社會樹先生2
這個需要具體情況具體分析，如果在這個時候領導搞一刀切來不來都是一個工資或者來不來都沒有工資的話，是絕對意義上愚蠢的領導。
按勞分配是最佳選擇
這個時候領導要注意不要搞特殊關係，也沒有必要搞什麼仁義禮智，就是最簡單的按勞分配也是最有效的方法。
有的老闆肯定會這樣想：這些員工和我的關係不錯，或者說他們在這一家企業當中努力貢獻了好幾年，好幾十年，就因為目前這個情況導致他們不能夠來到這家企業，那麼就乾脆給他們一樣的工資好了。
這個時候有一部分員工，他們是承擔著風險來的，不是說平白無故說來就來的，他們付出了努力，在最後的時候應該讓他們的收穫比其他員工的收穫要多一些。
我們不妨再做一個逆推，就是所有的員工有一部分來上班，有一部分沒來上班，然後上班的員工和沒上班的員工，他們兩個的薪水都是一樣的，那麼上班的員工他們會怎麼想？
但凡有下一次或者說因為某些情況公司即將破產倒閉，那麼這上班的員工他們必然不會給原公司幫任何忙，他們已經被整個公司給傷透了心。
基礎底薪是都要發放的
因為目前員工不來上班，是不可抗力因素干擾，如果說員工不來上班，僅僅是因為自己偷懶的話，那麼沒有問題，扣他的薪水。
根據相關的規章制度能夠發現，如果一個員工在很長一段時間裡面沒有上班，或者包括但不限於一個月半個月不上班，企業是直接有權利把他開除的。
但是目前的狀態來看的話，員工不能來咱們也不能強制他們來，因為一旦想讓他們來出了什麼事情，企業也擔不起責任。
所以在這種情況下，我們不建議企業沒有任何情面，或者說一分錢都不給人家，可以給人家一個基礎底薪，也就是基礎工資。
至於福利和績效的獎金什麼的，該扣還是要扣的，畢竟要維護到公司的穩定性。
作者：職場全能王，優質職場領域創作者，職場速成師，企業管理諮詢顧問，擅長職場問題指引和輔導。歡迎大家贊、轉、收、評，期待大家的關注~~~職場全能王
這個問題，算問對人了！
最近，身邊剛好有一個朋友遇到，他們公司是這樣處理的：
有來公司的，這個月按照滿勤發工資+每天80快補助！沒有來公司辦公的，按照本市的最低工資發放的！即使沒有來上班!
有來公司的，每天發2個N95口罩，1瓶小小的消毒液。
我那個朋友感激得不行，現在口罩都買不到！廈門雖然有“搖口罩”，但是一次才能買6個！根本不夠用。
不知道，你們那邊是怎樣的？
一、老闆是怎麼做才是最好的？
作為老闆，都想員工來公司辦公！因為公司的成本放在那邊, 如果沒有人來賺錢，公司就開不下去了。
所以，肯定目前要多花一些錢來補償來公司上班的，如果一點差別都沒有，那麼人家為什麼要來為你賣命呢？
另外一方面，沒有來公司上班的，不管怎麼樣，都要發送基礎的工資。這個是政府規定的！
早在之前，人社部意見規定：
“企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”如果一點錢都沒有發的話，那麼員工肯定要離職了~
相信當過老闆的人都知道，招一個合適的人不容易，如果現在讓他們走了，等疫情結束後再招。
一個是需要時間重新磨合，這段期間效益肯定不會好! 第二是違法的，萬一員工去告勞動局，自己也是麻煩一堆的！
所以，我那個朋友的公司老闆很聰明，就那樣辦理！
二、作為員工也能理解
其實，作為沒有去上班的員工，自己心裡也能理解公司只發基礎薪資，畢竟也沒去公司上班！
但是如果公司一點錢都不發的話，那麼自己心裡肯定會想：又不是我不想去，現在到處都出去不去啊！怎辦呢？對吧！
不發的話，我的房貸車貸信用卡怎麼辦呢？
所以，最後如果老闆有發基礎工資的話，相信他們還算會感恩的，等疫情結束之後，會更努力為公司工作的！
以上就是我的看法~你覺得怎麼樣？？？歡迎留言評論~
作者：小皮老師，每天分享職場經驗、10套PPT模板免費下載！PPT精選
我們公司2月10號復工，復工第一天去上班的人寥寥無幾，有的在老家出不來，有的隔離中，有的擔心被傳染上呆在家裡，種種情況都有。我也是因為孩子無人看管所以申請了居家辦公。
