行走中的錦鯉

曹德旺和任正非一樣，都是民營企業家，曹德旺於1987年在福州創立了福耀集團，主營汽車玻璃，現在1萬多名員工。福耀玻璃於1993年在A股上市，2015年在香港上市。

福耀集團多次進入中國500強，而曹德旺本人也多次獲得“優秀民營企業家”稱號，在過去的30多年裡，累計向外捐款達80億，但是他本人對員工工資的漲幅卻有點苛刻。所以就有員工曾經問曹德旺：“你捐出去八十億，怎麼不給我漲工資？”對於這樣的質疑。

曹德旺表示：“我給你加工資，還要考慮到其他企業能不能承受，因為其它企業不能承受，就我一家企業這樣做，會打破企業的行業規則。”

任正非也是個民營企業家，也是在1987年創立的華為，但是福耀玻璃和華為比起來，恐怕不是一個級別的。

2016年8月，華為以3950.09億元的年營業收入成為中國500強榜首。

2017年6月，《2017年BrandZ最具價值全球品牌100強》公佈，華為名列第49位。

2018年12月，世界品牌實驗室編制的《2018世界品牌500強》揭曉，華為排名第58位。2019年7月美國《財富》雜誌發佈了最新一期的世界500強名單 ，華為排名第61位。

2019年8月，華為正式發佈鴻蒙系統。

2019年8月，2019中國民營企業500強發佈，華為以7212億營收排名第一。

2019年12月15日，華為獲得了首批2019中國品牌強國盛典年度榮耀品牌的殊榮。

華為能獲得如此多的榮譽和成就，與公司重視人才的戰略是分不開的。任正非多次在不同的場合說，要捨得給員工工資，給夠了錢，普通員工也會變成人才！

所以目前華為員工薪資和分紅在行業裡處於金字塔的頂端，遙遙領先於其它企業。

曹德旺和任正非都是成功的民營企業家，但是曹德旺給員工工資不希望打破行業規則，而任正非卻非常大方，非常捨得給員工漲工資。都是同一年代的企業家，為什麼區別這麼大呢？可以從以下幾方面因素來看：

一、 福耀玻璃從事的是傳統行業，而華為從事的是新興科技行業

福耀玻璃的產品比較單一，即汽車玻璃。這個行業，競爭非常激烈，比如旭硝子、板硝子、聖戈班都是它的競爭對手，四家佔據了全球汽車玻璃市場88.0%的市場份額。

而華為從事的是IT科技行業，產品線非常多，有手機、通信設備、芯片、服務器等，近兩年還開始做操作系統。

雖然華為在市場上的競爭也很激烈，但由於佔有技術優勢，所以利潤率和回報率都很高，而這些，都是高質量員工帶來的結果。相對來說，華為對人才的渴望更強烈。

所以，任正非才變得求賢若渴，甚至不惜花200多萬年薪聘請剛剛畢業的碩士生、博士生。在華為做事，只要你有能力，收入都是非常可觀的。

這也不難怪任正非說要捨得給員工工資了。

二、福耀玻璃成本為上，能省則省，華為創新為王

近幾年，福耀玻璃開始在海外設立工廠，比如美國。因為美國在稅收方面給予了福耀玻璃很大的優惠，所以使得它的成本相對要低。而且作為福特等汽車大廠的供應商，在當地設廠能縮短物流週期，也降低了運營成本。

而華為呢？雖然在全世界各地也有分公司，但大多數都是研發機構。

比如著名的“2012實驗室”，在歐洲、印度、美國、俄羅斯、加拿大、日本設立8個重要的海外研究所，甚至還成立了香農實驗室，高斯實驗室、謝爾德實驗室、高斯實驗室、歐拉實驗室、圖靈實驗室等。

正是這些研究機構的成果，讓華為的技術實力領先於其它競爭對手。

所以，捨得花錢也就變得不足為奇了。

三、華為更具狼性

雖說企業家都是利潤為主，但任正非的格局不是普通企業家所能比擬的。

軍人出身的他，練就了狼一般的意志，在華為創辦初期，多次和研發人員說：“這款產品再研發不出來，我就從這裡跳下樓去。”

