智論風雲
企業社會用人的核心本質是通過被用者的勞動來獲取經濟價值或者社會價值。這個話不是什麼教科書或者什麼大家、名家說的，是我自己歸納的。
企業用人，大的方面說，其實就是利用投資者購置的廠房、設備，利用已有的技術、市場資源，買來原材料，實現人財物的結合，通過勞動者的勞動，生產加工出市場上需要的產品，然後賣出去，扣除成本、上繳稅收之後，就會給員工發工資的；員工用工資來養家餬口、積蓄力量，然後再為企業繼續創造新的價值，如此循環。
社會用人其實也是一樣的，只是社會結構提供的是服務、是執行政策層面上的規範、秩序，是為了讓整個社會更加有序、高效、規範的運行，社會用人的核心，照樣也是要看被錄用的人能不能做事，做的事情是不是有利於社會、有利於機構所服務的對象、會不會被服務對象所接受、所歡迎。社會機構用人雖然不能直接產生價值，但是機構的主要任務就是服務企業、服務社會的，服務做好了，其實也在間接產生價值了。
所以，歸根結底一句話，企業社會用人問題的核心本質就是要看被錄用的人能不能發揮所長、為我所用、創造價值。如果是肯定的，那麼這個人就用對了；如果是否定的，那麼這個人就用錯了。用人的核心本質簡單來說，其實就是有不有利於企業或者社會？有不有利於企業或者社會創造價值並且持續創造新的價值。
坐看雲起於此時
題主的這個問題我理解主要是問企業用人問題的核心，所以關鍵在於企業用人有什麼問題，我按照我的理解回答一下。
社會我不好說，這個太大了。企業的問題我還是有一些經歷的。企業用人問題很多，每個企業都不同，但是也有很多問題同質性的。我認為相比來說最大的問題是高層如何用的問題。
做過管理的都知道，對於企業業務的發展來說中層很重要，但是容易忽略的是，高層一樣非常重要。可能有些朋友要奇怪，誰都知道高層重要啊？還用你說？到但是大家看看，中小企業的中層可能一干五六年，甚至十幾年，短的兩三年很正常，但是高層呢？很多公司的高層差不多一年一換！超過三年高層人管理團隊沒動的企業差不多都是一些比較成功的企業。
為什麼會這樣？舉個例子，中國的國家領導都是一層一層選拔，篩選上去的，所有政策都是持續不斷的推進，所以中國短期看不是很顯眼，但是一拉長，就發現中國的發展速度非常快。美國的國家領導都是選舉的，上來就是一個領導帶著自己的團隊，好多明星項目，說的天花亂墜，然後以前國家管理團隊的項目全部打落凡塵，最好的結果是不執行。做過管理的朋友都有感覺了吧？我們很多民營企業不像中國，像美國！
自己企業的培養機制沒有花大力氣打造，人員培養梯隊上不來，內部人才看不上。然後到處去外面找合適的團隊。招過來的高級管理人才對本企業不是特別瞭解，本身的成長軌跡也和企業不一樣，但是他們能進來就是靠著跟老闆說的新理念，新方法，當新的高管進去企業以後第一件事就是改革，按照他以前在其他企業的經驗，老的一套全部要改了。當然，還用老的一套，即使成功了，自己又有多大能力提體現？這不怪他們，是被現實逼的。於是老的沒有了，新的重新上馬，可能還沒執行多久公司有有不同的人進來指點江山，所以很對高管無奈地跟我說，他的政策理念從來都沒有真正踏踏實實落地過，也就別說有什麼效果。於是一兩年後老闆沒看到當初期望的效果出現，自然就覺得能力有限，該換人就換人了。這就像美國，每一屆幹一段時間，什麼事情都不持續，所以長期看來企業的潛能和資源就在這個過程中消耗掉了。當然，我說的是一些問題企業，沒有問題的企業當然知道自己要什麼，自然就慢慢發展起來了。
這是部分高管痛苦的核心，另外就是高管的作用是幫助企業制定發展方向的，是制定戰略規劃的，幫企業在整體策略上勝出。但是有中小企業老闆請來的高管真的有決策權？事實上都是建議權，老闆才是有決策權，根本沒有什麼是高管能做主的。於是陷入一個怪圈，老闆請人過來，是因為自己有一些短板，理念和經營上難以突破，需要別人來補足。但是真的請來了人，老闆還留著很多不信任，留著很多小心思，並不敢真的交給高管去做，所以互相牽制，形成囚徒困境，自然結果就是那個不太好的雙輸結果。
如果在策略上高管不能發揮作用，那自身如何保證自己的價值？那就是搶著中層執行監督的事情做，所以高層做中層的事，中層做基層員工的事，員工不知道幹什麼。
高層動盪，結果就是企業的理念和策略不斷的變化，不穩定，而穩定是發展的基礎保證，所以發展速度受限，人心浮動，不能把全部人精力擰成一股繩，用來市場競爭，而是內部消耗掉了，這個非常可惜。
企業用人就是要用人所長，用團隊完美而不是去找完美的個人，所謂用人不疑疑人不用，有人才不能發揮作用，或是吸引不了人才進來，都是企業用人的大忌。中層管理有中層的痛苦，這個有機會以後再跟大家分享。
你們公司有這樣的事麼？歡迎大家分享。
守柮慎獨
感謝提問，
當然我的回答只是限制於我的經歷 和我的工作
正常來說當然是智慧，勤奮，規劃這些是我們公認的人才的標準吧 也是公司對看中的有智慧的人，做事情有規劃，又勤奮。但是現實中最上頭的看不到下面，而一層層下來 如果是最底端的人有這樣的能力上升空間還是要看你的直屬領導是怎麼樣的一個人，因為如果你上去必定會有一個人被你所淘汰可能他能力不如你，但是關係硬呢 如果你一直只會在底端徘徊 你的成就和付出的成果會被你的領導所索取，這個現象我相信有很多這樣的 也有部分公司特別注重人才 但是偌大個公司管理員不可能經常來底層觀察的 也發掘不了 當然我所說的只是部分單位。在職場裡本來就是爾虞我詐的 沒有絕對的公平只有絕對的關係和人脈 這個也是要看公司屬於什麼類型的
😗😗😗不要噴我 經受不住狂轟亂炸
小七vlog
現在中國的問題就一個:責權利不配套。上層剝削太狠，底層幹實事的拿不到多少錢。
所有問題根源，什麼技工荒，用工荒，不好招人，不好留人，員工老油條沒幹勁，企業壽命太短平均2.7年……
鳩磨空
正能量
練心鏡
社長天下01
我看了這些回答大多都是從個人能力，政策上來考慮問題的。其實這些不是核心問題，找一個人加入一個群體或者是政權體其本質問題在於是否有相同的利益訴求（道不同，不相為謀）和是否認同這個群提或者政權體並與之達成等價交換契約。這些才是核心本質問題。
SummyDelk
企業用人的核心本質就是企業的核心本質。一個企業以什麼為價值核心，就決定著這個企業怎樣用人。
俯首豔陽天
首先老闆，必須是有愛心之人，把員工，當親人一樣對待，團結一心。團隊精神，共迎經濟有好領導，好的員工，才能更好的運轉。
藍天168650782
企業的體量和核心競爭力決定用人的核心夲質。總的來說是量才而用。
