三八婦女節來了，按慣例還是要談談與女職工有關的勞動用工問題。
本次主要談談“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工的三個問題：能與“三期”女職工解除勞動合同嗎？女職工要求保胎怎麼辦？違法解除後，女職工應該怎麼做？
01、能與“三期”女職工解除勞動合同嗎？
我們很多人認為只要女職工在“三期”之內，就不能與其解除勞動合同。
這種認識是錯誤的。
《勞動合同法》限制了不能依據第四十條（非過失性解除）、第四十一條（經濟性裁員）與“三期”女職工解除勞動合同，但並未限制依據第三十九條（過失性解除）解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條規定的是用人單位過失性解除勞動合同的情形，如果“三期”女職工符合以下情形，用人單位仍然可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）符合勞動合同無效或部分無效的情形的；
（六）被依法追究刑事責任的。
當然，要使用《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同，對用人單位的舉證責任更加苛刻。用人單位要做好平時規章制度的建設，注意收集證據，最終可以做到合法解除勞動合同。
02、女職工要求保胎怎麼辦？
嚴格說來，勞動法並沒有規定保胎假，但現在很多女職工一懷孕就要保胎，這怎麼辦呢？
這要分情形來看。
如果確實有相關醫院的診斷證明不適合上班的，且按用人單位的請假要求履行了請假手續，用人單位可以給其法定的醫療期，在醫療期內可以按最低工資的80%發放工資。
如果醫療期滿後以後還是不能來上班的，這時能依據《勞動合同法》第四十條以醫療期滿來解除嗎？
不能，因為《勞動合同法》第四十二條規定了，在“三期”內不得依據第四十條解除。
這時，可以與其商量不解除勞動合同，但工資繼續按病假工資發放，或按事假來處理。
如果協商未果，可能要想其他辦法，將一些行為轉化至符合第三十九條的情形來解除。
一是違反請假制度。
可以要求女職工按請假規定，出示醫院出具的不適宜工作的診斷證明，並向醫院求證診斷證明的真實性與必要性，再結合指定醫院複查制度。
如果該員工不出示診斷證明，或出示的診斷證明作偽，我們可以依規章制度中違反請假制度為由，給予輕微違紀的處理。
如果多次違反請假制度，多次的輕微違紀就可以轉化為嚴重違反規章制度。
二是不服從合理指示。
當要求女職工提供相應的請假手續，併到指定醫院進行復查時，或是一些合理指示，女職工不配合的，這種行為本身就是一種違紀行為，但仍屬輕微，累積次數多了，轉化為嚴重違反規章制度。
三是無故曠工。
當公司要求其提供請假手續，女職工不提供，或是提供的不符合要求，作偽，不配合複查等，這些均為輕微違紀，要累積後才能轉化為嚴重。此時，還可以選擇因為以上行為不符合請假或其他的制度，如果直接不來上班，構成無故曠工，達到一定天數即為嚴重違反規章制度。
當然，還是強調使用第三十九條解除非常考驗用人單位的規章制度及證據收集能力，即便使用也要慎之又慎，不到萬不得已不要使用。
03、違法解除後，女職工應該怎麼做？
用人單位違法解除勞動合同後，勞動者可以請求用人單位支付賠償金，也可以請求繼續履行合同，賠償仲裁、訴訟期間的工資損失。
從邏輯上看，賠償金與繼續履行並賠償工資損失只能選擇其中一項。
請求賠償金就意味著同意不再繼續履行合同，同意解除，只是解除不合法，對於不合法的解除行為，用人單位要承擔法定的責任。
請求繼續履行並賠償工資損失，就是不同意解除合同，要求撤銷用人單位的解除決定，按勞動合同繼續履行。
二者不能並存，只能選擇其一。
為此，當用人單位違法解除“三期”女職工時，女職工要計算一下，賠償金與繼續履行至三期結束，哪項數額高，就請求哪項，切不要兩項都請求。
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