文／小歐姐（MBA智庫專欄作者） 編輯／MBA智庫琉琉
最近，各行各業陸續開始復工，人們紛紛回到自己的崗位。
只不過，很多人發現，雖然崗位沒變，工作內容沒變，但公司政策，卻有點讓人看不懂。
有網友發帖稱，自己公司雖然還沒有裁員，但是確實在減薪，而讓他不能接受的，是公司要求員工“自願”減薪，也就是在一份名為“與公司共克時艱”的倡議書上簽名，“主動申請”降低工資。
特殊時期，企業發展面臨挑戰，和企業共渡難關，很多員工本能夠理解，但以這種要挾甚至道德綁架的方式來讓員工“自願”減薪，卻讓很多人心裡不好受。
有網友說：企業發展好時，沒見同甘，遇到困難，卻第一時間讓我們共苦，這種公司，怎麼能久留？
到頭來，企業雖然暫時縮減了成本，卻失去了人心，如果未來員工一旦流失，重新招聘的成本更大。
疫情面前，與其和員工相愛相殺，其實企業更應該看到，很多變化，已經發生，比起沿用一成不變的管理方式，與員工一起捆綁互相制約，不如審時度勢，共尋出路。
1
重新審視公司規章制度，對非原則問題靈活變通
此次疫情，讓很多企業陷入困境，卻也有一些公司，跳出了固有思維，開拓出新的業務模式。
疫情爆發不久，電商平臺盒馬鮮生就宣佈，將聯合部分大型餐飲企業，採用“共享員工”的模式，借調對方員工臨時到盒馬上班。
這一方式，不僅緩解了盒馬疫情期間人手不足的問題，解決了很多因為受疫情影響而無法開業的餐廳的人工成本問題，也讓員工的收入有了保障，可謂一舉三得。
這一波操作，其實是打破了原有的企業和員工之間的互相捆綁，找到了對彼此都更適合的合作方式，而這，也是和未來越來越靈活的用工趨勢更加一致。
再沒有哪個企業，應該對員工的一輩子負責，也沒有哪個員工，能夠指望永遠在一家公司安穩度日。
與其抱守著那些刻板的規章制度，不如用更加開放的心態，來看待企業與員工的關係。
一個朋友所在的公司，是一家小型企業，公司之前明令禁止員工在外兼職，一旦發現，馬上開除。
但因為公司薪資待遇在行業內只能算中等，很多員工為了增加收入，還是會偷偷地開展副業，或者，找到待遇更好的機會，就乾脆跳槽了。
後來，公司換了新的管理者，重新優化了管理政策，將原來許多的“嚴禁”，變成了更人性化的引導性政策。
比如，公司將原來的“禁止員工在外兼職”政策，改成了“員工利用業餘時間，在非競爭關係的領域兼職，獲得公司批准後，方可開展”。
這樣，員工不但可以正當地通過自己的技能開展副業，增加收入，公司也藉此瞭解了很多員工的“第二專長”，更能人盡其用。
公司與員工，會漸漸從居高臨下的管理和監督，變為更為平等的合作關係，而那些將員工想象為“假想敵”的公司和政策，只能適得其反。
2
優化工作流程，減少員工不必要的負擔
這個假期，全國有幾億人體驗了一次穿著睡衣上班的遠程辦公模式。
面對這種新的工作方式，很多人覺得難以適應，但也的確有些人，在這樣的模式中，體會到了前所未有的高效。
除去節省的路途時間不算，很多人說，在家遠程辦公，通過各種先進方便的雲協作模式，以前可能需要半天甚至一天的工作，現在幾分鐘就搞定。
比如，之前彙總一個表，部門裡七八個員工各填各的，相關負責人不但要跟在每人身後催來催去，彙總上來的表格，也是奇形怪狀，需要花費很多時間整理，而現在通過在線同步編輯工具，即便是大家同時操作，也互不干擾，幾分鐘內，工作就順利完成。
而針對遠程會議，大家發現，只要將議題和流程事先擬好，一步步按照主題走，反而比面對面的東拉西扯，更節省時間。
越來越先進的遠程辦公工具，如果利用得好，可以縮減大量不必要的工作流程，把員工從過多的“事務性工作”中解放出來，將精力集中在更有價值的工作中。
在《深度工作》這本書中，作者指出，無論是管理者，還是員工本人，常常會陷入一種認為“忙碌代表生產能力”的誤區，認為只要“可視”的工作做得足夠多，每天看起來很忙碌，就代表工作做得足夠好。
但實際上，大部分看起來忙碌的工作，都是價值極低，容易複製的事務性工作，而真正能夠讓個人得到提升，讓企業得以發展的，則是那些需要專注才能完成的深度工作。
企業不妨趁著此次疫情的契機，優化工作流程，調整工作方式，將員工從大量繁重而無意義的程式化工作中解脫出來，也讓企業以一種更加輕盈的姿態，重新上路。
3
通過“不等價交易”，滿足雙方需求
“不等價交易”是談判專家斯圖爾特·戴蒙德在《沃頓商學院最受歡迎的談判課》中提出的概念。
所謂“不等價”，是指在談判雙方中，那些對一方而言價值不大，但另外一方卻很看重的東西。
這樣的思考方式，其實不止在談判中十分有效，在企業與員工的合作中，也同樣能起到事半功倍的效果。
在書中，作者舉了這樣一個例子：
一個員工找到老闆，希望能爭取更高的薪資待遇，但公司業務還處於上升期，一時無法滿足員工過高的工資要求。
很多企業，這時可能會搬出“要與公司同甘共苦”，要有“創業者精神”等等理念來說服員工，或者乾脆覺得這樣的員工不合適，直接讓他另謀高就。
比起這些簡單直接的方式，這個企業的負責人，主動多做了一步：他特意去了解了一下員工的生活情況，結果發現，這個員工在幾個月後，就要做爸爸了。
於是，老闆主動提出，將這名員工的工作時間，調整為更加靈活的彈性工作制，以方便他照顧家人。
這樣的調整，讓員工喜出望外，不但沒有再提及漲薪的要求，甚至在日常的工作時間內，變得更加高效和積極。
漲薪的喜悅，可能在幾個月之後，就會被漸漸淡忘，但能有機會更多陪伴和照顧剛出生的孩子，以及得到上級發自內心的重視和關懷，卻能讓員工一直記在心間。
當然，所謂的“不等價交易”絕不是指佔員工便宜，做一些毫無意義的表面文章，而是真的要站在對方的立場，找到對方的核心需求，併為之付出努力。
每個員工的性格、背景、職業動機和對自己的期望，本身就有著天壤之別，再加上人生經歷的變化和個人認知的提升，很多人在人生的不同階段，對職業的期許也是不同的。
一直充滿鬥志的“狼性”員工，也有可能因為身體狀況、家庭變化等原因，希望放慢自己的步伐，得到調整和喘息；而原本“佛系”的員工，也有可能因為某些原因，變得積極進取。
關注甚至挖掘員工的真實需求和動機，找到適合員工的管理方式，既是每個管理者的責任，也是在困境中，企業和員工一起攜手向前的合理方式。
對於員工來講，錢固然是影響工作滿意度的重要因素，但絕不僅僅是唯一因素。
▽
困難時期，公司和員工需要的不是互相挖坑，互相抱怨，而是應該互相體諒，尋求共同的解決辦法。
企業讓員工發自內心地救公司，前提是，公司在平時真的發自內心地待員工。
-THE END-
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