我們都抓過螃蟹，如果單獨把一隻螃蟹放在籃子裡，用不了多少時間，螃蟹就能自己爬出來了，相反，把很多的螃蟹放在籃子裡，奇怪的是沒有一隻螃蟹能夠爬得出來。
為什麼？因為當很多螃蟹在一起時，當有一隻螃蟹想爬上來，其它螃蟹就附在它身上，結果就是會將它拉下來，最後一隻螃蟹都出不去。
有人用“螃蟹效應”來形容這種現象：內鬥使得團隊之間的力量耗空，無法取得進步，反而深陷泥潭。
在企業中，如果出現這種“螃蟹效應”，那必將是一場災難——員工之間因為自己的利益而互相算計互相扯後腿，久而久之，不用說企業發展，這個企業中就會剩下一群毫無價值，只會內鬥的“螃蟹”。
不僅僅是員工個體，因為一個底層員工的力量過於“弱小”，並翻不起多大的波瀾，所以企業中的“螃蟹”往往體現為一個個小團體，而這些小團體中往往也存在著管理層的身影。
當管理層也陷入這種惡性競爭之中，那麼這個企業就離失敗不遠了。
所以，作為企業中的領導者，必須做好這些方面，以防“螃蟹效應”的發生：
消除平均主義
什麼是平均主義，就是不論勞動成果的多少好壞，貢獻大小，一律得到同樣的收入和享受同樣的待遇。
這樣的平均是一種不公平，付出多而得不到相對應的回報的人，要不就是對公司心灰意冷從而離開公司，要不就是開始用不正當的手段“拿回屬於自己的東西”。
無論出現哪一種情況，都不是領導者願意看到的，所以，必須消滅平均主義，能者多勞多得，平庸者不勞不得。
不讓員工背鍋
有些公司我們會看到這樣一些亂象：團隊做出了成績，成績是領導的；團隊做不出成績，責任是員工的。
權力越大，本該是責任越大，在這種亂象中，卻翻了過來，權力大的人，不用承擔什麼責任，團隊的好處卻是自己享用得最多。
這樣現象所造成的後果就是，大家都不計後果地嚮往權力，勾心鬥角，像竹筐裡的螃蟹，一隻向上爬，其他的都把它拉下來。
所以，公司必須杜絕這種情況，是誰的責任誰負責承擔，避免讓底層員工背鍋，保證權力與責任對等。
完善獎懲機制
一個企業的獎懲機制，是打造一個企業士氣的重要制度。
出師表裡都有說：“陟罰臧否，不宜異同，若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞。”
一個公司首先要“有法可依”，制定完善的獎懲制度；接著既然制定了規則，那就要嚴格地去遵守，破壞企業內部團結，惡意競爭的人必定要重罰，甚至開除都不為過。
只有明確表示行為的正確與錯誤，再嚴格執行，將不正當行為遏制在搖籃中，才能杜絕這種情況的發生。
明確晉升通道
員工為什麼要勾心鬥角？因為在他們的意識裡，只有通過勾心鬥角，才能上位。
這就從一個方面反映出了這家公司的晉升通道並不明確，員工們不正當競爭有一部分原因是“逼上梁山”。
領導者應該清楚，未來展望對職場中的每一個人都十分重要，當你無法讓員工明白腳踏實地做出成績對自己的未來有何幫助時，公司的員工只有兩種情況：一是離開；二是“旁門左道”開始大行其道。
無論哪一種情況，相信都不是一位有雄心壯志的領導者說看到的。
如何解決“螃蟹效應”？你需要藉助一套管理模式。
華為、騰訊、公牛、中鐵集團、首鋼股份等企業都在用的管理方法——數據積分制管理，用積分對人的能力和做人、做事進行全方位的量化考核，並用軟件記錄和永久性使用。
績效：比如業務員一個月工作指標設置了個人業績目標、工作彙報、客戶管理，那麼公司對這個業務員考核，重點會看他的業績，其次客戶管理（回訪、關係維護），最後工作彙報。
假設員工的工資是5000，首先就要列出員工必須要完成以上這些工作之後才能拿到這份工資，這是員工的基本工作，這個時候我們要對員工所作的工作進行分配——任務，比如說員工在這個月必須要完成5件事情，把這五件事情錄入到任務
（功道雲積分制軟件）中，系統每日、每週給員工分配任務，月底根據員工完成任務的情況來決定績效。
獎金、分紅：對於一些超額完成當月目標的優秀員工，公司就可以給予獎金、分紅，這是屬於公司的超額部分的獎金。以業務員5000為例，拿出2000作為績效考核。
想要查看員工具體的完成情況，光光靠人力去監督和審核浪費時間和精力，而且帶有很大的主管性，我們需要藉助第三方軟件——功道雲積分制管理來記錄員工的工作和行為，幫助老闆監督和檢查員工任務完成情況，用數據反映員工工作狀態。
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