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哪些員工都不能隨意開除！

根據《勞動合同法》的規定，員工如果嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以立即解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。

除此之外，只要用人單位開除員工，都需要對被開除員工，按照法律規定賠償。

有以下情況員工，就更不能開除了，否則對公司而言，是需要付出很大的代價的，不僅需要付出高額賠償，還會使員工寒心，甚至引發社會負面輿論，對用人單位的形象造成極大損害：

1、 孕婦員工；

2、 工傷員工喪失勞動力的；

3、 即將退休的老員工；

4、 服兵役員工；

等；

除了以上幾類員工，其他員工也不可以隨意開除，即便是員工違反了規定，只要不是惡意違規，也不可以隨意開除，而是要與對方協商，解除勞動協議。

總結來說，我國的法律對勞動者的保護是非常全面的，用人單位想隨意開除員工，是不可行的，是需要付出很大的代價的。

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開除這個詞不好聽，可以用多種辦法達到這個目的。有一職工晚上不願意加班，第二天工前會分工，就沒分他工，班長說沒有活，他就等到下班時間給大家一起下班。一個星期過去了還是沒有分工，上班按點來，沒有人管沒有人問他。快到下班時間了，他提前15分鐘出了廠大門。他自己不知道，車間主任就坐在傳達室的有色玻璃後面，就在這裡等他出廠門。幾月幾號幾點幾分出的廠門，都記下來了。一個月過去了還是沒分他工，等來的是廠發文件，解除勞動合同理由是，在二十個勞動日內早退十次，某月某日某時某分記的祥細清楚。被解僱者氣憤，就在下班時間廠門口，準備打一架出一口惡氣。就在接近車間主任時，車間主任早有安排，被解僱者一拳打在主任肩膀上，被人從後面攔腰抱住。主任轉身一飩暴揍，打的被解僱者頭暈眼花。被帶進保衛科，上報公安局拘留七天。其它兩個解除合同的，一個是拿一包電焊條出廠。一個是勞動效率低。還有兩個給車間主任打架的，一個昰給車間主任一起進廠的。因為工作的事兩人打架，打出平手，被開除廠籍，留廠察看兩個月，察看期間只發生活費。另一個給車間主任打架，因為抬槓車間主任先動的手，沒打過工人，工人被開除廠籍留廠察兩年，期間只發生活費。另外還有末位淘汰制，減人增效，效果是一樣的，只是名詞改了好聽一些，離開廠好找工作。

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任意開除員工，有什麼後果？

後果非常嚇人，為了能更好地回答這個問題，我們先來了解一下《勞動合同法》的相關條款。

一、相關法律規定

1、法律規定，炒掉員工不用賠償的情況，具體條款見《勞動合同法》第三十九條。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

2、法律規定，炒掉員工需要賠償的情況，具體條款見《勞動合同法》第四十條、四十一條。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

二、任意開除員工的後果

什麼叫做任意開除員工？分為兩種情況：一種是有理由辭退員工；一種是無理由辭退員工。

1、有理由辭退員工，賠償金為N或者N+1

也就是，我在公司上班已經5年，如果提前一個月告訴我下個月不用來上班了，那公司就賠償我5個月的工資，具體金額為：最後12個月的平均工資×5。如果要我明天就不用來上班了，那必須賠償我N+1，也就是6個月的工資。

2、無理由辭退員工，賠償金為2N

也就是，如果我在公司上班5年，必須賠償我10個月的工資。具體金額為：最後12個月的平均工資×10。特別聲明的是：2N賠償是最多的了，沒有存在2N+1的情況。

3、特殊情況的賠償金

1醫療期未滿的員工，工齡和醫療期一起賠償。

2 孕期員工，工齡、產假要賠，哺乳期也要賠，真的是賠死人的。

陳權高級顧問

從發展的角度來看，堅決不能開除以下幾類員工：

１、專業技術能力強但“不聽話”的員工。企業的技術骨幹，是企業發展的靈魂人物，有的人可能整天都不幹活，天天無所事事，但所掌握的專業技術，卻是其他人無法比擬的。在關鍵時刻所能起到的作用，也是其他人員無法替代的。曾經就有一個職場故事，說的是新領導上任，發現某個老職工天天躲在車間的角落睡大覺，拿的工資還是車間最高的。為了立威，燒剛上任初期的“三把火”，不顧阻攔直接將其開除。後來機器出現故障的時候，花了幾天的時間，找了無數人，都沒有辦法解決問題，不得已又在車間職工的建議下，把老職工請了回來，不到幾分鐘問題解決。

