現在是合夥創業的時代，合夥打天下，股權定江山。同時股權設計也遵循與時俱進，過去的經驗，不能解決未來的問題，現在是體現人力資本僱傭貨幣資本的時代。
只有瘋狂到認為自己能改變世界的人，才能真正的改變世界——by喬布斯
資金股佔總股比的30%，人力股佔30%，資源股佔40%。這個比例要與股東溝通，案例中的比例只是參考，具體要和自己的公司實際來匹配，看是資金驅動型、資源驅動型還是人力驅動型公司，比重可以調整，股東認同就可以。
資金股分配：A的資金股就是30%乘以出資額=12%（40萬/100萬*30%=12%），同比BC各是9%（30萬/100萬*30%=9%）。
人力股分配：A不幹活所以沒有人力股，B能力沒有C強，故分得人力股10%，創始人C分人力股的20%。
資源股分配：A和B沒有資源所以資源股全部給C，佔有40%。
所以較為合理的股權股分配方案就出來了：
A為12%，B為19%，C為69%
合 夥 人 股 權 設 計
如果創始人c的資源不夠或者股權不足以控股公司的話，可以這樣來設計，預留股權池，創始人代持股份，後期作為股權激勵池或者融資池。（這樣通過預留股權池的方式讓創始人股權比例超過50%以上，從而實現相對控股）
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首先如果按照出資比例進行分配股權是非常愚蠢的做法，一定程度上來講完全否決了人力資本的價值，那麼也就意味著全職工作就不存在任何價值。幹不了兩年BC絕對會和A分家，不幹活還拿的多，坐車的人比拉車的人，拿的還多。當初創業缺資金，現在掙了錢，肯定就不缺資金了，人力資本就是最核心的價值了。就不需要A了，散夥是肯定的。因此公司健康的活著，持續盈利是合夥人股權設計最重要的初心。
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對於如何處理合夥人中途退出的問題，可以事先設計好規則，其中股份成熟機制就是限制全職的股東非常重要的一個機制，合夥人要做到慢慢的進入，股權要慢慢的成熟。按照工作時間成熟股份，按照業績貢獻來兌現股份，增加合夥人散夥成本。
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最後在處理合夥人退出問題，光有成熟機制也不行，退出機制也是非常關鍵的，兩者相輔相成，只做成熟機制，不做退出機制，無濟於事。只有退出機制，沒有成熟機制也是冠冕堂皇的一個威懾而已。起不了什麼大的作用。退出機制，可以按照股權的成熟與否，回購股權。未成熟的以一元回購，成熟的可以安排創始人回購合夥人股權，參考出資額、淨資產和融資估值，這樣規避股權漏洞和問題。
企業與企業的競爭歸根結底是人才和激勵機制的競爭，誰擁有一套好的激勵機制，讓更多的能人成為企業內部的創業者，讓外部的精英成為平臺的事業合夥人，誰就能在當今激烈的市場競爭中脫穎而出。
目前，中國各行各業正處於轉型的過程中，對於眾多民營企業來說是個難得的歷史機遇。逆水行舟，不進則退，企業家應儘早認識到股權激勵機制的重要性，運用好股權這一利器，著眼於企業未來戰略，以股權為紐帶，把企業內外部的人才、資金、資源進行整合，從而實現企業持續發展與擴張！
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