大鹏飞歌枫醉美

我认为不是只有劝退一条路。

无法胜任本职工作，那么还可以转岗啊！

一家企业不会容不下干了30多年的员工吧，都已经服务了30多年了，差不多也要50多岁了吧，就这么让人走，公司其他员工看了会有什么想法。

所以如果能根据这位员工的特质帮他在公司里找到一个更合适的岗位也不失为一个好方法。

比如，30多年下来对公司一定很了解，大多数员工也都能认全，那么企业文化建设可不可以？培训新人可不可以？或者调岗到比较轻松一点的岗位，保安部啊，总务部啊，都可以，薪资待遇调整到和这些岗位匹配就好了。

不是非得要劝退呀，如果这位员工真干了30多年，那侧面反映公司还是不错的，应该是合法合规那种，那么算一算劝退要提供的赔偿金和转岗哪一种处理方式更划算吧。

劝退一个30多年的老员工，如果不是因为企业本身经营不下去的原因，那么这样的做法会导致其他员工寒心的。

而且30多年才发现这名员工无法胜任工作是不是理由牵强了点？想要辞退人也不能找这种借口吧。

真的是非要让人走的，还是要好好处理的。

第一，要先找这位员工的部门领导了解一下具体是什么情况，有一些不能胜任的事实证明。

找其他同事侧面了解这员工的情况。

第二，做出裁员方案，和领导沟通。

第三，找这位员工谈心，了解他的想法和情况。

如果谈的顺利的，他愿意接受赔偿方案的那皆大欢喜。

如果不顺利，比较难搞，而领导又坚持要裁掉的，拿出事实证明来，证明他真的不适合岗位。比如违纪单啊，绩效考核结果连续几次评分不及格啊，考勤记录啊等等。

核心一点就是达成共识。不引起纠纷。

我是小李杜

老员工特别五零以上非技术类员工大多跟不上节奏，不适合做管理岗位，但是因人调整，总有能胜任的岗位，实在不行看大门。要老同志理解但不要让老同志寒心！

越野湘子哥

要么直接辞退他，给他赔偿60个月工资，要么就给他提供必要的培训，让他胜任本职工作，这样做才是个有责任感、有担当的老板，而不是用阴损的招式逼人离职，那是令人不齿的。

况且，这名老员工工作能力一般，并不是很差那种，这也不能说明他无法胜任本职哦，因为我们大多数人都是普通人，大多数人都是能力中等水平的，公司里面也需要这样的人，况且，聘用这样的人，你也不用付出过高的薪水，如果每个都是精英，你能承受得起那么高的支出吗？招聘市场跟买卖东西也一样道理，都是一分价钱一分货的。

针对你所述的情况，我建议你分两步骤去处理这件事。

第一步，先给能力一般的员工提供学习或培训的机会，并设定一个期限，比如半年学习期，到期后接受考核评定，并根据考核结果决定该员工的去留。

第二步，考核合格，就继续任用呗，考核不合格，那再辞退他，给他赔偿60个月工资，该给他的还是要给他，做个知法守法的企业家，做企业就应该表现出该有的社会责任、员工责任。

而不建议使用阴损的招式，逼他自离走人，那样做是令人不齿的，也会很快臭名远扬的，特别在网络这么发达的今天，别人上网查一查、打个电话问一问就一清二楚了，以后你再想招贤纳士，那就难了。

设计制造迷

凡是优秀的公司，都是善待老员工的。员工把青春和热血献给了公司，老了却“被离职”，这样的公司，文化肯定不好。老员工犹如糟糠之妻，男人有了钱就休掉糟糠，然后娶一个美貌小娇娘，人品一般都不会好。

聪明的老板，是不会做卸磨杀驴之举的。曾经有一个真实的故事。老张在一个公司工作了15年，是一个老员工。工作能力平平，但是老板对他很好，每年评优评先，老张都有份。特别是有客户来防，老板都要老张参加会议和参与接待。有一次，一个很重要的潜在客户来公司考察，老张忙前忙后张罗，客户以为老张是公司副总，一问才知是普通员工。客户感觉很奇怪。老张说:“老板对我们老员工很好，公司就是我们的家，我们只有努力工作，才对得起老板！”客户感觉这样的公司很靠谱，回去没多久就签署了合作协议。