2、有資源、但工作能力一般的員工。有的人貌似不起眼，工作能力也一般，也沒有積極性，所從事的工作好像誰都可以幹。不瞭解底細的，很容易就將其忽略，甚至是開除。但實際上，這些人可能就是因為掌握了某種人脈資源，或者某種關係的特殊人物，才被招進公司的。這類人發揮的同樣是關鍵作用，雖然不如一般員工敬業，但其能起到的作用，卻不是一般員工可以代替的。他（她）所領的薪酬，只是一種階段性工作的報酬，並非朝九晚五、辛苦工作所得。雖然不公平，但事實如此。

從法律法規角度來看，堅決不能開除以下幾類員工：

1、孕婦。這個不用細講，孕期婦女是受法律保護的，不能隨便開除。甚至目前有的人用這一條來“碰瓷”，上班幾天就查出來懷孕，不用上班，工資照領，享受假期，假期一結束，立馬辭職。有的人甚至上班三年懷兩次孕，工資照樣不少拿一分，同樣假期一結束就辭職哄娃。

2、工傷人員或者在治療期內的員工。工傷人員或者因病住院治療的職工，在其治療期以內，是受法律法規保護，不能被開除的，否則就要受到相應的處罰。

3、固定期限合同用工。固定期限合同用工，同樣也是不能隨便被開除的，除非發生重大過失與錯誤，或者合同主體發生變化等。

職言管語

用人單位是不能隨意開除員工的，如果開除了要按照勞動法律標準賠償。

相關法律條款如下:

《勞動合同法》

第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

綜合以上勞動合同法的條款，可以看出如果員工有重大違規或是給公司造成重大損失用人單位是可以解除勞動合同的，但如果員工沒有違規也沒有給公司造成重大損失，公司是要按照勞動合同法律法規給勞動者進行賠償的。

南飛朱雀人力資源解說

看到很多的回答都是從《勞動法》的角度出發的，這裡我就不繼續重複了，那麼我就從另外一些角度來分析一下，希望能對你產生一些新的啟發。

一、能力強但紀律性相對較差的員工

公司裡面一般都會有兩類員工：

1.能力一般但遵守紀律

2.能力強但不太願意受約束

在公司創立之初，其實存活下去就是王道。部門裡面可以有多個能力一般的人，但必須得有一個能力強的人留下來，這樣才能給公司帶來持續收益的增長。

但實際上有不少管理者會進入到一個誤區：認為這類員工不太好管理，所以應該優先開掉。隨意開除這類員工帶來的最直接的後果就是公司需要重新花成本和時間去找到優秀的人才，這對創業初期的單位來說，是非常影響士氣的。

所以與其急著開除他們，倒不如“利用”好他們讓公司進入到一個正常發展的軌道，這樣才是一個雙贏的局面。

二、特殊崗位的員工

別看雖然只是員工，但有不少單位因為行業或產品特殊，再加上規模不大。這就導致了不少員工成為了裡面的“核心骨”，他們可以在第一時間接觸到公司的關鍵或者是機密的信息。

儘管有“競業協議”的限制，但如果用人單位隨意開除他們，那麼誰也不能保證他們是否會去競爭對手那裡，或者是做出一些出格的事情。而這個對於單位來說，很有可能就是一場毀滅性的的打擊。

所以對於一些關鍵崗位，比如研發人員，財務人員，技術人員等等，一定不能隨意地開除。畢竟人走容易，但後面的損失可就無法估量了。

三、其他特殊情形

最後還是要提一些特殊情形下，用人單位不能隨意開除的，因為這有可能會觸及到法律和道德的底線。

1.員工受工傷

無論是從法律還是情感層面，員工在工作期間受傷的，單位不能以任何理由來強制開除員工，除非是員工已經完全不能從事所做的工作，並且是要在員工自己同意的情況下才行。

如果員工有工傷被開除很容易激化矛盾，這也會給單位的形象大打折扣，所以單位不能隨意開除。

2.員工懷孕期間

有些單位會以各種形式逼迫懷孕的員工離開，這會給單位留下不仁義的說辭，職場女性已經成為了單位裡的主力軍，這樣做只會讓人心寒。

3.曾為公司做出過突出貢獻

公司在創立之初，靠的就是一幫敢打敢拼的“元老”，所以讓他們有個善始善終才是對他們最好的交代。否則就會留下“狡兔死走狗烹，飛鳥盡良弓藏”的局面，以後公司想要招攬其他人才那可就是難事了。

