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團隊，不僅僅是團隊兩個字這麼簡單
“想留就留，不想留就走人。”
王建是團隊裡的大紅人，個人能力極強，每個月的業績都是最高，最有機會拿下近期的晉升名額。沒有人希望和他爭搶，因為領導已經提前下放了一些管理權給他，但是王建卻因此而毀了自己的機會。
因為生活上的部分壓力，還有工作中的些許自傲，王建在與同事的爭吵中，沒有控制好自己的情緒，向同事說出了這句話：“沒有你團隊照樣轉，只要有我在，少了誰都一樣！”
這句話表面上看沒什麼，但實際上王建在還沒有真正晉升之前，就已經失去了同事們的支持，對之後的管理已經造成極大的麻煩。而更重要的是，領導看出了王建的短板，認為他不適合成為一名管理者，於是延長了考核期。
“你覺得，是什麼組成了一個團隊？”
面對領導突如其來的一次問話，王建忽然意識到了事情的嚴重性，在他苦思冥想該如何更好的作答，重新獲取領導的信任時，領導已經不給他獨自尋找答案的機會，直接點出了他的問題。
“你總以為一個人，就可以代表團隊，那如果是這樣的話，我培養你做什麼？”
“你有沒有想過，你看不起的那位同事，以後很有可能就是你的後盾？”
“現在我告訴你，一個團隊離不開四點要素：人員、目標、權限與定位。”
“為什麼將人員放在第一位，你自己好好想想。”
在職場中，有些職人總是將團隊掛在嘴邊，但實際上他們並沒有真正理解團隊的本質，就像王建這樣自視甚高的人，更有可能會出現這種問題。當一名職人無法真正理解團隊的四大要素，就有可能會引發各種狀況，從而影響到自身的職業前程。
下面，我們以構成團隊的四大要素，來談談職人對團隊瞭解不夠深的問題，並對此進行示例與糾正。
02
人，是團隊的核心力量
1、示例
小海的個人能力很強，靠著自己的努力成功晉升，而後他希望能夠做出更多成績，讓團隊更上一層樓，於是以自身的工作方式，不斷提高對團隊的要求，導致許多下屬產生牴觸心理，甚至是直接離職。對此小海不以為意，認為留下來的都是精英，但當他帶領著支離破碎的團隊進行工作時，他才發現一個不完整的團隊，根本就無法更好的完成團隊工作。
小海之所以會出現這樣的錯誤，是因為他將能力擺在首位，忽視了團隊其他成員的重要性，是對團隊的一種誤解，致使他的管理方針在最開始的時候就已經壞死。
2、具體表現
人，才是團隊中最為重要的資源，是人，成就了團隊的過去、現在以及未來；是人，組成了一支團隊的雛形；是人，來執行團隊中的一切工作。如果管理者無法很好的理解這一點，就會在管理方式上出現錯誤，從而對團隊造成各種影響，例如以下幾個表現：
- 想走就走，單位不養閒人。當管理者有了這種想法，團隊中就很有可能會出現職位空缺，留下來的人就會增加許多工作壓力。能完成本職工作的人絕對不是閒人，團隊中也沒有絕對的閒人，當管理者忽視了某個員工的作用，放任他離開或者趕他離開團隊，就有可能會引起連鎖反應。
- 坐吃山空，出現認知偏差。越成熟的團隊，越需要人才來維持發展，而當管理者無法理解人才對團隊的重要性，就有可能會出現認知偏差。認為團隊已經很成熟很穩定，不需要太顧及員工的感受或需求，這種想法是最錯誤的，最有可能導致人員流失，使得團隊出現不穩定的狀態。
- 追求質量，導致一葉障目。處於起步階段的團隊，需要有大量的成績來支撐，於是管理者對於工作質量會有一定要求，但完成這些要求的必然是團隊中的員工，一旦管理者無法看到這一點，就有可能會提出不合理的要求，致使團隊成員無法達成，出現追求質量反而做不出質量的狀況。
