過去數年，科技互聯網行業的高速發展吸引著萬千年輕人奮鬥、安身立命，而在行業動盪的2019年，當公司業務出現調整不得不縮減規模時，裁員成為“常態”，被波及的員工面臨著前途未卜的狀況，甚至掉進“裁員陷阱”。
近日，一篇名為網易遊戲前員工自曝被裁員：身患絕症，遭陷害威脅，被保安趕出公司的文章引爆網絡被大眾廣泛關注，而當網易與該前員工達成和解之後，相關話題依然持續發酵，更多發生在企業與員工之間的勞動糾紛接連被暴露出來。
2007年9月，畢業兩年的鄭會蘭加入華為。先後在華為任職過IT項目開發、配置管理、預核算分析、項目財經、IT解決方案等崗位，與華為共同走過漫長的12年。但她沒有想到，當今年6月提交續簽申請和無固定期限合同且發現懷孕時，公司卻不同意其續簽，並以退休流程為名義誤導其主動提交離職申請，等待她是一場被辭退的待遇。
鄭會蘭在自述中指出：1、公司退休流程需要的支撐材料是自述材料而非離職確認書；2、公司退休流程規定，退休電子流審批通過後一個月內完成離職電子流審批即可，而HR催促其同時提交；3、退休流程要求員工在考勤截止前7個工作日內完成購股交款，但實際上，從其提交離職到考勤截止只有5個工作日。
鄭會蘭和代理律師以避免影響調解談判為由拒絕了《深網》採訪。《深網》獲悉，鄭會蘭已於今年10月30日提起仲裁申請，11月20日開庭審理。其本人於11月30日更新了仲裁及調解進展：
1、仲裁當天華為方申請不公開庭審，仲裁員沒有同意不公開庭審，各界人士可以旁聽庭審，但是不能錄音錄像；
2、沒有當庭宣判結果，但雙方均同意調解；
3、直至2019年11月30日，庭審過去7個工作日，調解工作沒有實質進展；
4、補充：我由於個人身體原因未能參加庭審。
事件還未結束，昨日華為又捲入另一起勞資糾紛爭議，《極晝工作室》報道稱，華為員工李洪元有13年工齡，離職時與企業協商解僱賠償金33萬餘元，企業在轉賬30萬餘元后控告李洪元敲詐勒索。最終在羈押251天之後，深圳龍崗檢察院以證據不足為由決定不起訴，並對李洪元進行國家賠償。
值得注意的是，過去數年，科技互聯網行業的高速發展吸引著萬千年輕人奮鬥、安身立命，然而，激烈的競爭環境、不斷變化的行業現狀讓企業生存狀況跌宕起伏，戰略轉型和變革不斷，直接或間接對員工帶來巨大影響。
尤其是在行業動盪的2019年，當公司業務出現調整不得不縮減規模時，裁員成為“常態”，被波及的員工面臨著前途未卜的狀況，甚至掉進“裁員陷阱”。
《深網》結合近期集中曝光的幾起科技公司勞工糾紛事件，總結了一些勞動者值得注意的共性問題和需要規避的風險：
一、關於女職工“三期保護”
“三期”員工是裁員中比較複雜的問題。《女職工勞動保護規定》第四條規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、 產期、哺乳期的……”。
這是為了維護女職工的合法權益，對女職工特殊時期勞動保護所作出的普遍性規定。但如果女職工在“三期”內有嚴重違紀行為，用人單位可以解除勞動合同。
二、關於簽訂無固定期限勞動合同
《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。其中就包括勞動者在用人單位持續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
據報道，華為內部有一項“奮鬥者協議”，即工作滿8年的員工被要求離職一次，會給個人N+1的補償，然後再重新入職，並更換工號。
對此，有律師對《深網》表示，勞動合同法規定的是，連續兩次勞動合同，或在公司工作年限滿十年，應當簽署無固定期限勞動合同，因此對於這個奮鬥者協議，勞動者有權利要求將後來簽訂的有固定期限勞動合同關係視為無固定期限勞動合同。
三、關於員工撤回離職申請
員工在發出辭職申請後，能否撤回呢？
上述律師對《深網》解釋，如果員工提出離職，在沒有辦完離職手續或達成離職協議之前，是可以撤回的。
但撤回的效力，可能分為多種情況：
1. 公司可以不同意撤回，這樣公司有權利基於員工單方面辭職申請終止勞動關係；
2. 公司同意撤回，勞動關係繼續；
3. 公司沒說同意不同意，但繼續給員工發工資上社保的，應當視為同意撤回。
四、關於績效評定“背鍋走人”和留存證據
互聯網公司一般都會有一定比例的末位淘汰制度，重要參考指標是績效評定，同時也會影響到年終獎發放。
當員工收到並不符合事實的績效評定時，可以發起申訴流程，並儘量留存和公司內部人員溝通的記錄（包括錄音、文字和考勤記錄、內網信息等），避免因績效“背鍋”被裁員。
據《燃財經》報道中HR的自述提到，某個業績指標或考勤，平時可以模稜兩可、無關緊要，一旦要確定裁員，某些指標就會變得重要，HR可以在績效上做文章。