而對於公司員工的管理，也要求他們像狼一樣戰鬥。既然是把員工當狼來看待，當然就得多喂肉了，否則怎麼會有戰鬥力呢？

這裡說的“肉”，指的就是金錢。

所以在華為做事非常簡單，你把事做好，我給夠你錢。

正是這樣的狼性品質，才造成了不一樣的華為。

所以從這點來說，任正非必須要捨得給員工工資。

以上就是我的分析，希望對你有幫助。

焱公子

先開個玩笑，任正非是捨得給技術骨幹工資，可是他更捨得到了34歲就淘汰你啊。高工資，就像你的推動器，推著你拼命跑，等你跑不動了，推動器就撤了。曹德旺說，給員工工資不能打破行業規則，這句話肯定是錯的，打破了又怎麼樣呢？你打破了，優秀人才吸引過來了，其他企業也加薪，就推動了員工的收入上漲啊。你不漲薪，別人也不漲薪，你們這是聯合壓價啊。

當然了，用人力資源專業知識來分析。工資的彈性，是與公司的性質和工資策略決定的。傳統行業，與新興行業，工資策略肯定不一樣的。競爭性公司與追隨型公司也不一樣。

工資策略大概有三種：

一種是標杆型，就是我要當行業龍頭老大，我要把最好的人才都吸引過來，保持我的老大地位，那麼，我的工資策略是標杆型，各級崗位工資至少超過75分位。就是超過市場裡75%的人，你才能吸引25%之內的優秀人才。

二種是跟隨型。我是行業老二，我不能跟你爭老大，你要一流人才，我就要二流人才吧。你定10000元月薪，我就定7000月薪，你吸引走了985，那麼我就吸引211吧。

三種是隨意型。反正我爭不過老大老二，我就是定在50分位，儘量吸引一些中等的人才。

華為，要當老大，就要採取標杆型工資，我的工資定得高高的，那些高材生才會來啊。福耀玻璃，是一個傳統行業，他的工資策略至少是跟隨型或標杆型的，所以，曹德旺給的工資，已經打破行業規則了，他的工資應該是比較高的。

還有一種策略是看，工資在成本中的比例。福耀玻璃的成本中，人工成本是高比例的。華為的人工成本並不高，比其他的利潤率來說，工資彈性很大。因為華為一個人創造的價值，遠遠高於他的工資，這裡面的彈性空間很大。高工資，帶來更高的收益。

福耀玻璃不一樣，漲工資，並不能立即帶來高收益。比如，一個作業工，一天車10個零件，原來工資2000元，你漲到3000元，他也車不到20個零件，他創造的價值是相對有限的。所以，漲工資是不可能的。

還有就是市場價因素。比如，玻璃工，市場價是3000-4000元。曹德旺給到4000元，就是標杆水平了。曹德旺有錢，可以漲工資，比如，我漲到5000元。其實，玻璃工即使拿到5000元，也不能創造更多的價值了。明白了。因為市場價就值這個錢。

職場火鍋

【凌凌認為】任正非：要捨得給員工工資，曹德旺：給員工工資不能打破行業規則都有各自的道理，都是站在各自的角度來說這個問題。

一、企業行業不同

華為做電信設備起家，後來做了芯片，手機，都是高科技產品，屬於高新技術行業，而高新技術的產品就是需要高端人才，知識型人才。任正非捨得給員工的工資前提是員工捨得乾貨，要出效益，另外華為工作的勞動強度也大，而員工獲得高薪，就必須成為華為“奮鬥者”,簽訂奮鬥者協議。

福耀玻璃是傳統產業，只有少數的高科技人才，更多的是流水線工人，屬於勞動密集型企業，員工屬於體力勞動，員工的薪資通常是用產出的數量及產品質量來衡量。對於這樣的員工只能通過加班或者延長工作時間來拿到高薪。