一個團隊必然是由人組成，不論這個團隊的人數多寡，他們都是最為重要的資源，是最重要的核心力量，當管理者無法意識到這一點，就是不理解團隊的本質，由此而引發的一切管理困難，都是咎由自取自食其果。
3、學會尊重團隊、就是學會尊重員工
尊重，是一種禮儀的表現，作為一名合格的管理者，應該對團隊、對員工保持尊重，才能夠維持住團隊的核心力量，發展團隊的核心力量，才能真正做到以人為本進行管理。
- 學會尊重團隊。團隊的存在，有可能是在你成為管理者之前，也有可能是在這之後，但不管是哪一種情況，管理者都應該對團隊報以尊重的態度。如果團隊很早就已經成型，證明它的框架它的結構都趨於成熟，那麼管理者應當對其保持尊重，並且去維持、維護、發展它。如果團隊是管理者一手組建起來的，那麼你更應該對它保持尊重，才能保證你建立起來的團隊，不會因為你自己而遭受失敗。
- 尊重團隊，就是尊重員工。管理者明白了人才是團隊的核心力量，那麼你在尊重團隊的同時，自然而然的就會去尊重每一個員工。因為每個團隊之中，都擁有著不同的職位，而不同職位之上，皆有相對應的員工，這些員工的工作反饋回來才組成了一個團隊，那麼在缺一不可的情況下，聰明的管理者應當知道，每一個員工都很重要，都值得尊重。
俗話說只有去尊重別人，才有可能獲得別人的尊重。管理者尊重團隊、尊重員工，才有可能得到員工們的尊重，才有可能更好的完成本職工作。這實際上也是一名管理者應當擁有的素質，只有這樣，才能真正理解團隊的第一要素。
02
目標，是團隊的凝聚力
1、示例
小王是三年的老管理，每天上班下班兩點一線，和員工們保持著不親不疏的關係，團隊管理對於他來說不是什麼難事。但令小王百思不得其解的是，在這三年之中，並不是沒有晉升的機會，可名額就是落不到他的頭上，每次有機會的時候，團隊的成績總是平平無奇，和往常一般無二。
小王希望通過團隊成績，來獲得自己更多的升職空間，但是他並沒有瞭解到團隊的本質，並不單單是為他個人謀取福利。他忽視了員工們的發展需求，於是在關鍵的時候，團隊中的其他成員不能為他盡心盡力，是因為小王與員工並沒有一個共同的目標。
2、具體表現
一個團隊是否團結，很大程度上決定了它能夠展示出來的戰鬥力，也決定了整個團隊的最終業績，而要想將團隊團結起來，一個明確的目標、或者共同的目標十分關鍵。當一個團隊失去了這種目標，就等於是失去了凝聚力，自然無法發揮出最強大的戰力。例如以下幾個表現：
- 沒有目標、一盤散沙。從客觀角度進行觀察，很容易就能發現，沒有目標的團隊，其中成員每天都只負責自己的本職任務，不論是管理者還是員工，都是如此。在這種情況之中，團隊如同一汪死水，有能力的員工發揮不出長處，管理者有滿腔壯志得不到實現，所有人都處於一種止步不前的狀態，致使團隊發展也受到限制。
- 沒有目標、沒有動力。當一個團隊沒有明確的目標，無法將所有人的力量集合到一起，很有可能就無法完成某些團隊工作。就算是管理者起頭號召員工，員工們也會再三思慮，因為他們並不知道這麼做的好處在哪裡，對於出力不討好的事情，誰想做？
- 沒有目標、沒有發展。一個團隊的共同目標，相當於團隊所有成員的發展源動力，團隊的目標越遠大，員工們的發展空間就越大，自然也就會越發的努力。因為大家的目標都是相同的，你想升職而且有機會升職，我想升職而且也有機會升職，那麼大家所需要做的事情就是，齊心協力保持住這種機會，再看誰能拿下這個機會。而反過來講，團隊沒有任何的目標，只需要員工做好本職工作即可，那麼對於員工來說，還有什麼發展空間呢？還有什麼必要團結一心呢？
