在团队里不能获得领导好感的员工，统称为“问题”员工，这些员工分布在企业的各个层面，可能是因为性格、做事方法引起上司的不满，或者是因为业绩、工作能力不突出，也或者是因为不合群、关键时候人云亦云，没有自己的主见，或者是很细节的问题没处理好，这些“问题”员工可能很让领导很“棘手，”从而成为了领导交代给HR的重点关注的对象，盘点HR辞退员工的情形：
1，不签合同or签完合同不给劳动者 有些企业要么压根儿不跟劳动者签订合同或者跟员工签订完劳动合同之后不给劳动者，即便是劳动者主动索要也找种种借口拖延，其借口：
①管理合同的领导不在
②公章领导带走了
③还没有盖章，等盖了章之后给你，半个月后都没有给，而你可能忘了。
不给的好处
①劳动者一旦主张未签订劳动合同的双倍工资马上就拿出合同来
②可以不按照劳动合同法规定缴纳“五险一金”
③如果员工发生工伤，如果没有其他证据认定劳动关系情况下，制造认定劳动关系的“障碍”
2，调岗 “明升暗降”，
①调离主要工作岗位，去一个自己不太熟悉需要重新积累的岗位上去，企业可能通过换岗的方式“逼迫”员工离职，比如以前是前台上班的，安排去做清洁工作，
②“冷战”式思维，不安排工作，开会不叫你，聚餐不叫你，视你不存在，或者调岗同时调薪。
3，流放式调岗，通过调离到外市甚至外省的偏远地区去上班，而去外地上班意味这将远离亲人，相聚由一周一次变成一年聚一次，让员工在两难之间抉择，要么自动离职要么心不甘情不愿的去报到。
4，抢走病例的行为 实践中因为用人单位和劳动者之间本身是合作关系，,但很多是管理者与本管理者的层面，作为用人单位本身处于一种优势地位，劳动关系的建立一般都是用人单位处于强势地位，员工为了获得工作有较少的选择机会，当然不排除很多用人单位尊重员工、也有很人性化的一面，实践中发生工伤之后，企业为了担心赔偿，假意配合劳动者去治疗，实际私自拿走病例，这将导致劳动者受伤之后根本无法举证证明自己受伤的证据，从而导致败诉。
5，放病假 员工因病请假的事情时有发生，有些员工请假的时间较长，有一些企业会在病假期间不支付病假工资，或者病假期之后直接解除劳动合同，对于一些无权利意识的员工来说可能就自认倒霉了。
6，以态度不好、工作不积极，一些hr辞退之时通常是在下班之时私下找“问题”员工，先是通过拉家常、唠嗑的方式拉近距离，寒暄几句之后，开始步入正题，谈工作上的事情了，末后还会说一句，这里不适合你并不代表你不优秀的励志语录，这通常对一些性格比较柔软的员工，一般就会顺从。
5，怀孕 面试时一旦遇到刚结婚没多久的女性求职者，可能进复试的可能性都比较小，这是现实存在的，因为企业用未婚者或者未孕者有风险，如果在公司生孩子，一大半年只有支出没有产出，当然这是企业的社会责任，但实践中就是有不负责的。
谈完以上几种情形之后，咱们谈一下员工可以要求经济补偿的情形，以下六种员工可以获得经济补偿的情形：
1，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
3 ，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
4，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
5，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
6，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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