以上，希望對你有所幫助。

焱公子

看來題主在職場工作中遇到了開除員工的麻煩問題！因此，職場勞動者很有必要學習《勞動合同法》，掌握有關法律知識，才能更好的維護自身權益。在此，我將詳細的為各位朋友解讀相關法理內容，為您提供解惑答疑！

為了更好的讓朋友們理清此問題，我將其拆解後，為您一一解答！

一、用人單位解除勞動合同的正確途徑有哪些？

通常來講，《勞動合同法》是為了保護勞資雙方權益的一部法律。因此，作為用人單位，法律也會賦予其解除勞動合同的一些權利，具體來說主要有以下幾種情況。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）、嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）、因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（1）、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）、依照企業破產法規定進行重整的；

（2）、生產經營發生嚴重困難的；

（3）、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（4）、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（1）、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

只要用人單位嚴格按照《勞動合同法》第39、 40 、41條，執行解除勞動合同，都屬於合法行為！

否則都屬於非法解除勞動合同，也就是屬於企業違法開除員工。簡單的說，就是勞動者沒有任何的過錯，是不能隨便解除勞動合同。

二、企業非法解除勞動合同（開除），會有哪些法律後果？

由於是用人單位違法行為，導致勞動合同的終止，從而給勞動者帶來經濟損失，企業將承擔由此而引發的法律後果。

1、勞動者可以要求用人單位，終止解除勞動合同的行為，按原合同繼續執行。

由於勞動者在整個接觸勞動合同關係中，沒有任何的過錯行為，是一名被害者的角色！《勞動合同法》為了保障勞動者的合法權益，而做出了明確的規定。

《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

因此，勞動者可要求用人單位，依法執行原勞動合同，如果用人單位無法再履行原勞動合同，勞動者可以要求公司支付經濟賠償金。

2、用人單位必須向勞動者支付兩倍經濟賠償金。

由於勞動者處於無過錯方，造成勞動合同解除，純粹是用人單位違法所致。因此《勞動合同法》明確規定了企業非法解除勞動合同，因支付的經濟賠償標準。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

這裡是2倍支付賠償金！賠償則說明了是公司有過錯行為，才稱為賠償。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

舉例說明：如果題主在公司工作了五年被非法開除，則用人單位將為您支付10個月的月工資經濟賠償金！

3、用人單位應協助勞動者辦理領取失業金。

勞動者因為用人單位的違法行為，而失掉了勞動的工作。勞動者在暫時沒有找到工作之前，可以領取失業金，用人單位應當協助勞動者辦理失業金的有關手續。

注意：辦理失業金的前提條件2個！首要條件是用人單位必須按時為勞動者繳納失業險，這是最重要的條件；其次勞動者失業是由用人單位違法解除勞動合同造成的結果！

只有這兩個條件同時滿足，才能夠領取失業金，否則缺一不可！

失業金的領取辦理流程：

失業人員辦理失業登記，然後領取失業登記證，最後領取失業金。

只要經辦機構對申請人提供的材料審核通過，並會給辦理《失業證》。第二個月，失業金便會直接打到失業人員的社保卡或相應銀行帳戶上。

不過失業金的領取，有一個具體的時間規定。通常失業金領取到你找到新工作，便自動結束，最長可以領取24個月，這是根據繳納失業保險費的年限來計算的。

如果用人單位沒有為題主繳納社保，失業金肯定就無法領取了！則題主可以要求用人單位為自己補繳社保，若補繳不了，必須要為自己支付經濟賠償！賠償標準通常是每年2一3個月的月工資，這主要以協商處理為主，不成功也可走程序處理！

三、勞動者獲取經濟賠償金的途徑與方法。

1、勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。

2、調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

3、對仲裁裁決不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。

建議：如果題主工作的時間比較長，可能公司需要支付的賠償金數額較大，因此在處理前，可以諮詢或委託當地的律師，以保障自己的權益最大化。

當然，如果題主工作的時間並不長，賠償的金額較小，則題主沒有必要再為此事而糾結了！與其在這裡耗費更多的時間，不如儘快找新的工作吧！畢竟咱們老百姓沒有那麼多時間和金錢來浪費。

當然以上的建議，僅供參考。如果有任何不對之處，請多多批評與指教。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

《勞動法》有規定，除非有重大過失和給用人單位造成影響和不良後果，可以開除員工。正常情況下，開處員工需要用人單位提前通知解除合同。第二十五條規定：用人單位解除合同，有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

