Feeling老馬知秋
我是職諒多聞，專注職場領域的思考和實踐，我來回答你的問題。
多年的人力資源管理經驗告訴我：一個公司的員工流動性的大小，和錢是否給到位確實有關係，但並不是正相關，與流動性相關的還有公司的文化屬性、管理特點和行業特徵等因素，下面我從這幾方面來闡述一下。
錢到位的公司確實比不到位的公司，留住員工的可能性更大一些。
這是和企業、員工的社會關係決定的。
企業僱傭員工工作，購買員工的時間、精力和技巧，產出產品、創意創造利潤，員工通過自己的能力、時間、體力、腦力等的付出，得到報酬，進而承擔起個人的家庭的消費，買房、買車、學習、娛樂等等。
從這個角度看，能夠提供更高的報酬的公司自然會讓員工更穩定，更樂於在公司工作，想離開的可能性就會小，從公司層面來看，自然就流動性更小啦。
而那些工資低、付出高的公司，員工自然不太願意長時間在些浪費時間，一旦有合適的機會，必然會離開，從而造成流動率的上升。
公司的文化屬性、管理特點也會決定流動率的高低
我曾經在一家汽車零部件公司工作過，老闆對一線工人的工資實行的是完全計件工資制，也就是每個零件都會有工時定額，然後根據零件的數量、質量和進度進行工資的核算，而工時定額會根據工人的熟練程度和項目的逐漸推進而隨時進行調整，比如原來可能一件2元，公司發現2元高的時候，工人都可以掙到10000了，老闆就要求降低工時定額到每月能掙到6000左右的標準。
工廠的對面也是一家零部件生產公司，規模沒有我們的大，產品和我公司的類似，由於他們起步晚，工藝、技術和工人的技能水平都達不到主機廠的要求，於是他們就採取挖人的策略，用更高的報酬才獲得熟練工人和其它技術人員。
基本上，只要是我公司出去的員工，都在原基礎上提高30%的工資，如果是技術人員，更是可能直接加到50%以上，甚至介紹一個基層管理人員入職，將再給介紹人獎勵500元。
那段時間，離職的人很多，我公司老闆焦頭爛額，把主管人事的副總一頓罵，認為他能力不行，不能保持員工隊伍的穩定，現在已經讓公司的交付和產品質量出了很大的問題，讓他限期解決。
其實在員工心裡都有一杆秤，公司隨意調整工時，利用信息的不對稱對員工進行壓榨，這應該是老闆格局的問題，而老闆的格局是一個公司文化屬性和管理特點的本質出發點。
外部的挖人只是外因，內部管理上，未將員工當成“人”來看待，只是當成了公司的利潤的工具，就算主管人事的副總再有能力，也不可能解決員工用腳投票的結果，別說外部還給提高工資了，如果外部有機會，工資一樣或者少點工資，員工可能都會去了。
行業特徵來看，第三產業基礎從業者的流動率會更大一些。
服務人的活本來就不好乾，而且以前的人口紅利時，大部分服務業從業人員都是年輕人，年輕人的喜歡新鮮的事務，不喜歡在一個地方久呆，如果有別的好玩的地方，甚至有時就是自己的朋友的一句話，就會離開。
馬雲說過：員工離職，要麼是錢給少了，要麼是心受傷了。仔細想想，確實是這麼回事。
但是公司不可能一味地提高員工的待遇，那也不現實，那怎麼才能實現二者的平衡，才是企業管理者應該深入思考的問題。
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