行走中的锦鲤

曹德旺和任正非一样，都是民营企业家，曹德旺于1987年在福州创立了福耀集团，主营汽车玻璃，现在1万多名员工。福耀玻璃于1993年在A股上市，2015年在香港上市。

福耀集团多次进入中国500强，而曹德旺本人也多次获得“优秀民营企业家”称号，在过去的30多年里，累计向外捐款达80亿，但是他本人对员工工资的涨幅却有点苛刻。所以就有员工曾经问曹德旺：“你捐出去八十亿，怎么不给我涨工资？”对于这样的质疑。

曹德旺表示：“我给你加工资，还要考虑到其他企业能不能承受，因为其它企业不能承受，就我一家企业这样做，会打破企业的行业规则。”

任正非也是个民营企业家，也是在1987年创立的华为，但是福耀玻璃和华为比起来，恐怕不是一个级别的。

2016年8月，华为以3950.09亿元的年营业收入成为中国500强榜首。

2017年6月，《2017年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布，华为名列第49位。

2018年12月，世界品牌实验室编制的《2018世界品牌500强》揭晓，华为排名第58位。2019年7月美国《财富》杂志发布了最新一期的世界500强名单 ，华为排名第61位。

2019年8月，华为正式发布鸿蒙系统。

2019年8月，2019中国民营企业500强发布，华为以7212亿营收排名第一。

2019年12月15日，华为获得了首批2019中国品牌强国盛典年度荣耀品牌的殊荣。

华为能获得如此多的荣誉和成就，与公司重视人才的战略是分不开的。任正非多次在不同的场合说，要舍得给员工工资，给够了钱，普通员工也会变成人才！

所以目前华为员工薪资和分红在行业里处于金字塔的顶端，遥遥领先于其它企业。

曹德旺和任正非都是成功的民营企业家，但是曹德旺给员工工资不希望打破行业规则，而任正非却非常大方，非常舍得给员工涨工资。都是同一年代的企业家，为什么区别这么大呢？可以从以下几方面因素来看：

一、 福耀玻璃从事的是传统行业，而华为从事的是新兴科技行业

福耀玻璃的产品比较单一，即汽车玻璃。这个行业，竞争非常激烈，比如旭硝子、板硝子、圣戈班都是它的竞争对手，四家占据了全球汽车玻璃市场88.0%的市场份额。

而华为从事的是IT科技行业，产品线非常多，有手机、通信设备、芯片、服务器等，近两年还开始做操作系统。

虽然华为在市场上的竞争也很激烈，但由于占有技术优势，所以利润率和回报率都很高，而这些，都是高质量员工带来的结果。相对来说，华为对人才的渴望更强烈。

所以，任正非才变得求贤若渴，甚至不惜花200多万年薪聘请刚刚毕业的硕士生、博士生。在华为做事，只要你有能力，收入都是非常可观的。

这也不难怪任正非说要舍得给员工工资了。

二、福耀玻璃成本为上，能省则省，华为创新为王

近几年，福耀玻璃开始在海外设立工厂，比如美国。因为美国在税收方面给予了福耀玻璃很大的优惠，所以使得它的成本相对要低。而且作为福特等汽车大厂的供应商，在当地设厂能缩短物流周期，也降低了运营成本。

而华为呢？虽然在全世界各地也有分公司，但大多数都是研发机构。

比如著名的“2012实验室”，在欧洲、印度、美国、俄罗斯、加拿大、日本设立8个重要的海外研究所，甚至还成立了香农实验室，高斯实验室、谢尔德实验室、高斯实验室、欧拉实验室、图灵实验室等。

正是这些研究机构的成果，让华为的技术实力领先于其它竞争对手。

所以，舍得花钱也就变得不足为奇了。

三、华为更具狼性

虽说企业家都是利润为主，但任正非的格局不是普通企业家所能比拟的。

军人出身的他，练就了狼一般的意志，在华为创办初期，多次和研发人员说：“这款产品再研发不出来，我就从这里跳下楼去。”

而对于公司员工的管理，也要求他们像狼一样战斗。既然是把员工当狼来看待，当然就得多喂肉了，否则怎么会有战斗力呢？

这里说的“肉”，指的就是金钱。

所以在华为做事非常简单，你把事做好，我给够你钱。

正是这样的狼性品质，才造成了不一样的华为。

所以从这点来说，任正非必须要舍得给员工工资。

以上就是我的分析，希望对你有帮助。

焱公子

先开个玩笑，任正非是舍得给技术骨干工资，可是他更舍得到了34岁就淘汰你啊。高工资，就像你的推动器，推着你拼命跑，等你跑不动了，推动器就撤了。曹德旺说，给员工工资不能打破行业规则，这句话肯定是错的，打破了又怎么样呢？你打破了，优秀人才吸引过来了，其他企业也加薪，就推动了员工的收入上涨啊。你不涨薪，别人也不涨薪，你们这是联合压价啊。

