背景调查对很多HR来说都是非常头疼的一项工作。背景调查该怎么做？何时做？做哪些方面？都是问题。
这里从多角度为HR们讲解一些背景调查的方法。
首先，一个完整的背景调查大概有五个要点：
1.在调查之前应争得求职者的同意，限定要调查问题的范围，主要对求职者的工作情况有关方面进行调查，而无关的，特别是涉及到个人隐私的问题，一定要避开。
2.根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
3.通过职位分析了解背景，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。
4.优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
5.汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。
调查的内容主要包括以下几个方面：
1.学历调查
无论公司提供的职位对学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。
2.个人资质—求职者以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况
在信息发达的今天，有很多文章在教求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员工的公司，如果希望找到好员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因等。
3.个人资信—个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查
有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行、良好的成长经历、无不良嗜好及有信用的员工，所以这一方面一定要仔细调查。
4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查
有丰富管理经验的企业家，很多都有过因用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。
员工虽然不需要参与管理，但他们却是直接执行任务的人，他的行为也会对公司的发展造成一定的影响。所以，这些调查也是非常有必要的。
员工的背景调查应把握好四个要素：
1.何时开始调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，HR对他们介绍的资料已经熟悉，此时做背调，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司进退两难。
2.向谁调查
一定要选择有效推荐人进行调查。哪些是有效推荐人呢？直接推荐人与间接推荐人。直接推荐人包括候选人原公司的上级、同事、下属及客户；间接推荐人就是那些在行业里和候选人有接触的其他人。切忌询问家属朋友，因为他们既不了解候选人的工作状态，又只会为候选人“锦上添花”说些好话，对背景调查毫无帮助。
3.如何设计调查内容
背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免因延误上岗时间而使用人单位人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往被几家公司争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职位要求相关的工作经验、技能和业绩。
4.调查工作如何取得应聘人员的谅解与配合
如今就业市场复杂，很多求职者对企业的背景调查其实是可以理解的。用人单位只需要记住，在调查之前一定要争得求职者同意，这样不仅是对求职者的尊重，也是法律上的要求。如果该求职者拒绝做背景调查，也可以反映出他可能存在一些问题，企业就要注意他信息的真实性了。
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