管理者或許很多時候都沒有實質性的職權，但是卻可以利用僅有的話語權，來為大家營造出共同的目標，你沒有這麼做，那麼團隊沒有凝聚力，就是你對團隊目標的理解不夠透徹。
3、學會捨得、學會給予
俗話說有舍才有得，作為一名管理者，應當具備有廣闊的胸襟與足夠寬闊的格局，學會捨得與給予，才能獲得自己想要的一切，才能使得員工們團結一心，為團隊帶來更多成績，為自己帶來更多的可能性。
- 捨得管理的頭銜。讓自己和員工走到一起，和員工擁有共同的目標，幫助他們實現目標，他們才會反過來幫助你實現目標，這是一種雙贏之道。
- 給予員工自信心。讓員工們知道這份工作有前途，這個團隊能發展，起到激勵員工的目的，讓他們看到機會，為他們創造更多動力。
- 給予員工更多福利。將力所能及的福利爭取到，或者創造一些福利，能更好的與員工建立起共同目標，也能起到激勵員工的目的。
追根究底，團隊中的成員原本就擁有一個相同的目標，那就是升職加薪賺更多錢，當管理者能夠讓員工們看到這種機會，那麼這個目標就算是達成一致。以這個目標為基準，再衍生出其他相關的目標，就能夠誕生出一定的團隊凝聚力，提升團隊的戰鬥力，就能掌握好團隊的第二要素。
03
權限，是團隊的責任與擔當
1、示例
小徐是中下層的一名管理者，他每天工作的內容基本都一樣，先到辦公區巡視一圈，然後就回到辦公室裡休息等下班，因為他手裡只有話語權，而且員工的工作每天都一樣，根本就不需要他去過多的關心或者擔心。
但是好景不長，團隊迎來了一次較大的任務，因為小徐的疏於管理，員工們出現消極怠慢的狀況，導致最終沒有很好的完成這次團隊工作，小徐也因此受到了嚴厲的責罰。
小徐的失職失察，就是沒有責任沒有擔當的表現，致使他的職位與權限，在團隊中沒有起到相應的作用，是對團隊本質的一種誤解。
2、具體表現
職場中的權限，不管是大是小，都有著它存在的意義，當管理者無法正視團隊給予的權限，就有可能會對團隊管理造成不良影響，具體有以下幾個方面的表現：
- 失職失察。管理者手中握有團隊給予的權限，是為了更好的管理團隊，是一種職責與擔當，而當管理者無法將其發揮出來，就有可能會出現失職失察的狀況。
- 濫用職權。利用手中權限，驅使團隊成員去做與工作無關的事情，也是較為常見的現象，當管理者做出這樣的舉動，實際上就是對團隊權限的最大誤解，是不負責任的表現。
- 不謀其政。相應的權限對應著相應的職位，也就有著相應的職責，而當管理者無法利用權限來完成自己的職責，實際上就是沒有擔當的表現。
管理者手中握有一定的權限，是因為團隊委以重任，希望管理者能利用這些權限，來更好的進行團隊管理，是管理者身上肩負的責任與擔當。當管理者無法理解這一點，就是不理解團隊的本質，不理解權限對於團隊的意義。
3、學會合理運用
在前兩個部分之中，我們已經知道了人才是團隊的核心力量，也知道了要團結團隊的力量，才能做出更好的成績，那麼組成團隊的第三要素，就是管理者完善前兩個部分的重要手段，也就是要學會合理的運用權限。
- 合理運用權限，去尊重團隊與員工。一名管理者的決策，很大程度上影響著員工們的心態、態度、工作等等方面。當管理者合理的利用權限，去尊重團隊中的每一個人，那麼這種尊重是更有意義的，因為你是以不同的身份去尊重。在這種情況中，管理者能更清楚的知道自身職責所在，能更清楚的明白手中握有權限，也有些事不能做，也有些事必須得做。
- 合理運用權限，去提升團隊凝聚力。一名普通的員工，他或許沒有什麼機會去左右整個團隊的狀況，但一名擁有權限的管理者，從某種意義上講，他就有著改變團隊現狀的能力。即便是隻擁有話語權，管理者所說的話也能起到關鍵作用，至少團結團隊是沒問題的。
