按時打卡，並每天記錄你的打卡證據，當你搜集了足夠的證據，且降薪成為事實的時候，你就可以去仲裁了，在此之前，按兵不動。

現在公司，和你玩的就是“心計”，看誰先受不了。如果在此期間，公司和你談賠償，那就好好談，自己能接受，就可以走了，沒必要和公司牽扯，沒意義。

寫在最後：勞資關係從來是“雙刃劍”，作為企業，有話就好好說，不要搞旁門左道，；作為員工，要保護自己的利益，但也要懂得索取有度。大家都遵守契約精神，勞資關係才會向好的方向發展。

我是@冠群職說 ，國家二級人力資源管理師，11年企業管理經驗、聚集職場、趕走焦慮、攜手防坑。願你我共同成長！歡迎評論區留言，期待你獨特的觀點和見解！

冠群職說

針對這個，我們要知道《勞動合同法》對員工有一個最大的權利：那就是主動提出辭職，這種情況下，屬於員工真實意思的表示，也是視為員工放棄對勞動關係方面的權利（但公司剋扣工資、拖欠工資、社保等不會受到這個影響，僅僅影響到經濟補償金等）。

而您說的公司無故調崗、降職、降薪、逼迫辭職，可以分為成如下類別來分別取證應對：

一個大的前提：千萬不要在相關的書面材料上簽字，否則自己就被動了。

一、調崗、降職：這個屬於公司單方面強制調整工作崗位的情形。

也就是屬於未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形。

這個一定要以公司的書面蓋章通知為準，因為只有這個才是最有效的證據，針對公司口頭的說法千萬不要去理會，否則自己取證困難，還容易形成“口頭約定經實際履行生效”的情形。

二、降薪：屬於剋扣工資或未足額支付工資的情形。

這個取證相對容易，只要將降薪前後月份的工資一對比就出來的，但一樣要記住，降薪和剋扣工資不一樣，剋扣工資可以追訴整個在職期間的，但降薪，也會存在“口頭約定經實際履行生效”的情形。

三、逼迫離職：就是很多人口中說的變相裁員，這屬於公司違法相關法律，損害勞動者權益的情形。

這種取證比較困難，一般都是錄音之類的，效力不是很足。

針對以上幾點，都是屬於員工可以主動解除勞動合同並要求支付經濟補償金的情形，具體我們可以按照如下流程去操作：

一、以上情形的證據，這個不用多說，必須是要有效證據，有公司痕跡的證據，拒絕口頭說法，一定是書面的。

二、向公司發函，告知公司有這些違法行為，並且申請被迫解除勞動合同並要求公司支付經濟補償金。同時保留好相關快遞的記錄。

三、去勞動部門申請勞動仲裁。

目前對於剋扣工資、單方面降薪，仲裁勝訴的概率大，而調崗等，因為取證難，很多可能出現員工敗訴的情況，所以一定要學會取證。

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