我們公司對待不同的情況是這樣的：隔離期間可以申請居家辦公，沒有隔離怕被感染的請年假，這樣都解決了。而且2月份的工資早已到賬，還漲了工資。
每個公司都有自己的管理模式和應對措施，只要不損害各自的利益，雙方都能接受，那就OK了。
1222會飛的小燕子
職場小不懂認為：因為疫情同一個單位，有的可以復工，有的人來不了。可以復工的員工且加班的，正常工資加獎金髮放，來不了的員工按當時的最低生活費發放。這麼做有兩點好處：一、發放最低生活費，符合國家規定，遵紀守法。二、發放正常工資加獎金，多勞者多得，提高員工積極性。
我的朋友小梁，她就是那個來不了的員工。她遇到了這樣的問題的人，來看看她們公司是怎麼處理的。小梁是在深圳上班的湖北人。年前回到了湖北老家，因為屬於疫情重災區。村子封了，一概不允許出村。汽車、火車等交通工具都封鎖，根本沒有辦法回到深圳。公司2月中旬已經復工了，小梁第一時間聯繫了領導和人力資源相關人員，說明了自己的情況。
小梁休息期間用自己的年假、事假等假期來抵扣。因為疫情的不確定性，公司在小梁不上班的期間發放基本工資。小梁應得工資的剩餘部分拿出來，作為其他同事加班調班的補償。公司通過研究決定，給出了以上的調理方案。小梁毫不猶豫就答應了，雙方都很滿意。
一、發放最低生活費，符合國家規定，遵紀守法。
勞動合同法和人力資源社會保障部辦公廳通知，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
根據勞動合同法和人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知，受疫情影響這種情況下。對於超過一個工資支付週期的員工，沒有辦法復工。也沒有提供勞動的前提下，給正常繳納社保公積金，發放當地的生活費。這種做法遵紀守法，合乎妥當。比如我的朋友小梁，就是這種情況。雙方對於這個解決方案都滿意，達成了一致。
二、發放正常工資加獎金，多勞者多得，提高員工積極性。
按勞分配原則，是指把勞動量作為個人消費品分配的主要標準和形式，按照勞動者的勞動數量和質量分配個人消費品，多勞多得，少勞少得。
在相同的崗位，做出相同的業績，取得同樣的報酬，這是同工同酬。復工期間，因為不可抗因素。有員工無法回到公司，沒有辦法上班，這種情況情有可原。而另外的員工一直工作，而且加班在工作。兩人不同工，那麼也就要不同酬。否則就損害了一直工作且加班的員工的利益。這樣的員工心裡肯定有想法，從而打擊了工作的積極性。
綜上所述，因為疫情同一個單位，有的可以復工，有的人來不了。可以復工的員工且加班的，正常工資加獎金髮放，來不了的員工按當時的最低生活費發放。
4年獵頭，8年職場，4年創業，2寶職場媽媽，分享職場心得，談創業經驗，寫成長感悟。希望關注@職場小不懂。
職場小不懂
疫情期間的工資問題，直接決定了一家公司的人品。
分享一個朋友的故事，朋友8號接到老闆要求10號到崗上班的通知，因為大巴限運沒有提前買好車票，到了15號才坐長途大巴回去上班。結果就在昨天20號，接到了老闆的辭退通知。原因是‘礦工，經常不加班，鑑於來了6個新人，所以決定將其辭退，賠償半個月工資。’朋友就這樣被草草裁員了。
疫情來了，卻成了某些不良公司的裁員藉口。
所以說疫情期間，如何對待員工，直接看出了一個公司的人品。
疫情同一個單位，有的可以復工，有的人來不了，怎麼發工資呢？良心公司的做法，應該是這樣。
另一個朋友的公司，總部直接發佈了通知，“第一季度工資停止績效考核，在第二季度再恢復原有的績效考核標準。”當然第一季度停止績效考核，其實很大可能就是直接降薪。因為朋友的公司既有省外的員工（目前還沒到崗），也有省內的員工（這部分為到崗人員），但是受疫情影響公司基本沒什麼訂單，來公司上班也只能乾坐著等，“其餘省外的員工，待人力部門通知新的工資標準”，其實已經說的很清楚了，會發工資，但是降薪也是在所難免。
相比前一個朋友的境遇，這家公司的做法更加有人情。