当然了，用人力资源专业知识来分析。工资的弹性，是与公司的性质和工资策略决定的。传统行业，与新兴行业，工资策略肯定不一样的。竞争性公司与追随型公司也不一样。

工资策略大概有三种：

一种是标杆型，就是我要当行业龙头老大，我要把最好的人才都吸引过来，保持我的老大地位，那么，我的工资策略是标杆型，各级岗位工资至少超过75分位。就是超过市场里75%的人，你才能吸引25%之内的优秀人才。

二种是跟随型。我是行业老二，我不能跟你争老大，你要一流人才，我就要二流人才吧。你定10000元月薪，我就定7000月薪，你吸引走了985，那么我就吸引211吧。

三种是随意型。反正我争不过老大老二，我就是定在50分位，尽量吸引一些中等的人才。

华为，要当老大，就要采取标杆型工资，我的工资定得高高的，那些高材生才会来啊。福耀玻璃，是一个传统行业，他的工资策略至少是跟随型或标杆型的，所以，曹德旺给的工资，已经打破行业规则了，他的工资应该是比较高的。

还有一种策略是看，工资在成本中的比例。福耀玻璃的成本中，人工成本是高比例的。华为的人工成本并不高，比其他的利润率来说，工资弹性很大。因为华为一个人创造的价值，远远高于他的工资，这里面的弹性空间很大。高工资，带来更高的收益。

福耀玻璃不一样，涨工资，并不能立即带来高收益。比如，一个作业工，一天车10个零件，原来工资2000元，你涨到3000元，他也车不到20个零件，他创造的价值是相对有限的。所以，涨工资是不可能的。

还有就是市场价因素。比如，玻璃工，市场价是3000-4000元。曹德旺给到4000元，就是标杆水平了。曹德旺有钱，可以涨工资，比如，我涨到5000元。其实，玻璃工即使拿到5000元，也不能创造更多的价值了。明白了。因为市场价就值这个钱。

职场火锅

【凌凌认为】任正非：要舍得给员工工资，曹德旺：给员工工资不能打破行业规则都有各自的道理，都是站在各自的角度来说这个问题。

一、企业行业不同

华为做电信设备起家，后来做了芯片，手机，都是高科技产品，属于高新技术行业，而高新技术的产品就是需要高端人才，知识型人才。任正非舍得给员工的工资前提是员工舍得干货，要出效益，另外华为工作的劳动强度也大，而员工获得高薪，就必须成为华为“奋斗者”,签订奋斗者协议。

福耀玻璃是传统产业，只有少数的高科技人才，更多的是流水线工人，属于劳动密集型企业，员工属于体力劳动，员工的薪资通常是用产出的数量及产品质量来衡量。对于这样的员工只能通过加班或者延长工作时间来拿到高薪。

二、企业的目标：控制人力成本 利润最大化

华为的是高强度工作，高投入、高产出，这个是高新技术产业的行业规则，如果企业无法提供有竞争力的工资，企业就留不住人才，这个对华为是很不利的。

另外：据网络信息，华为对于部分2019届顶尖学生实行年薪制管理，年薪为 100 万~200 万元不等，对此可以看出华为在用挑战及高薪吸引顶尖人才。

福耀玻璃最大的成本就是人力成本，所以控制人力成本，也是企业获得利润的一条途径，当然与此同时福耀玻璃也通过对员工的关怀增加员工对于企业的粘性。

三、两者都是行业翘楚

华为：让全世界知道了中国的高科技，在当前的形势下，顶住美国的制裁

福耀玻璃：国内最具规模、技术水平最高、出口量最大的汽车玻璃生产供应商，也是全世界第二的中国厂商。

四、建议

企业与员工是雇佣关系，员工为企业提供价值，企业付给员工薪资这个天经地义，老板的话语或者各种画饼无非是以其它的手段来督促员工创造价值而已，作为员工跟应该清楚自己想要什么，而不是随着老板的心情而工作。

以上希望对你有用~

我是凌凌，优质职场领域创作者，喜欢读书、运动、输出，关注@凌凌跑跑跑，我们一起在职场升级打怪~

凌凌跑跑跑

作为任正非来说，他倡导舍得给员工高工资和非常优厚的福利。这也足以表明华为有这个公司实力和能力为员工提供高薪，非常具有广阔前景的职业方向。

在任正非的眼中，只要跟着华为公司往前走，并且努力奋进，为公司不会亏待每一个人，会让你赚得盆满钵满。

骨子里的华为倡导的是狼性文化。

就好比是亮剑中的李云龙所带领的独立团，一个士兵都是能力非常强，整个团队就是一个嗷嗷叫叫的群狼！这种狼性文化自然金的驱动力就来自于公司为员工提供的高薪酬和优厚的福利待遇。