二、企業的目標：控制人力成本 利潤最大化

華為的是高強度工作，高投入、高產出，這個是高新技術產業的行業規則，如果企業無法提供有競爭力的工資，企業就留不住人才，這個對華為是很不利的。

另外：據網絡信息，華為對於部分2019屆頂尖學生實行年薪制管理，年薪為 100 萬~200 萬元不等，對此可以看出華為在用挑戰及高薪吸引頂尖人才。

福耀玻璃最大的成本就是人力成本，所以控制人力成本，也是企業獲得利潤的一條途徑，當然與此同時福耀玻璃也通過對員工的關懷增加員工對於企業的粘性。

三、兩者都是行業翹楚

華為：讓全世界知道了中國的高科技，在當前的形勢下，頂住美國的制裁

福耀玻璃：國內最具規模、技術水平最高、出口量最大的汽車玻璃生產供應商，也是全世界第二的中國廠商。

四、建議

企業與員工是僱傭關係，員工為企業提供價值，企業付給員工薪資這個天經地義，老闆的話語或者各種畫餅無非是以其它的手段來督促員工創造價值而已，作為員工跟應該清楚自己想要什麼，而不是隨著老闆的心情而工作。

以上希望對你有用~

我是凌凌，優質職場領域創作者，喜歡讀書、運動、輸出，關注@凌凌跑跑跑，我們一起在職場升級打怪~

凌凌跑跑跑

作為任正非來說，他倡導捨得給員工高工資和非常優厚的福利。這也足以表明華為有這個公司實力和能力為員工提供高薪，非常具有廣闊前景的職業方向。

在任正非的眼中，只要跟著華為公司往前走，並且努力奮進，為公司不會虧待每一個人，會讓你賺得盆滿缽滿。

骨子裡的華為倡導的是狼性文化。

就好比是亮劍中的李雲龍所帶領的獨立團，一個士兵都是能力非常強，整個團隊就是一個嗷嗷叫叫的群狼！這種狼性文化自然金的驅動力就來自於公司為員工提供的高薪酬和優厚的福利待遇。

2018年華為公司應收超過7000億人民幣，摺合1100多億美元。華為目前有員工18萬多人，平均華為的員工目前年薪都過百萬。這種發工資的實力和魄力又是得益於華為的狼性文化的驅使！

同時華為讓員工控股和具有增強激發力的績效獎都是非常能讓員工一出全身解數去搞工作！

但是作為曹德旺來說，員工工資可以高，但並不要求拼死拼活去幹，也不提倡狼性文化。作為一家公司在建設好的企業文化和管理制度的同時，定有為社會中的其他企業和行業樹立榜樣，能打破行業規則和市場規律。

這也與曹德旺一貫倡導的生意理念是相符合，不做太出格的行為，是實實在在搞實業，給員工好的待遇和好的工作環境。

因此，對於華為和福耀集團來說，兩家完全不同性質和不同企業管理理念以及企業文化的民營企業，得益於兩家企業的掌舵人不同的理念以及企業經營之道！

肯定的來說，華為和福耀集團都是非常出色的民營企業，是中國經濟發展的領軍企業，產業意義巨大。任正非和曹德旺也無疑是非常成功的企業家，更是慈善家，更是人生贏家。

那麼的企業經營指導以及社會生存邏輯，都是非常正確，且具有個人特色。不能一刀切而論，他們的理念和做法都是非常具有商業價值和社會價值。

希望有所啟發。

借你來往

兩位成功的老總，從自身行業和企業發展角度，講出了正確的員工薪酬態度。

在科技領域，日新月異，必須保持一流人才，最優狀態，才能在行業內脫穎而出，保持領先。

在玻璃領域，生產製造為重，持續的成本優勢更重要，所以，不需像科技公司那樣，用大幅的薪酬刺激。如果高薪，會引起業內工人流動，短期對友商不利，但也沒辦法讓自己獲利，所以，沒必要打破行業規矩。