其實這也是大公司和小公司最大的區別。小公司為了維護利益犧牲員工，大公司懂得捨棄蠅頭小利，更加看重人才。
疫情著實讓人看清了某些公司的人品，一個不懂得尊重員工的公司，離開也就離開了。#你覺得呢？#
我是金小牛，聚焦個人成長和職場問答，擅長學習，熱衷分享！歡迎關注我，獲取更多幹貨知識！一起交流成長。我是金小牛
以我老公他們公司為例，他們公司2月10號就開工了，但是也有很多人來不了，但是來不了公司的人都會在家遠程辦公，公司也是發工資的，這個也是因為疫情造成的特殊情況，在家辦公工作也是做了的，所以說我覺得這樣還是比較人性化的，又不是職員自己不想上班，真的是被迫無奈啊
曾經的自己是誰
公平公正，依法執行，區別對待！
是的，無論如何處理，都要把握一些原則，而我認為最好的原則就是公平公正，依法執行，區別對待！
先看法律法規的要求
簡而言之：
如果是國務院通知的2月3日復工的，一律按全額髮放工資；
如果是按地方政府通知的2月10日復工的，原則上也一律按全額髮放工資！
國家沒有再次發佈2月10日以後延後上班的，按照企業自身的制度執行。
那麼，2月10日起，員工因疫情未到崗，企業實際上是可以根據國家政策和企業制度的不同情況有協商空間的：
1.以疫情為理由故意不願到崗的
不得不承認，在這樣的大疫情背景下，雖然政府做了很多的宣導工作，但很多人還是很恐慌的，“生命只有一次，工作可以再找”，在這樣的理念下，身邊就有這樣的實例，比如，有些家長不允許孩子在這樣的情況下出來上班，寧願不要工資。
這樣的情況，作為用人單位，我們表示理解，但，我們可以按企業制度要求，按事假論。
事假無薪，但因為是疫情的關係，企業完全可以根據實際情況適當給些生活補助。
2.因交通管制無法及時到崗的
這個情況就比較尷尬，因為不是員工不想上班，而是因為客觀原因無法到崗。
作為企業，一定要和員工保持良好的溝通，並瞭解當地的疫情和交通情況。
一般這樣的情況，建議企業一定要給員工一定的生活補貼，一定要。
3.來自疫情重點區域被實行隔離的
被執行隔離的，這部分員工，他們其實是在幫助政府去減少疫情的傳播。
對這樣的員工，國家有規定，按全額工資發放，這個必須執行。作為企業，在這個基礎上做些暖心的政策是必須的。一句話，正常發工資（績效獎金除外，當然企業也可發放）。
4.被確症的患者
作為患者，已經不是普通的病病症了，國家同樣有規定，按正常發工資。
作為企業，在保全員工的所有公司內部福利的基礎之上，對可以享受的社保待遇也要及時安排和申請，同時，要做好關心工作，以及公司內部的宣導工作，保證員工的健康！
【總結】
對於如何發工資，既需要考慮到國家政策和公司政策，更需要考慮人性化的管理。
同時，在疫情期間，對未到崗的同事保持持續的良好的溝通是非常有必要的，既是對員工的關心，也是瞭解員工的真實情況。
最後，別忘了多關注下在職工作的同事們，因為他們在疫情期間還是為企業提供了工作內容，多做些暖心的政策。
稚始梔終
我認為，儘管現在處於特殊時期，但既然單位已經通知了上班，那就應該一視同仁。有的來上班了而有的沒來，雖然有特殊的原因，但在工資上應該體現出差別，不然就會導致不公平。
今天我就遇到一個與其類似的情況。我們公司準備在下週一恢復正常上班，結果在電話通知到每個人的時候，就有一名員工說現在還在外地老家，本來是回老家過年的，結果年後老家村子封閉，到現在仍在封閉隔離中，沒有辦法回來上班。象這樣的情況，估計很多近期復工的單位都遇到過。
遇到這種情況，工資應該怎麼發？
1、建議休帶薪年休假。
雖然事出有因，但畢竟是沒來上班。一個單位裡總要公平，不然的話來上班的人就會覺得不合理。
對不能來上班的人，可以讓他們休帶薪年休假，這樣就名正言順地不用來上班，而拿全部工資。
2、只發給基本工資。
一般單位工資分兩個部分：基本工資+績效工資。既然沒有來上班，那自然無績效考核。可以只發給基本工資部分，扣除其績效工資。