- 合理運用，運用身邊一切有利資源。當管理者手中握有權限，那麼他在團隊中的地位就是不一樣的，也有責任為團隊帶來更多更好的成績，而為了做到這一點，就必須要利用自身的地位、權限等等方面，去將身邊一切有利資源合理運用起來，擔負起這些責任，做好本職工作。
管理者手中的權限，是團隊給予的認可與信任，是團隊給予的責任。當管理者合理利用這些權限，為團隊帶來更好的服務時，就是一種有擔當的表現，因為你知道自己的職責，知道權限對於團隊的本質意義。
04
定位，是團隊的基礎框架
1、示例
小肖是新晉的一名管理者，他為了完成某一項任務，將手底下的幾名優秀員工抽調出來，準備大展身手做出成績，但卻因為某些原因任務被擱置。這幾名員工沒有及時進行處理，使得他們很長時間都處於空閒階段，而團隊中其他人分攤了他們的工作，每天忙得焦頭爛額，產生極度的不滿。
小肖所犯的錯誤，是對團隊的框架進行了調整，致使團隊工作出現混亂，這實際上也是職場管理中十分常見的現象，是對團隊本質的一種不瞭解。
2、具體表現
一個團隊必然有著許多的人才組成，也必然擁有著不同的職位，員工們在不同職位上開始工作，這個團隊的基礎框架就已經形成。當管理者隨意的去調動員工的職位或工作，就是對這個框架進行變動，有可能就會給團隊造成不良的影響，例如以下幾個表現：
- 增加員工的工作壓力。每個團隊之中，每個員工都有屬於自己的工作，會對這些工作漸漸熟悉並且去做好它，但如果接手其他人的工作，未必就能同樣做得好。當管理者改變團隊的框架，將某個員工的工作分攤出去，那麼就有可能會影響到原有的團隊整體。
- 打亂節奏降低效率。管理者在團隊管理中，有時會需要對員工的工作進行變動，但當這種情況發生的時候，如果管理者無法對員工有一個準確的定位，就無法維持團隊的基本運行。進行人事變動是為了完成更多的工作，但如果原有的工作得不到保障，那麼一些額外的工作也未必能夠很好的完成。
團隊中的每一個人，都存在著一個準確的定位，正是這些位置所對應的工作，組成了一個有結構有層次的團隊，當其中的某一個環節進行變動，團隊工作就會隨之發生變動。管理者一旦處理不好這個事項，就有可能會影響到整個團隊。
3、學會隨機應變、做好預防措施
臨場應變能力，是一名職人應當具備的基本素質，而作為一名管理者，更應該利用身邊的一切資源，來對未發生的、即將發生的事情做出應變，才能更好的管理團隊。
- 學會隨機應變。是指利用管理者的職位、權限，來對工作分配、人事調動等等方面進行修繕，消除給團隊帶來的不良影響，進一步維持團隊的結構，更好的完成管理工作。
- 做好預防措施。是指管理者應當事先預料到某些事項的發生，在它尚未對團隊造成影響之前，做好一切預防手段，避免團隊框架遭到變動，致使團隊工作陷入混亂。
團隊的定位，決定了團隊工作的內容；團隊工作的內容，決定了團隊成員的定位；成員的定位，則影響著員工工作的內容。在這幾個環節的變動之中，管理者所需要做到的事情，就是了解清楚這其中的定位關係，而後針對這些關係，做好應變的準備，或者採取預防的措施。
當管理者能夠做到掌握團隊的定位、也就能夠掌握員工的定位，就能夠維持住團隊的基本框架，真正做到了解團隊的第四要素。
將近六千字的文章，簡單講述了組成團隊的四大要素，分別是人員、目標、權限與定位。
在四個要素之中，人員是團隊的核心力量，而目標、權限與定位，則都是維護核心的關鍵要素，當管理者掌握了這四個方面，基本上就能夠真正的去了解什麼是團隊。
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