一个工作三十年的老员工，年龄应该已经超过五十岁，这时候，你让他离职，是不是有点太绝情了呢？员工把最好的青春年华给了公司，现在老了干不动了，哪能随随便便就把人家推出去呢，这样做，未免太不厚道了。这样的老板，与喜新厌旧，休妻再娶的男人有什么区别呢！我承认，你的理由很充分，员工不能胜任本职工作，可是这个理由是有点牵强。明眼人一看便知，这不过是企业想甩包袱的借口罢了。

如果真的不能胜任本职工作，企业还可以对其进行培训，培训后仍然达不到要求，还可以进行调岗，不会只有“劝其离职”一条路。再者说，员工已经工作了三十年，按劳动法规定，是要签署无固定期限劳动合同的，企业想让他离职，没那么简单。所以，我建议公司不要打这个小算盘。真要是不能胜任工作，可以进行内部调岗，安排一个技能素质要求低一点的岗位，总比强行要员工离职好的多。真要是闹僵了，企业损失是很大的。

从另一个角度看，公司如此对待老员工，新员工会怎么想？豆腐磨完了，驴子也老了，老板把磨一卸就要杀驴，这会给新员工造成很大的心理冲击。新员工看到，老员工的现在就是我们的未来，以后谁还信任公司，谁还会有归属感，谁在工作上还会有责任心。那时，就会人心浮动，团队不稳，对企业的杀伤力还是很大的！

1.如果喜欢，不妨关注和点赞一下，谢谢

2.更多职场和管理知识，阅读本号文章！

管理那点事

我大伯就是面临这个问题了，他今年54岁，距离退休还有6年，他在30岁的时候就入职了现在的公司。这间公司是他朋友开的，想当年，由于大伯的行业知识丰富，经验足，所以就被朋友拉到公司里一起发展。

从30岁到54岁，大伯见证了公司的发展，从小规模的3个人小作坊发展到目前的500号人规模的公司，大伯的功劳也不少。但大伯并没有做领导的心思，一心只想做好本职工作，追求个人价值，公司里的人都对他非常尊敬。

后来，公司不断壮大，人才不断涌入，大伯的光芒和价值被掩盖。而且，老板的子女也长大了，开始接手公司的事务，在新旧交替之中，大伯少不了会被嫌弃。当初看着朋友的子女牙牙学步，到如今成为管理他的领导，这一变化让人感慨。

由于朋友的子女都是海归，自然有一套新奇的管理方法和工作氛围，这与大伯的为人处世有些格格不入。幸好，老板的子女也是念旧情，左一句“李叔叔”，右一句“李叔叔”的，不忍心把大伯赶出去。但大伯占着位置也不妥，新人无法发展。怎么办呢？

听大伯说，他今年高血压犯了，公司为了体恤他，就给他安排了压力不大，轻松自在的岗位——采购部。让他负责采购物料工作。

其实我们都知道采购部的水很深，但是朋友的子女这样安排就是为了让他能好好的过度到退休。因为是调岗，岗位不一样了，但收入也不会减少，而且对于采购部的采购款，老板的子女都不太执着，任由他说了算，相当于给他一种福利吧。

对于大伯来说，他也是感觉到朋友的子女对他的关照。这样说来算是对双方都有好处吧。

我觉得对于一个公司的老员工不能采用过桥拆板的手法，这样是不太厚道的。妥善的处理，既不影响公司运营，也不亏待老员工，这是双赢的做法。

羊仔的职场之路

关键信息

NO1.工作三十年的老员工:1.这个员工是无固定期限劳动合同，2.能达到三十年工龄，这个员工有可能距离退休不足五年了。

铛铛铛铛，这个硬件条件被劳动合同法PK掉了👊👊👊👊

NO2.劝其离职不干，我个人字面理解是劝员工自动离职，被员工拒绝了，而且员工应该是没什么工作违规，只能年纪大了能力跟不上了。

哦，又是企业单方面提出的解除劳动合同

综上，企业还是执着的要砍掉他，就是妥妥的非法解除劳动合同了，准备好60个月的工资开始和员工谈吧，员工可不会听你讲什么赔偿金支付上限，计算起来就是这么简单粗暴，毕竟以后还得生活不是。如果在有个工伤，职业病，少发，漏缴～～的，可能还得再多准备点钱。

