Feeling老马知秋
我是职谅多闻，专注职场领域的思考和实践，我来回答你的问题。
多年的人力资源管理经验告诉我：一个公司的员工流动性的大小，和钱是否给到位确实有关系，但并不是正相关，与流动性相关的还有公司的文化属性、管理特点和行业特征等因素，下面我从这几方面来阐述一下。
钱到位的公司确实比不到位的公司，留住员工的可能性更大一些。
这是和企业、员工的社会关系决定的。
企业雇佣员工工作，购买员工的时间、精力和技巧，产出产品、创意创造利润，员工通过自己的能力、时间、体力、脑力等的付出，得到报酬，进而承担起个人的家庭的消费，买房、买车、学习、娱乐等等。
从这个角度看，能够提供更高的报酬的公司自然会让员工更稳定，更乐于在公司工作，想离开的可能性就会小，从公司层面来看，自然就流动性更小啦。
而那些工资低、付出高的公司，员工自然不太愿意长时间在些浪费时间，一旦有合适的机会，必然会离开，从而造成流动率的上升。
公司的文化属性、管理特点也会决定流动率的高低
我曾经在一家汽车零部件公司工作过，老板对一线工人的工资实行的是完全计件工资制，也就是每个零件都会有工时定额，然后根据零件的数量、质量和进度进行工资的核算，而工时定额会根据工人的熟练程度和项目的逐渐推进而随时进行调整，比如原来可能一件2元，公司发现2元高的时候，工人都可以挣到10000了，老板就要求降低工时定额到每月能挣到6000左右的标准。
工厂的对面也是一家零部件生产公司，规模没有我们的大，产品和我公司的类似，由于他们起步晚，工艺、技术和工人的技能水平都达不到主机厂的要求，于是他们就采取挖人的策略，用更高的报酬才获得熟练工人和其它技术人员。
基本上，只要是我公司出去的员工，都在原基础上提高30%的工资，如果是技术人员，更是可能直接加到50%以上，甚至介绍一个基层管理人员入职，将再给介绍人奖励500元。
那段时间，离职的人很多，我公司老板焦头烂额，把主管人事的副总一顿骂，认为他能力不行，不能保持员工队伍的稳定，现在已经让公司的交付和产品质量出了很大的问题，让他限期解决。
其实在员工心里都有一杆秤，公司随意调整工时，利用信息的不对称对员工进行压榨，这应该是老板格局的问题，而老板的格局是一个公司文化属性和管理特点的本质出发点。
外部的挖人只是外因，内部管理上，未将员工当成“人”来看待，只是当成了公司的利润的工具，就算主管人事的副总再有能力，也不可能解决员工用脚投票的结果，别说外部还给提高工资了，如果外部有机会，工资一样或者少点工资，员工可能都会去了。
行业特征来看，第三产业基础从业者的流动率会更大一些。
服务人的活本来就不好干，而且以前的人口红利时，大部分服务业从业人员都是年轻人，年轻人的喜欢新鲜的事务，不喜欢在一个地方久呆，如果有别的好玩的地方，甚至有时就是自己的朋友的一句话，就会离开。
马云说过：员工离职，要么是钱给少了，要么是心受伤了。仔细想想，确实是这么回事。
但是公司不可能一味地提高员工的待遇，那也不现实，那怎么才能实现二者的平衡，才是企业管理者应该深入思考的问题。
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