今天是“女神節”，
全世界一起慶祝
女性在社會進步中取得的成就。
在這個特殊的日子裡，
老李向奮戰在醫護前線的女戰士致敬；
向所有女士送上節日的祝福！
人間三月，草長鶯飛。
春風歸來，韶光在前。
女性作為當今社會中不可缺少的力量，但事實上相比於男性而言，女性在社會中仍一直處於弱勢地位，接下來小編針對女性職工諮詢頻率最高的幾點問題進行梳理，希望職場中你如若遇到以下問題，能夠勇敢地拿起法律的“權杖”，捍衛自己的合法權益！
1、疫情期間或復工初期，正處孕期或哺乳期的女性勞動者是否有權申請減少工作量或申請居家辦公？
2020年2月2日國家衛生健康委員會發布了《關於做好兒童和孕產婦新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》，明確了兒童和孕產婦屬於新型冠狀病毒感染的肺炎的易感人群。疫情期間，處於孕期、哺乳期的女職工需要企業及社會的特別保護，女職工可與單位協商，採取輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。如女職工在孕期無法適應原工作崗位，用人單位應根據醫療機構出具的相關證明，對其減輕勞動量或安排其他能夠適應的勞動。
2、在求職應聘時，看到一些用工單位的招聘啟事上寫著“男性優先”“不招女性”，是否合法？
不合法，這涉嫌對女性的歧視。《中華人民共和國婦女權益保障法》第23條第一款規定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。《就業促進法》第27條規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第62條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
3、用人單位與女性員工在簽訂勞動合同時規定“三年之內不得結婚、不得生子”，合法嗎？
不合法，《中華人民共和國婦女權益保障法》第23條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動合同或者服務協議，勞動合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。《就業促進法》第27條第三款規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定。
4、女職工在“三期”內，用人單位可否對其進行降崗降薪？
根據《婦女權益保障法》第27條及《女職工勞動保護特別規定》第5條、第6條的相關規定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資標準。
如果女職工在孕期不能適應原勞動強度的，用人單位可以對女職工進行合理調崗，但“三期”女職工工作崗位調動之後，用人單位不得降低其原工資性收入，除非用人單位有充分證據證明“三期”女職工存在不勝任工作等情況，才能根據合法有效的規章制度規定進行降崗、降薪。
5、女職工未婚先育或違反計劃生育政策生“三胎”可以享受產假及相關待遇嗎？
國家設置產假的主要目的是為了能夠保障產婦恢復身體健康，因此享受產假的前提是有生產的事實，而非女職工是否符合計劃生育政策。但是，享受產假並不等同於也同時享受產假待遇，因此對於違反計劃生育政策的女職工不能像符合計劃生育政策的員工一樣享受產假期間的相關待遇，比如檢查費、手術費、住院費和藥費，產假期間的工資待遇等。
6、女職工的生育津貼與產假工資是一回事嗎？產假工資應該如何支付？
實際上，生育津貼就是女職工產假期間的工資，女職工產假期間的工資與生育津貼是重合的，用人單位無需同時支付。根據《女職工勞動保護特別規定》第8條的規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
另外，如果生育津貼高於勞動者產前工資標準的，用人單位不得剋扣；如果生育津貼低於勞動者產前工資標準的，單位是否應當補足的問題，雖目前法律沒有明確的規定，但各地基本上都出臺了相應的規定，普遍要求用人單位按照勞動者產前工資標準進行補足。
7、“懷孕”就是保護傘，用人單位就一定不能辭退嗎？
根據《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照以下規定解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（4）依照企業破產法規定進行重整的；（5）生產經營發生嚴重困難的；（6）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（7）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
由此可見，雖然法律上對“三期”女職工勞動合同的解除設置了較多的限制，但這並不意味著在“三期”期間用人單位就一定不能與其解除勞動合同，如果用人單位能夠與女職工達成協商一致解除，或者該職工存在《勞動合同法》第39條規定的任一解除情形的，用人單位仍可以與其解除勞動合同。
8 、女職工在未知自己懷孕的情況下辭職後，可否反悔？
女職工與用人單位協商解除勞動合同或主動辭職後，發現自己懷孕後又要求撤銷協議或者要求繼續履行原合同的，一般不予支持，對此北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）第45條有明確規定，所以辭職需謹慎，沒有“後悔藥”可買。
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