2018年华为公司应收超过7000亿人民币，折合1100多亿美元。华为目前有员工18万多人，平均华为的员工目前年薪都过百万。这种发工资的实力和魄力又是得益于华为的狼性文化的驱使！

同时华为让员工控股和具有增强激发力的绩效奖都是非常能让员工一出全身解数去搞工作！

但是作为曹德旺来说，员工工资可以高，但并不要求拼死拼活去干，也不提倡狼性文化。作为一家公司在建设好的企业文化和管理制度的同时，定有为社会中的其他企业和行业树立榜样，能打破行业规则和市场规律。

这也与曹德旺一贯倡导的生意理念是相符合，不做太出格的行为，是实实在在搞实业，给员工好的待遇和好的工作环境。

因此，对于华为和福耀集团来说，两家完全不同性质和不同企业管理理念以及企业文化的民营企业，得益于两家企业的掌舵人不同的理念以及企业经营之道！

肯定的来说，华为和福耀集团都是非常出色的民营企业，是中国经济发展的领军企业，产业意义巨大。任正非和曹德旺也无疑是非常成功的企业家，更是慈善家，更是人生赢家。

那么的企业经营指导以及社会生存逻辑，都是非常正确，且具有个人特色。不能一刀切而论，他们的理念和做法都是非常具有商业价值和社会价值。

希望有所启发。

借你来往

两位成功的老总，从自身行业和企业发展角度，讲出了正确的员工薪酬态度。

在科技领域，日新月异，必须保持一流人才，最优状态，才能在行业内脱颖而出，保持领先。

在玻璃领域，生产制造为重，持续的成本优势更重要，所以，不需像科技公司那样，用大幅的薪酬刺激。如果高薪，会引起业内工人流动，短期对友商不利，但也没办法让自己获利，所以，没必要打破行业规矩。

所以，两位说的都对！

未来车汇FCC

我觉得他们两个都没有错，但是要分什么场景什么人，将他们两个的论断结合起来使用，是做好的。

对有才能的人，要舍得给工资

我看过很多公司的老板，为了几千元钱，就宁可放弃一个可以帮助公司创造更大收益的有能者。他们不是看不到这些员工的价值，而是想要像买东西一样，用最少的钱买到最好的东西。但是好的员工就像市面上的品牌奢侈品，是不议价的，甚至是要预约的，你有钱都买不到的。

金钱，永远有最好的刺激作用，只有钱给够了，员工满足了基本的生理、安全需求，才会像更高的自我实现需求进发，这一步，才是给企业带来价值的阶段。

给员工工资不能打破行业规则，对有才能的也是如此

什么意思呢？就好比两个有才能的，你给了一个10万一个月，却给另一个5万一个月，那么势必会引起矛盾，破坏平衡，最后导致谁都不落好。

我曾经就听朋友说起过一件事情，公司的工资是按照能力大小以及工作年限来界定的，如果来了一个有能力的人，但也不是特别有能力，一下子工资就到了第二的水平，引起公司内部极大的不满，导致整个部门都要离职。公司里，一个人是干不成事情的，最后还是要靠团队，那么行业规则就不能够打破。

职否

我感觉两个人说的都有特定的情景，每个人都有自己的道理可循，但是在中国，单纯的考虑薪资，是不是有点不适合？因为我们绝大多数人，还看在公司的尊严，我们也讲究士为知己者死。

朋友家的二老板是和他爸创业开始跟着干的，那时候朋友的父亲先组建建筑队做包工头，后来挣了很多钱又开原材料供应加工，这个时候遇到了二老板。

两人相见恨晚，在二人同时扩展业务的时候，受到了当地的公司联合打压，导致资金链断裂，却没有人借款。

于是不得已抵押写字楼，也欠了工人一屁股钱。

因为很多公司看到二老板的能力，都私下想把他高薪挖过来，但二老板始终不为所动，一直和朋友父亲身边，做个二当家。

究其原因为啥？

因为朋友的父亲懂他，信任他，支持他，能够让他一展拳脚，我们也都讲人情的。

1、给员工金钱的目的是什么

无论哪个公司，给员工更多的工资都是希望激发出员工更大的价值，都希望员工更加拼命的干活。

这确实是一种非常有效的方式，为了钱，也能够激发大家的热情，所以在某些时候，老板和员工的对话，显得更加粗暴，如果哪天员工觉得在你这里已经不能满足自己的薪资，那么会无情的离开。

2、为什么曹德旺说不能打破行业规则

每个人的欲望都是无限的，今天为了小李，你打破了行业的薪资标准留住了人家，那么其他公司的员工就会对自己的产业产生攀比心理。

换言之，他们也希望涨薪，但实际上没有达到那个能力。稍微有些人达到那个能力，你再次打破行业标准，又会造成其他人的不满，这样来讲，伤害是不管是自己，还有很多同行，凡事要有度。