按这个思路解决下去肯定是意料之中的结果:两败俱伤。双方拉锯，一通折腾之后，基本也是公司内半公开的秘密了，员工可能最后没有拿到预期的钱也离开了，但是他不会给你留下什么好的收尾。一方面工作中搞破坏，带来的是企业的经济上的损失，另一方面，企业的员工也都在观望这个事怎么收尾呢，员工心寒不说，估计也都开始算计自己如果离开能拿多少钱，怎么样才能拿钱离开，毕竟没有人和钱有仇。

换个思路解决这个员工呢，这个员工工作态度怎么样，如果工作态度不行，又不遵守公司制度，给公司带来恶劣的影响与损失，那么我想不用让他自辞，妥妥也够开除的条件了。

如果员工工作认真，只是单纯的年纪大了，能力跟不上了，那也可以通过其他途径解决。员工工龄30年，是坏事也是好事，年纪大了，能力跟不上了，不适合原工作岗位了，这是自然规律，但是经验还在，三十年的员工对企业可能比他家都了解。能力不够可以培训，不具备培训的价值可以协商调岗，三十年不可能只在一个岗位上。

再讲的直白一点，调岗还可以让他三十年积累的经验一点点反掏出来，新人也能少走不少弯路呢，老员工发挥余热，新员工也不会过多的为自己的未来担忧，对企业有信心，对企业何尝不是好事儿呢？

73240344973

从字里行间看出题主提问时的冷血，对待一名近三十年的老员工，毫不留情，无疑是省小钱却丢了大义，这样的举动只会让其他的员工不齿心寒。

算算时间，如果20岁进企业，30年已经50岁了，人生的所有青春都献给了企业，却因为年纪大了，觉得能力不行了，无法胜任本职就第一时间想着劝其离职，于理不合，于情无义，于法不符。

笔者曾经所就职的一家企业因业绩大幅下滑，企业限入生存危机，不得不裁撤一批部门和人员，其中一名10年老员工哭泣的样子，到现在还在我脑袋里晃荡。那年虽然公司资金紧张，但是老板还是给了足够的钱来补偿，他在大会上向大家道歉，因为他自己的无能让公司陷于困境，不得不裁撤员工，如果公司还能起死回生再创辉煌，他欢迎大家再回到公司。

哭泣的那个员工的部门大幅缩减了人员，不少都是老员工，我现在都还记得，她哭泣的原因不是因为钱没给够，也不是自己在社会找不到工作，她只是在感情上放不下：“为什么非得是我啊，我的青春都留在了这家公司，我想留下来继续在公司工作。”

所以我劝题主好好的和老员工聊聊，放开心胸，大家一起喝个酒，追忆过去一起为公司的未来奋斗的日子，人都是有感情的，没什么是聊不过去，30年啊，人生又能有几个30年，题主好自珍惜吧！

如果这名老员工能力真的跟不上公司的发展了，从一名资深HR的角度出发，最适合他的位置是发挥他司龄长的强项，去宣传企业文化，在这个浮躁的年代，去影响新人对公司凝聚力与向心力。

既然员工都快30年了，那么企业肯定也至少30年了，让老员工以自己的亲身经历为蓝本，向后来者诉说公司的前世今生，诉说曾经公司无数辉煌、令人激动的历史片刻，诉说对于企业的热爱与忠诚，一个30年的老员工的现身说法，会比无数句空洞洞的口号，更能让人去感受公司的历史厚度，去感受公司的文化状态，也能感受到公司对员工的重视与关怀。

子佳看职场

讲讲我所经历过的某家公司，80年代就成立了，所以工作超过30年的员工也有一些，看看他们是怎么处理的呢？

首先力所能及的培训换岗。

那时候，我们人力资源部有一个50多岁的老同志，我们姑且叫他老赵吧。曾经在公司做行政工作。公司小的时候，还没问题。后来，公司逐渐大了对能力的要求也越来越多。

有一次，我们一个新员工办理入职手续，公司刚上了一套OA系统，所有的入离职都在OA系统上办理。

这个新员工在网上提交了自己的相关手续后，就去行政领笔记本、办公用品、工牌等等，但是老赵对于新系统非常不熟悉，毕竟年龄大了，学习新东西慢。

结果，老赵就不断的折腾着新系统，脑上冒着汗，不断地对这位不到30多岁的新员工说：

“对不起，对不起，我第一次用这个系统。”

