去年，亞馬遜 啟動了一個 名為“ Pivot” 的計劃，旨在幫助表現不佳的員工改善他們的工作。
自Pivot推出以來已有18個月了，正如 彭博社（Bloomberg）的 Spencer Soper 和 Business Insider的 Prachi Bhardwaj所說，一些員工在抗議聽證程序不公平。
Bhardwaj報告說，在Pivot計劃下，制定績效改善計劃的員工有三種選擇：
1.退出並領取遣散費。
2.在接下來的幾個月中，通過達到經理設定的某些績效目標來證明自己的價值。
3.在法庭式的視頻會議中與同齡人面對面，在會議中，員工及其上司就員工是否應繼續參加“數據透視計劃”提出了自己的觀點。
亞馬遜發言人證實，該小組由在亞馬遜擔任類似工作的全球同事組成。
70％的員工失敗了，這意味著他們必須在上面的第一和第二選擇之間進行選擇。如果該員工在審判中勝訴，則將其從Pivot中移除，並可以選擇返回其當前團隊或被安排在另一個團隊中。
Business Insider與三位工作場所專家就Pivot計劃的價值和潛在影響進行了交談。三人都認為該計劃在人員管理領域是“創新的”。
然而，專家們還擔心，這些小組成員可能不熟悉人力資源決策領域，他們將決定某人職業的未來。
彭博社報道，根據“數據透視計劃”，員工選擇一名經理或三名非經理作為陪審團。據彭博社報道，如果他們認為小組成員對他們的案子不情願，也可以解僱一些小組成員。但總體而言，員工沒有選擇陪審員的資格。
Inspire Human Resources的創始人兼首席執行官Jaime Klein表示：“某人的職業是一件非常個人的事情 。“確定某人職業的命運是一項巨大的責任。”
Klein補充說：“您必須經過真正的培訓，才能評估當前的績效以及某人是否可以解決該績效問題的軌跡。”
GreatontheJob.com首席執行官Jodi Glickman 表示，擁有三名陪審員可能是“ 愚蠢的 ”，他們可能沒有與您互動的經驗。格里克曼說，此案很容易成為一場“民眾大賽”，陪審團欠僱員老闆的青睞決定了僱員。
她補充說，從員工（和老闆）團隊成員中選出陪審員會更有意義，這樣他們才能知道員工的工作真正是什麼樣子以及老闆的抱怨是否有效。
與陪審團裁員相比，同伴陪審過程給員工提供了更多的改進機會。
不過，國家工作場所專家，《馴服可怕的辦公室暴君：如何管理幼稚的老闆的行為和如何在工作中取得成功》一書的作者林恩·泰勒（Lynn Taylor）仍然說，她認為Pivot計劃可能對員工有利。
泰勒列舉了勝訴的30％的員工，這比沒有人為自己辯護的員工留下的0％還要多。
泰勒說，記住被評估員工的經理也在接受審查也很重要。她說，如果陪審團認為經理的投訴沒有根據，那並不能使經理看起來很好。
克萊因認為，Pivot計劃的一個令人困惑的部分是員工辭職並獲得遣散費的選擇。克萊恩說，通常會提供遣散費，這不是“你的錯”。
“如果個人不想追求績效計劃，提供遣散作為選擇很奇怪。”
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