3、如果單位實行彈性工作制，可以與同事在上班時間安排上相互協調，這樣就可以拿全部工資。
有些單位雖然通知了上班，但為了避免人員交集，實行彈性工作制，員工分批次輪流到崗。那麼，這種情況就可以與同事協調，儘量將自己的上班時間往後安排，等可以回來的時候再來上班。象這種情況，自然應該與大家一樣，領取全勤工資。
以上是我給出的3點建議，供你參考。
星雨如風
一、來不來複工，能不能給工資，要看情況。
1、在來不了的人中，有些人是客觀因素，比如被隔離，這種情況，工資要正常計算。
怎麼識別是不是客觀？提供文件支持。比如被隔離，有社區通知。某個村不能進出，有相關文件證明。
2、另一種來不了，是主觀的。自己感覺有感染風險，在企業要求復工後，員工不來，可以優先安排休假，在休完所有假之後還不上班，只能按請事假或者缺勤處理。
二、以工作結果考核計算工資。
復工的定義，有些單位可能是要到辦公室上班才算。有些單位是完成工作任務就算。在這種特殊時期，建議以工作結果考核算工資。
1、需要外出的崗位，比如銷售。可以安排員工電話拜訪客戶，及時解決客戶問題，也可以拿回一部分訂單。
2、職能部門的崗位，可以在家完成工作的，儘量安排在家辦公，這也是減少感染風險的考慮。
3、考慮到公司資料保密性，可以讓每個部門每天安排人員在辦公室輪班，以解燃眉之急。如有需要當面溝通事宜，也可安排在同一天。
總之，就是特事特辦，不必拘泥於形式，怎麼做能完成工作，就怎麼辦。等全面復工之後，再考慮細節問題。
三、疫情期間的工資方案，建議特殊考慮
疫情期間上班，還會涉及到一些特殊的情況。
比如考勤怎麼計算？
比如怎麼算加班？
比如交通補貼要不要正常給？電話補貼要不要給多點？
......
疫情期間，可以根據具體情況具體考慮。只要員工正常工作、有結果、由於不可抗力原因不能上班的，都應該計算工資。該調整的補貼，也要考慮進去。
建議把所有這些涉及到的方面，做一個方案提交給老闆，審批後向及時跟員工溝通。
從時間上來說，還要一週就過完2月了，提前溝通總比到時員工拿到錢再來詢問的好。
從員工心理感受來說，先通知後執行，也是尊重個人的表現。
對題主來說，有個規定行事，對自己也是一種保護和便利。
以上，希望對題主有幫助。
胖橘貓
疫情期間如何發薪，是很多老闆和HR糾結的事情，完全按政策執行，企業不具備支付能力；降薪支付，員工不樂意，如何平衡？我建議可遵循三個原則：合法合規；合情合理；內部相對公平！
01薪酬覆蓋的全面性
疫情期的薪酬發放，在這三個原則上，會形成企業的薪酬發放策略，這個策略，適合企業所有員工。
這個策略，必須覆蓋全面，不能出現人為漏洞，否則，在這個特殊時期，很容易引發員工的不滿情緒，導致內耗，甚至影響企業的人效。
02薪酬的差異性
既然談到復工，我們就不重點講復工之前的薪酬策略了，重點分析復工後的情況。
因為上下游客戶的影響，很多企業都是分階段復工的。這時候復工和未復工的薪酬如何方法，既能激勵復工的員工積極性，又能穩定未復工員工的軍心？
先談復工的薪酬發放，復工就意味著正常上班，工資按考勤正常支付就可以了。如果達成降薪等協議，工資標準按降薪後的執行。
我們再來看看未復工人員。
為什麼會糾結復工和未復工的薪酬支付，根本原因在於我們對政策還沒吃透，以為還在復工等待期，不上班照樣可以按正常工資支付。
企業復工後，薪資是可以協商確定的，也可以採用待崗、輪崗等方式，未復工人員其實就是待崗的形式，只要支付生活費就可以了。
03未復工不代表未工作
雖然企業復工是分階段進行的，有些人復工了，有些人還未現場辦公。如果有些人既沒有復工又沒有勞動成果，可以支付生活費；如果有些人雖然未到現場，但通過遠程辦公來完成任務，那麼應該是正常支付工資。
04薪酬發展的趨勢不是公平而是激勵
很多時候我們總希望薪酬能內部公平，但實際上，薪酬更傾向於激勵。
以前在國企曾出現過有人主動要求降薪，因為竟然她認為很一般的女孩和她一起加薪了，她認為不公平，看著很可笑的一件事，反映的不正是大部分人的心態嗎？