而恰恰这个新员工第一天刚来公司，就被上级领导安排了一个重要的客户会议，可是他没有电脑、没有纸笔没办法去参加会议。

于是匆忙的跑去找领导，这个领导一下子就火了，跑到老赵那儿大声嚷嚷：

“你这是干嘛呢？工作慢腾腾的，我们这个客户耽误了，你承担不起！”

老赵满脸通红，脑门上的汗越来越多了，就像个小学生被训了一样，不断地说：

“对不起，对不起，我去想办法。”

最后，还是旁边负责别的事情的行政的小姑娘帮老赵解决了这个问题。

事情还没完，虽然客户的会议没耽误。但是这个部门领导还是把事情投诉到分管人力行政的副总那儿了，认为：公司养了一批这样没用的“老人”，不仅浪费钱还耽误事儿。

没过几天，人力行政部给全员发了一封信，就这个问题做了一些探讨，大概意思是：

“原来老赵从公司刚成立没多久就来到公司，跟创业的几个老板算是同事。虽然学历不是很高，但也是拿着铁饭碗，然而就是相信这些创业的老同事，所以才来到公司。

有一次，客户需要立马送一批货到他那儿，而公司的送货车都出去了。老赵不知道从哪儿搞了一辆板车，自己骑着板车把货送到客户手里，为公司初期发展挽留住了这个重要的客户。这样的“救火事情”，老赵做了不少。

公司从80年代成立以来，有一批像老赵这样的老同志，没有他们，也没有公司给我们年轻人创造的平台和机会。

我们既要感谢他们曾经的付出，也要理解他们现在的难处。

所以，公司决定，安排老赵去负责公司的车队。”

公司上下，对此事其实是一片好评。老赵也是干的更加上心和开心，因为车队的管理不需要有什么电脑新知识，只要细心负责就能干好。

毕竟，老赵的今天可能就是我们的明天，一个有着“人情味”的公司，总比只有“铜钱臭”的公司，更值得让员工期待！

从机制上解决更多老员工的问题

但是，个别的老员工还好处理，如果这样的员工越来越多，就不太好安排。从实际角度来说，确实这些老员工的生产力是在不断下降的。

像老赵这样，还有学习和继续工作的热情的还好，但是有些老员工的确也会出现消极怠工的情况。不光是基层员工，有一些中高层的老员工，他们的存在也会阻碍更符合公司现阶段发展的年轻人的职业之路，他们不下，这些年轻人如何上呢？

公司于是又进一步出台了一些计划，其中包括：

• 给老员工定下一个5年计划，如果在未来5年的工作中，达到了某一个标准，则可以享受公司给予的退休补偿计划。
• 让一部分随着公司发展起来并非常了解公司的老员工，加入企业文化项目组。主要负责：新员工企业文化培训、公司发展历史和大事记材料整理、企业文化落地督导等工作。他们对于公司是很有感情的，也愿意把公司的优秀文化传递下去。
• 部分老员工，实在没有工作安排，公司也按照过去的职位和贡献，让员工提前离职，并给予2-5年的每月补偿。
• 给所有的在岗员工，提供年金计划，让只要在公司还在服务的年轻人，也不再为退休后的生活发愁。

处理老员工问题的最重要的核心：用心而别伤心

可能每家公司的经营效益不同，老员工数量、情况也都不同，所以采取的措施也都不尽相同，但是最重要的一点是：

用良心去对待这些老员工，而别伤了他们的心，不仅是给现在的年轻员工做一个好的表率，更重要的是，迟早有一天，我们也会老的。

大强师兄职场小思维

如果是国有企业老员工，一般到了这个年龄都签订了长期合同。按照《劳动法》的规定，职工年龄超过45岁，而且没有违反企业制度的行为，是无法随意辞退他们的。如果属于企业改制、下岗分流，必须按照《劳动法》给予经济赔偿。