3、还有哪些激励员工产生价值的方式

员工真正需求的是什么 ？一份养家糊口的薪资，一份让人尊重的工作。有时候他们并不贪婪，钱少给点没问题， 但要获得有尊严。

但是现在某些领导，感觉是自己养活这么多人，对员工态度差，作威作福，完全不把员工当人，面对这样的领导谁愿意给他好好干活呢？

就是因为钱，自己忍上一阵子，当有合适的机会也会跳槽离开。

对于员工的激励还有给他们施展拳脚的舞台，让他们学习培训的机会，对他们家庭的关系，这些都能激发他们士为知己者死的情怀。

大家觉得呢？

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小凌子悟职场

1，同为实体经济，但是不同行业和企业的代表。

2.华为是高科技公司的代表，是智力密集型企业。

3.福耀是传统汽车产业的配套商，虽有技术创新需要，但更多是应用成熟的技术，所以应该归为劳动密集型企业。

4.智力密集型产业，需要从内心里激发行动意愿。高薪是激发动力的最直接的方法。因为他干不干活出不出成果，都是坐在那里的。你从行为上无法控制和提升效率。只有他愿意干，尤其是脑力劳动，才会提升效率。

5.劳动密集型产业和企业，对行为的约束，对提升效率至关重要，可以有很多显性的指标来提升工作效率，只要报酬率不低于行业平均水平，工作意愿和效率就会得到很好的保障。

6.高于行业平均水平很多的报酬，与所提升的工作效率量，费效比不高，得不偿失。所以劳动密集型，或者低技术含量的服务行业，不会出现薪酬高出平均水平太多的情况。

7.两个人都没有错。是因为行业和企业性质的不同，所以采取了不同的薪酬策略。

愿以此身化明月

他们说的话都没有错，但是企业的行业属性和产业链位置不同，所以我们要从他们所处的角度去理解这个事情。

高科技的华为

任正非的华为是做的高科技，产业链里是下游企业，直面使用的客户，是to C端的企业。科技企业的特点是高风险和高毛利润，赢者通吃型的玩法。因为高科技产品的世界观就是我有你没有，我行你不行。所以为了留住高端人才，华为必须走高薪的策略，人才必须为我所用。人才是高科技企业的根本。

供应链的福耀

曹德旺的福耀玻璃是做的汽车配件，产业链里是上游企业，客户都是各大汽车产生，是to B端的企业。供应链上游的企业的竞争力核心是质优价廉，所以它靠量取胜，毛利润低。供应链企业的护城河是降低成本，所以曹德旺要去美国建厂，离自己的客户近，降低运输成本和运输中的风险。就跟全球产业链的核心在深圳，在深圳你可以一天的时间就找齐所有零部件的供应商，供应链上游企业就喜欢扎堆，喜欢离客户近，越近越好。它对人才有需求，但是需求没那么强烈，基于控制成本的考虑。

所以，从企业的行业属性和产业链所处的位置，你就明白两个人对人才的需求，造成了对人才态度的不同，也就造成了薪资体系的不同。

卯未辰来

所以任老板的公司几何级数的发展和超越，他的员工，你争我抢，跃跃欲试，这是抓住员工的心理，抓住员工的潜力和青春，是对于员工的人生来说是爆发式，员工在华为里有创业般的收入。你可以用尽所有能量在你的工作上，回报不是问题，可能任劳老年轻时也期望有这样的待遇，所以自己才打造这样的收入方式，青春就需要，倾尽全力。

那么曹老板的公司，稳步前进，脚踏实地，一个台阶一个台阶的提升，发展虽然没有那么迅猛，但是很稳，体现出来的是正直和平等，也是员工所期望的，合适的薪酬，合适的工作职责，这好像是老板与员工做的交易，强势但彼此都公平，童叟无欺，员工各负其责，兢兢业业。

两位老总都没有错。他们都是这个时代的楷模，他们的公司都是蒸蒸日上的典范。不能用同一个标准去衡量，严格来说不具有可比性。没有对与错。只有你的能力和条件都符合两位老总需要的人才，这个时候你来看待这个问题，才是有切实意义，否则对比好坏对错，就是笑谈，不具有依据。

毕竟两个老总的人生经历，成长环境不同，他们亲手打造出来的公司结构，公司状态，对外表现就各有所长。所以老总是什么样的人，他的公司就是表现什么样的风格。还有就是行业不一样，经营风格迥异。这也是常理。

无论怎么样，他们的公司肯定都是大部分员工所喜欢的，这点不可质疑。

關鍵字: 跳槽那些事儿 任正非 福耀