關於留存證據，最近《極晝工作室》曝光的一則案例是，華為員工李洪元有13年工齡，離職時與企業協商解僱賠償金33萬餘元，企業在轉賬30萬餘元后控告李洪元敲詐勒索。最終在羈押251天之後，深圳龍崗檢察院以證據不足為由決定不起訴，並對李洪元進行國家賠償。
《極晝工作室》報道稱，李洪元的代理律師、廣東意本律師事務所律師謝連喜謝認為，李洪元的行為尚不構成敲詐勒索罪。按照法律規定，敲詐勒索罪的界定包括兩個要件，行為人要以非法佔有為目的，並且要使用威脅或者要挾的手段，逼迫他人交付財物。據李洪元講述，不起訴的直接證據是一段兩個多小時的錄音。他與華為人力資源部門協商離職賠償，其中未談及任何以“舉報業務造假”來要挾獲取賠償。
五、關於裁員補償
關於裁員補償，我們經常聽到的是“N+1”。
根據《勞動合同法》，其中N是指經濟補償金支付方法，即用人單位經濟性裁員，選本地區工作年限、每年支付一個月工資（計算方式是最後12個月的平均工資），滿六個月不滿一年按一年支付；不滿六個月的，按半年支付。
+1則是指，用人單位沒有提前30天書面通知時，額外支付一個月工資代替通知義務，為接觸勞動關係時上個月的應發工資。
另外，當用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或沒有履行合法程序，應支付賠償金2N。
比如，滴滴曾在今年2月宣佈按照全員15%的比例進行裁員，規模達2000人，並給出了N+1補償方案，這是符合法律規定的。還有一些公司以不同方式逼迫員工主動離職，通過躲避賠償來降低裁員成本。
有HR人士提到，在其經歷過的裁員中，有員工能力問題，也有公司業務問題導致融資不到位的情況。但員工能力問題的比較少，佔比10%。在其經歷過的所有裁員中，70%能拿到N+1的補償，沒有按照法律規定走裁員流程的比例有30%。
六、關於經濟性裁員中對特殊人群的保護
對於經濟性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規定，但是出於對特殊人群的保護，根據《勞動合同法》規定，以下人員是不得裁減的：
1、 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4、 女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5、 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
6、 法律、行政法規規定的其他情形。
七、關於員工患病後的醫療期
我們再結合具體案例談一下上述條文中關於員工患病後醫療期的部分。
吳聲威律師在關於網易前員工事件的解讀中指出，生病區分工作原因導致的疾病和非工作原因導致疾病，如果是因工緻殘和職業病，公司是肯定不得開除員工的；如果是因工患病未殘和非工作原因導致疾病，公司開除員工是有條件的。
員工生病期間，公司在醫療期內通常是不得開除員工的。 超過醫療期後，員工不能勝任工作且無法從事另行安排的工作的情況下，公司依據《勞動合同法》第四十條的規定，可以提前一個月通知勞動者解除勞動合同，支付N的經濟補償金，這或許就是該員工在文章中提到的，網易公司回覆的N+1的由來。
至於醫療期的限定，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，總工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以上，醫療期為六個月。也就是說，網易前員工應當有六個月的醫療期，在這六個月的合理治療期間內，公司是不得開除員工的。
另一個相關案例是《IT時報》發表的《27歲的我，在病房裡被名創優品辭退》一文中提到，一位專攻勞動爭議的律師認為，根據《關於貫徹通知》，職工所患疾病病情嚴重，隨時可能出現生命危險，應屬特殊疾病，其不受實際工作年限的限制，因此職工應當享受的醫療期系24個月而非3個月，名創優品解除勞動合同關係的行為是違法行為。其次，即使在名創優品所說的醫療期系3個月已屆滿的情況下，名創優品也存在程序不合法，其無法證明職工屬於不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形，亦屬於違法解除。
當然，我們都不希望遇到此類糾紛，但當變化來臨時，作為弱勢方的勞動者需要謹慎對待任何一份文件的簽署和作出的決定，留心收集相關證據，必要時通過法律武器捍衛自己的正當權益。
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