如果属于民营企业老员工，能够在岗位上工作了三十年，绝非等闲之辈。目前中国国内的绝大多数民营企业，都还没有三十年历史。比如深圳华为公司，八十年代本人在深圳特区工作时，华为都还没有成立。

老员工能力一般，总比能力很差要好，这在新经济时代司空见惯；因为他们在电脑以及互联网知识方面有所欠缺。开办了三十年的公司相信还有很多岗位，如果老员工勿能胜任目前的职务，可以换岗工作，千万别随便砸人家的饭碗。

企业的业务培训非常重要，新老员工都是如此。企业的人事部门，理应根据单位不同年龄层次，不同岗位大类的员工进行业务培训。这样就能够弥补新老员工各自的软肋，从而提高企业的整体素质。

老同志具有丰富的工作经验，单位应该用其长处；而不是求全责备，赶鸭子上架。岗位是死的，人是活的。

能够在民营企业工作三十年，必有可取之处，以前必定为企业做出过很大的贡献。现在人老珠黄怎么处置，关键在于领导的用人之道水平高低。

陆燕青

公司对一个工作了近三十年的老员工，因为工作能力一般，无法胜任本职工作，劝其离职，人家不干，问还怎么办？如果公司没有合理的说法，人家当然是不干了。

心语刘无意为这名老员工打抱不平，只不过觉得公司这么做有些冷血，不太合乎情理，也不符合法律规定。既然是回答题主的问题，还得为题主想办法不是？尽量帮题主把问题处理的能好些。

一、对于劝退工作近三十的老员工，还是要谨慎对待

一个在公司工作近三十年的老员工，可以说是将自己的大半辈子都交给了公司。现在一般也都在50岁左右了。因为不胜任现在的本职工作，就将其劝退。如果是女同志还好说，马上就可以领退休金了；如果是男同志，还有将近10左右的时间才能领取退休金。这就意味着，这名老员工，有近10年的生活就失去了保障。再就业，对于50岁左右的人，也难以找到合适的工作。

公司这么做，给人的感觉就是不近人情，会让员工寒心。不利于培养员工对公司的忠诚度和归属感，对公司的长远发展不利。还是谨慎为好，能不劝退，就尽量不要劝退。

二、可以采取培训、调岗的方式，不一定非要劝退不可

这名老员工在公司工作近三十年，按劳动合同法规定，应该早已与公司签订了无固定期限劳动合同了。对于与公司签订了无固定期限劳动合同的员工，如果劳动者没有构成劳动合同法关于用人单位辞退劳动者的规定条款，公司不应该对员工进行辞退；即便是公司进行经济裁员，也是要优先留用与公司签订无固定期限劳动合同老员工的。如果仅仅是因为不能胜任本职工作，可以通过培训或调整工作岗位。如果通过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任本职工作，那劝退是合法的、可以的。

建议先通过培训或调整工作岗位进行安排。如果通过培训仍然不能胜任本职工作，可以安排他从事一些工作性质比较简单的工作岗位。如保洁、门岗、后勤勤杂等。

如果这名老员工仍不能胜任工作，公司也做到了仁至义尽。按劳动合同法规定，公司完全可以与这名老员工解除劳动合同关系的。

三、如公司一定要劝退，也必须给予经济赔偿

题主没有描述给不给经济赔偿的事。如果公司不想给这名老员工经济赔偿，那是违法的。如果员工投诉公司，公司必输无疑。不但没省了钱，还被劳动行政部门追究法律责任，影响公司声誉，得不偿失。甭打这个歪主意了，还是依法办事为好。

按《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，公司与这名老员工解除劳动合同关系，是违法解除劳动合同，是应该给予经济赔偿的。

经济赔偿的标准，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条有明确规定。

应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七的规定的内容是：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。公司应该向这名老员工支付六十个月工资标准的经济赔偿金。

总之，公司对于工作近三十年不能胜任本职工作的老员工，一般不要采取劝退的方式。能培训再上岗的，就通过培训再上岗；通过培训仍不能胜任本职工作的，就调整到较为轻松、简单的工作岗位。实在要辞退，也要依法办理，应当给予经济赔偿才行。

【职场心语刘，与您分享职场心得，敬请关注。谢谢！】

關鍵字: 员工 职场 转岗