我们都抓过螃蟹，如果单独把一只螃蟹放在篮子里，用不了多少时间，螃蟹就能自己爬出来了，相反，把很多的螃蟹放在篮子里，奇怪的是没有一只螃蟹能够爬得出来。
为什么？因为当很多螃蟹在一起时，当有一只螃蟹想爬上来，其它螃蟹就附在它身上，结果就是会将它拉下来，最后一只螃蟹都出不去。
有人用“螃蟹效应”来形容这种现象：内斗使得团队之间的力量耗空，无法取得进步，反而深陷泥潭。
在企业中，如果出现这种“螃蟹效应”，那必将是一场灾难——员工之间因为自己的利益而互相算计互相扯后腿，久而久之，不用说企业发展，这个企业中就会剩下一群毫无价值，只会内斗的“螃蟹”。
不仅仅是员工个体，因为一个底层员工的力量过于“弱小”，并翻不起多大的波澜，所以企业中的“螃蟹”往往体现为一个个小团体，而这些小团体中往往也存在着管理层的身影。
当管理层也陷入这种恶性竞争之中，那么这个企业就离失败不远了。
所以，作为企业中的领导者，必须做好这些方面，以防“螃蟹效应”的发生：
消除平均主义
什么是平均主义，就是不论劳动成果的多少好坏，贡献大小，一律得到同样的收入和享受同样的待遇。
这样的平均是一种不公平，付出多而得不到相对应的回报的人，要不就是对公司心灰意冷从而离开公司，要不就是开始用不正当的手段“拿回属于自己的东西”。
无论出现哪一种情况，都不是领导者愿意看到的，所以，必须消灭平均主义，能者多劳多得，平庸者不劳不得。
不让员工背锅
有些公司我们会看到这样一些乱象：团队做出了成绩，成绩是领导的；团队做不出成绩，责任是员工的。
权力越大，本该是责任越大，在这种乱象中，却翻了过来，权力大的人，不用承担什么责任，团队的好处却是自己享用得最多。
这样现象所造成的后果就是，大家都不计后果地向往权力，勾心斗角，像竹筐里的螃蟹，一只向上爬，其他的都把它拉下来。
所以，公司必须杜绝这种情况，是谁的责任谁负责承担，避免让底层员工背锅，保证权力与责任对等。
完善奖惩机制
一个企业的奖惩机制，是打造一个企业士气的重要制度。
出师表里都有说：“陟罚臧否，不宜异同，若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏。”
一个公司首先要“有法可依”，制定完善的奖惩制度；接着既然制定了规则，那就要严格地去遵守，破坏企业内部团结，恶意竞争的人必定要重罚，甚至开除都不为过。
只有明确表示行为的正确与错误，再严格执行，将不正当行为遏制在摇篮中，才能杜绝这种情况的发生。
明确晋升通道
员工为什么要勾心斗角？因为在他们的意识里，只有通过勾心斗角，才能上位。
这就从一个方面反映出了这家公司的晋升通道并不明确，员工们不正当竞争有一部分原因是“逼上梁山”。
领导者应该清楚，未来展望对职场中的每一个人都十分重要，当你无法让员工明白脚踏实地做出成绩对自己的未来有何帮助时，公司的员工只有两种情况：一是离开；二是“旁门左道”开始大行其道。
无论哪一种情况，相信都不是一位有雄心壮志的领导者说看到的。
如何解决“螃蟹效应”？你需要借助一套管理模式。
华为、腾讯、公牛、中铁集团、首钢股份等企业都在用的管理方法——数据积分制管理，用积分对人的能力和做人、做事进行全方位的量化考核，并用软件记录和永久性使用。
绩效：比如业务员一个月工作指标设置了个人业绩目标、工作汇报、客户管理，那么公司对这个业务员考核，重点会看他的业绩，其次客户管理（回访、关系维护），最后工作汇报。
假设员工的工资是5000，首先就要列出员工必须要完成以上这些工作之后才能拿到这份工资，这是员工的基本工作，这个时候我们要对员工所作的工作进行分配——任务，比如说员工在这个月必须要完成5件事情，把这五件事情录入到任务
（功道云积分制软件）中，系统每日、每周给员工分配任务，月底根据员工完成任务的情况来决定绩效。
奖金、分红：对于一些超额完成当月目标的优秀员工，公司就可以给予奖金、分红，这是属于公司的超额部分的奖金。以业务员5000为例，拿出2000作为绩效考核。
想要查看员工具体的完成情况，光光靠人力去监督和审核浪费时间和精力，而且带有很大的主管性，我们需要借助第三方软件——功道云积分制管理来记录员工的工作和行为，帮助老板监督和检查员工任务完成情况，用数据反映员工工作状态。
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