所以，兩位說的都對！

未來車匯FCC

我覺得他們兩個都沒有錯，但是要分什麼場景什麼人，將他們兩個的論斷結合起來使用，是做好的。

對有才能的人，要捨得給工資

我看過很多公司的老闆，為了幾千元錢，就寧可放棄一個可以幫助公司創造更大收益的有能者。他們不是看不到這些員工的價值，而是想要像買東西一樣，用最少的錢買到最好的東西。但是好的員工就像市面上的品牌奢侈品，是不議價的，甚至是要預約的，你有錢都買不到的。

金錢，永遠有最好的刺激作用，只有錢給夠了，員工滿足了基本的生理、安全需求，才會像更高的自我實現需求進發，這一步，才是給企業帶來價值的階段。

給員工工資不能打破行業規則，對有才能的也是如此

什麼意思呢？就好比兩個有才能的，你給了一個10萬一個月，卻給另一個5萬一個月，那麼勢必會引起矛盾，破壞平衡，最後導致誰都不落好。

我曾經就聽朋友說起過一件事情，公司的工資是按照能力大小以及工作年限來界定的，如果來了一個有能力的人，但也不是特別有能力，一下子工資就到了第二的水平，引起公司內部極大的不滿，導致整個部門都要離職。公司裡，一個人是幹不成事情的，最後還是要靠團隊，那麼行業規則就不能夠打破。

職否

我感覺兩個人說的都有特定的情景，每個人都有自己的道理可循，但是在中國，單純的考慮薪資，是不是有點不適合？因為我們絕大多數人，還看在公司的尊嚴，我們也講究士為知己者死。

朋友家的二老闆是和他爸創業開始跟著乾的，那時候朋友的父親先組建建築隊做包工頭，後來掙了很多錢又開原材料供應加工，這個時候遇到了二老闆。

兩人相見恨晚，在二人同時擴展業務的時候，受到了當地的公司聯合打壓，導致資金鍊斷裂，卻沒有人借款。

於是不得已抵押寫字樓，也欠了工人一屁股錢。

因為很多公司看到二老闆的能力，都私下想把他高薪挖過來，但二老闆始終不為所動，一直和朋友父親身邊，做個二當家。

究其原因為啥？

因為朋友的父親懂他，信任他，支持他，能夠讓他一展拳腳，我們也都講人情的。

1、給員工金錢的目的是什麼

無論哪個公司，給員工更多的工資都是希望激發出員工更大的價值，都希望員工更加拼命的幹活。

這確實是一種非常有效的方式，為了錢，也能夠激發大家的熱情，所以在某些時候，老闆和員工的對話，顯得更加粗暴，如果哪天員工覺得在你這裡已經不能滿足自己的薪資，那麼會無情的離開。

2、為什麼曹德旺說不能打破行業規則

每個人的慾望都是無限的，今天為了小李，你打破了行業的薪資標準留住了人家，那麼其他公司的員工就會對自己的產業產生攀比心理。

換言之，他們也希望漲薪，但實際上沒有達到那個能力。稍微有些人達到那個能力，你再次打破行業標準，又會造成其他人的不滿，這樣來講，傷害是不管是自己，還有很多同行，凡事要有度。

3、還有哪些激勵員工產生價值的方式

員工真正需求的是什麼 ？一份養家餬口的薪資，一份讓人尊重的工作。有時候他們並不貪婪，錢少給點沒問題， 但要獲得有尊嚴。

但是現在某些領導，感覺是自己養活這麼多人，對員工態度差，作威作福，完全不把員工當人，面對這樣的領導誰願意給他好好幹活呢？

就是因為錢，自己忍上一陣子，當有合適的機會也會跳槽離開。

對於員工的激勵還有給他們施展拳腳的舞臺，讓他們學習培訓的機會，對他們家庭的關係，這些都能激發他們士為知己者死的情懷。

大家覺得呢？

歡迎評論區留言、關注呀~

小凌子悟職場

1，同為實體經濟，但是不同行業和企業的代表。

2.華為是高科技公司的代表，是智力密集型企業。

3.福耀是傳統汽車產業的配套商，雖有技術創新需要，但更多是應用成熟的技術，所以應該歸為勞動密集型企業。

4.智力密集型產業，需要從內心裡激發行動意願。高薪是激發動力的最直接的方法。因為他幹不幹活出不出成果，都是坐在那裡的。你從行為上無法控制和提升效率。只有他願意幹，尤其是腦力勞動，才會提升效率。

