在我們的網絡異常發達的今天，網紅成了很多美女帥哥嚮往的職業，雖然不是每個人都能成為網紅，但是我們身邊不乏很多自詡為的人，他們號稱自己的粉絲有幾十上百萬網紅。
和這類人接觸久了，我們會發現一個有趣的現象，那些所謂號稱粉絲幾十上百萬的網紅，可能只是一個無人問津的小嘍囉。
當他們遇到事情的時候，想讓自己的粉絲出力幫忙，可到最後發現，別說幫忙了，能回覆自己的人可能寥寥無幾，現實的悶頭一棒，打的他們四處找牙。為什麼會如此？答案我們後面給出。
可以肯定一點的是，現實社會和虛擬社會有很大的不同，虛擬社會上，你可以擁有幾十上百萬的粉絲，但是這些粉絲不等同於你現實社會所認識的人，或者說有強關係的人。
每個人的朋友人數都是有上限的，就算我們常用的微信，朋友的數量也設置了上限，懂得維護自己人際關係的人，甚至會把朋友分組，那些重要的，那些不重要的，那些需要時常聯繫的，那些認識認識就夠了的。
其實職場也是一樣，不要覺得自己在職場中認識的人多，自己的職場生涯就會混的風生水起，尤其是那些工作並不忙，閒暇之餘還不願意社交的“宅”人，其職場生活肯定是一塌糊塗。
這裡提出一個值得思考的問題：職場關係圈的人數是不是越多越好？
會維護人際關係的人肯定會說：不一定。
確實不一定，為什麼這麼說了？如果用“150定律”來解釋這個“不一定”，或許各位看官會更明白！
關於“150定律”的一些解讀
- ①——什麼是“150定律”？
20世紀90年代初，牛津大學的人類學家羅賓·鄧巴做了一個簡單的實驗，他讓一些居住在大都市的人列出一張與其交往過的所有人的名單，結果他們名單上的人數大約都在150名。
羅賓·鄧巴根據猿猴的智力與社交網絡推斷，人類智力允許自身擁有穩定社交網絡的人數是148人，四捨五入大約是150人，這就是著名的“鄧巴數字”，也就是“150定律”。
這個定律還有一層意思：每個人的背後都有大約150名親朋好友，如果贏得一個人的好感，也就意味著150人的好感，反之亦然，這一點不管是在職場，還是在日常生活，都適用。
- ②——為什麼會出現“150”定律？
回答這個問題，就要說的比較遠了。得從人類進化史上說，根據人類歷史學家的研究，早在我們還是古猿的時候，族群成員的數量維持在50人左右，等我們慢慢進化到能夠刀耕火種，有密切人際關係，有家庭元素存在，而且還出現語言的時候，族群的人數驟然上升到150人左右。
而且這個人數一直維持到現在，都還沒有大的變化，依舊影響著我們的社交。這說明人類關係圈內的個數是有上限的，不管你是號稱粉絲幾十上百萬的網紅，還是默默無聞的小嘍囉，你真正能夠維護的圈子成員個數，最多也不會超過150人，所以前面說到的網紅沒人幫的現象，這裡就可以給出答案了。
- ③——“150定律”的日常表現
其實“150定律”在我們的生活中無處不在，其表現形式也有很多，我們可以通過一些例子來給大家說明：
中國移動的“動感地帶”sim卡只能保存150個手機號；
早期的微軟社交軟件MSN只能是一個MSN對應150個聯繫人；
微信朋友圈人數固定上限，微信群最佳人數150人；
......