若沒有違法規定，企業隨意解除員工的後果

（一）勞動者可以要求用人單位，終止解除勞動合同的行為，按原合同繼續執行

勞動者在沒有任何過錯行為的情況下被開除，就屬於違法解除行為。

《勞動合同法》第四十八條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

因此，勞動者可要求用人單位，依法執行原勞動合同，如果用人單位無法再履行原勞動合同，勞動者可以要求公司支付經濟賠償金。

（二）用人單位違法解除的，必須向勞動者支付兩倍經濟賠償金

由於勞動者處於無過錯方，造成勞動合同解除，純粹是用人單位違法所致。因此《勞動合同法》明確規定了企業非法解除勞動合同，因支付的經濟賠償標準。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（三）勞動者獲取經濟賠償金的途徑與方法

第一，勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。

第二，調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

第三，對仲裁裁決不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。

懂法帝

這個問題提的好，對於當前來說，帶有普遍性，下面我就相關問題整理回答如下，給大家在實際工作中參考並提醒注意。

當前，儘管我們國家出臺了《勞動法》，但是很多用人單位，都沒有很好的瞭解和執行，員工也沒有保護意識，其實根據《勞動法》相關規定，有些特殊情況，用人單位是不能隨意開除員工的，一旦發生，用人單位是要受到處罰和損失的。第一，就職期間因病或者因公喪失部分或者全部勞動力的。這種情況用人單位是不能辭退員工的，很多單位只是給一些簡單的補償，比如說陪償醫藥費誤工費等，然後就以其他理由辭退員工，這種情況是不允許的，否則根據《勞動法》的規定，用人單位需要支付一大筆陪償金而受到損失。第二，在孕期或者產假期的女性員工，是不能隨意開除的，按照我國法律規定，女性員工在孕期，產期和蒲乳期是可以享受到國家的產假的，用人單位不能隨意剋扣員工工資更不能隨意辭退，如果單方面要求解除勞動合同的需要支付高額的賠償金。

同時，用人單位也不能用暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者，否則會受到法律的制裁。

例外，《勞動法》還規定了，解除勞動合同的相關經濟補償情況，有很多情況，在此就不一一寫出來了，請大家自己看看和學習《勞動法》的相關規定，指導用人單位正確合理的解決，同時勞動者自己也要了解和學習，自覺維護自身的合法權益，為共建和諧社會做出自己的貢獻。

東方雅士2

首先，用人單位是不能隨意開除任何員工的。

即使要開除，也要先符合《勞動合同法》規定的開除情形、並按照規定程序開除；

否則勞動者可以向勞動行政部門投訴舉報、或者向勞動委員會提起勞動仲裁。勞動行政部門會依法對用人單位進行罰款等行政處罰，而勞動仲裁決議一般也會傾向於保護勞動者的利益；

此時，用人單位須根據勞動者的選擇，繼續履行勞動合同、或承擔違法解除勞動合同的賠償責任。

然後再來說一下兩種主要用工形式：

勞動合同用工、勞務派遣用工。

勞動合同用工，又叫"合同工"，是指勞動者直接與用人單位簽訂勞動合同的用工形式。這種就是常說的"正式工"。

勞務派遣用工，又叫"派遣工"，是指勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同、勞務派遣公司與用人單位簽訂勞務派遣協議、勞動者被派遣到用人單位提供勞動的三方用工形式。這種就是常說的"三方工"。

下面根據《勞動合同法》的相關規定，列舉一下用人單位可以"開除員工"的法定情形：

1."協商開除"

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2."直接開除"

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）（六）被依法追究刑事責任的。

3."提前30天通知後開除"、或額外支付一個月工資後"直接開除"

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4."裁員開除"

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要注意的是，以下情況用人單位不得采用"提前30天通知後開除"、或額外支付一個月工資後"直接開除"、"裁員開除"方式開除：

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位

再說一下用人單位單方"開除員工"的程序：

①應當事先將理由通知工會。

用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。

②用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

最後說一下"開除員工"的後果：

1.用人單位依法解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償：

①"協商開除"的；

②"提前30天通知後開除"、或額外支付一個月工資後"直接開除"的；

③依照企業破產法規定進行重整"裁員開除"的；

④勞動合同期滿，用人單位不續簽的；

⑤用人單位被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散，導致"下崗的"。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

2.用人單位違法解除或終止勞動合同的

①勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；

②勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍支付賠償金。

綜上可以看出：

用人單位"開除員工"的情形必須限於法律規定範圍內，並應當按照工作年限支付經濟補償；違法"開除"的，更要承擔懲罰性賠償責任。

當然實際生活中，用人單位會採取很多規避法律的手段，員工還是要提高勞動保護意識和證據留存意識，以在用人單位違法開除的時候充分保護自身權益。

關鍵字: 開除 員工 用人單位