5.勞動密集型產業和企業，對行為的約束，對提升效率至關重要，可以有很多顯性的指標來提升工作效率，只要報酬率不低於行業平均水平，工作意願和效率就會得到很好的保障。

6.高於行業平均水平很多的報酬，與所提升的工作效率量，費效比不高，得不償失。所以勞動密集型，或者低技術含量的服務行業，不會出現薪酬高出平均水平太多的情況。

7.兩個人都沒有錯。是因為行業和企業性質的不同，所以採取了不同的薪酬策略。

願以此身化明月

他們說的話都沒有錯，但是企業的行業屬性和產業鏈位置不同，所以我們要從他們所處的角度去理解這個事情。

高科技的華為

任正非的華為是做的高科技，產業鏈裡是下游企業，直面使用的客戶，是to C端的企業。科技企業的特點是高風險和高毛利潤，贏者通吃型的玩法。因為高科技產品的世界觀就是我有你沒有，我行你不行。所以為了留住高端人才，華為必須走高薪的策略，人才必須為我所用。人才是高科技企業的根本。

供應鏈的福耀

曹德旺的福耀玻璃是做的汽車配件，產業鏈裡是上游企業，客戶都是各大汽車產生，是to B端的企業。供應鏈上游的企業的競爭力核心是質優價廉，所以它靠量取勝，毛利潤低。供應鏈企業的護城河是降低成本，所以曹德旺要去美國建廠，離自己的客戶近，降低運輸成本和運輸中的風險。就跟全球產業鏈的核心在深圳，在深圳你可以一天的時間就找齊所有零部件的供應商，供應鏈上游企業就喜歡扎堆，喜歡離客戶近，越近越好。它對人才有需求，但是需求沒那麼強烈，基於控制成本的考慮。

所以，從企業的行業屬性和產業鏈所處的位置，你就明白兩個人對人才的需求，造成了對人才態度的不同，也就造成了薪資體系的不同。

卯未辰來

所以任老闆的公司幾何級數的發展和超越，他的員工，你爭我搶，躍躍欲試，這是抓住員工的心理，抓住員工的潛力和青春，是對於員工的人生來說是爆發式，員工在華為裡有創業般的收入。你可以用盡所有能量在你的工作上，回報不是問題，可能任勞老年輕時也期望有這樣的待遇，所以自己才打造這樣的收入方式，青春就需要，傾盡全力。

那麼曹老闆的公司，穩步前進，腳踏實地，一個臺階一個臺階的提升，發展雖然沒有那麼迅猛，但是很穩，體現出來的是正直和平等，也是員工所期望的，合適的薪酬，合適的工作職責，這好像是老闆與員工做的交易，強勢但彼此都公平，童叟無欺，員工各負其責，兢兢業業。

兩位老總都沒有錯。他們都是這個時代的楷模，他們的公司都是蒸蒸日上的典範。不能用同一個標準去衡量，嚴格來說不具有可比性。沒有對與錯。只有你的能力和條件都符合兩位老總需要的人才，這個時候你來看待這個問題，才是有切實意義，否則對比好壞對錯，就是笑談，不具有依據。

畢竟兩個老總的人生經歷，成長環境不同，他們親手打造出來的公司結構，公司狀態，對外表現就各有所長。所以老總是什麼樣的人，他的公司就是表現什麼樣的風格。還有就是行業不一樣，經營風格迥異。這也是常理。

無論怎麼樣，他們的公司肯定都是大部分員工所喜歡的，這點不可質疑。

關鍵字: 跳槽那些事兒 任正非 福耀