等等這些應用都是“150定律”的最好體現，而且它對人際關係的影響非常大，職場也是如此。
- ④——“150定律”對人際關係的影響有3個
- 第一個，能限制聯繫人的上限
“150定律”本身就已經很明顯的限制了可聯繫人的個數，這個人數就是150人。大家不要覺得150個人太少，這個人數是人類大腦能夠容納的，可記憶的人數上限，超過了這個人數，大腦不會記住，就沒有什麼作用。
- 第二個，能篩選聯繫人的質量
前面咱們提了一個問題：職場關係圈的人數是不是越多越好？回答：不是。
確實不是，如果你能夠聯繫的這些人沒有質量，那寧願不要，“150定律”可以很好的幫我們篩選聯繫人的質量。
在這一點，從歐洲發源的“赫特兄弟會”
對於成員的控制就是一個很好的例子。“赫特兄弟會”是一個自給自足的農民自發組織，他們有一個不成文的嚴格規定：每當聚居人數超過150人的規模，他們就把它變成兩個，再各自發展。到最後，這樣的控制策略讓“赫特兄弟會”的成員質量非常高，在維持當地民風上發揮了重要的作用。
- 第三個，能確定聯繫人可聯繫的次數
“150”定律說一個人周圍能聯繫的人數只有150個左右，其實還有個作用就是能夠確定聯繫人可聯繫的次數。這話怎麼理解了？
回想一下，我們平日裡聯繫人的頻率，是不是有的人恨不得天天聯繫，比如男女朋友；有的人一週聯繫一次，比如我們的父母；也有的人可能一個月聯繫一次，比如我們的同學。
其實這些就是“150定律”的影響，不是每個人都需要天天聯繫，只需要有一個頻率就好，這樣我們的人際關係照樣可以維護的很好。
我們知道了“150定律”對人際關係的影響，那我們在職場社交中該怎麼運用“150定律”來精準控制我們的職場關係圈人數了？接下來給大家分析。
通過運用“150定律”來精準控制職場關係人數
Path聯合創始人、首席執行官戴維·莫林(Dave Morin)說：“鄧巴的研究表明，無論科技怎樣進步，我們終歸都只是人，都逃不開人類的極限。”
這是對“150人定律”的認可，也是對人類可聯繫人的限制。作為職場人，如果你想要在職場更進一步，那就要精心維護職場人際關係，適當需要控制可聯繫人數量。
怎麼用“150定律”來精準控制職場關係人數，是值得研究的話題，總結一下，有以下3個辦法，一起來看看！
- 1，區分可聯繫人的類型
在“150定律”中還有一個非常重要的數據值得我們搞懂：5-15-50-150。羅賓·鄧巴認為，在自己可聯繫的150人中，不是所有關係都是對等的，要進行層次區分。
有4個層次組成我們常常說的“熟人圈”，而且每個層次的人數都是成3倍增長。說一個非常肯定的數據，大家可能不信，就是我們每個人不管什麼時候，都會有5個最長聯繫的朋友。
這5個人會直接或者間接的再把他的3個好友介紹給我們，這個時候我們的熟人圈變成了20個人。
不過數量的增加還沒完，新增的15個人需要再乘以3，這個時候人數變成45人了，45人再乘以3，人數變成135人了，加上原本的5個人，我們的熟人圈的數量是140人。
其實這只是一個大概的數據，因為成3倍增長的過程中，每個人介紹的朋友可能少於3個，也可能多於3個，但是我們總體的可聯繫人不會超過150人。
這裡就涉及到一個情況，當介紹的人數多餘3個的時候，我們就需要對這些可聯繫人進行分類篩選，以便於精準確定這些是不是我們需要的可聯繫人，這樣才能鞏固和更新我們的職場人際關係圈。
- 2，確定和可聯繫人的親密度
分類篩選完成我們的可聯繫人，確定好了150個聯繫人後，我們對職場關係的維護就開始了。但是不能每個人每天都進行維護，在第一點我們說到，最開始我們有最熟悉的5個人，這就涉及到親密度了。
我們必須在職場中確定好每個可聯繫人的親密度，分一個主次順序。比如說，在公司，直接領導是最親密的，同團隊的同事是第二親密的，其他團隊的同事和領導是第三親密的，這樣的親密度排列好以後，再進行對應的維護，這樣的職場關係就更加精準可靠了。
- 3，清楚聯繫後的效果
可以肯定的是，不是每一次聯繫都會有自己期望的結果，所以我們必須清楚聯繫後的效果， 才能採取行之有效的聯繫方式，在職場中做有效的聯繫。
在職場中，我們都是在不停的升級的，職位在升級，人際關係也在升級，如果我們還是停留於沒升級前的關係中，還在進行沒升級前的關係維護，那維護後的效果肯定不好。
所以，在什麼位置，做什麼樣的聯繫，清楚聯繫後的效果，才是職場最有效的聯繫方式，也是行之有效的精準維護職場關係的方式。
總結一句
“150定律”是最有效的精準控制職場關係圈的行為準則，我們每個人在職場的可聯繫人都是有限的，所必須善於控制核心聯繫人的數量，懂得維護核心聯繫人的關係，才能把我們的職場關係圈打造好，你學會了嗎？
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