答否

公司不是黑社會，公司也不是武鬥場，更不是員工自己的私人場所。

你以為現在是冷兵器時代，武力可以解決一切？別人會認為你是四肢發達，頭腦簡單的莽夫。公司是智力的集中地，而不是莽夫的聚集地，為什麼要對打架零容忍？

打架，你打掉的是領導的面子；

你以為打架是兩個人之間的事情，大錯特錯，你是在赤裸裸的打你領導的臉。在領導的地盤裡面打架，你竟然不知會你的領導，領導事後才發現，你讓你領導的臉往哪兒擱。

別人認為你的領導管教無方，認為領導駕馭不了下屬，認為領導也是一個軟弱可欺的領導，你的領導以後如何帶領其他人。所以零容忍，不開除你開除誰？

打架，你打掉的是公司的文化；

你以為打架是兩個人之間的事情，大錯特錯，你是在向公司宣示你對公司文化的不滿吧。公司什麼時候允許你員工之間打架了，公司何時具備了暴力基因文化了？

如果再次給予你們一次機會，等於公司默認“打架文化”的存在，那不等於是助紂為孽，助長歪門邪氣。以後如果出現問題，難道都用打架的手段解決？

打架，你打掉的是公司凝聚力；

你以為打架是兩個人之間的事情，大錯特錯，你是在打掉公司團隊的凝聚力.。偶爾打架沒什麼，但是如果打架蔚然成風，那麼對公司的凝聚力的破壞是非常強大的。

如果我們習慣於打架暴力解決問題，那就會導致以強欺弱的事情發生。強者可能更習慣於暴力去解決問題，試問這樣的公司還具有凝聚力嗎？

後記：文明的社會用文明的手段解決問題，打架即是一件丟份的行為，也是愚蠢的行為。成年人的世界，解決問題的手段很多，為什麼要打架解決呢？

壩上牧羊

我先講個真實案例，我一個親戚開了個手工麵包店，在開業的時候由於急需人手，也不怎麼挑，就招了個身上很多紋身的年輕小夥，小夥到也誠實，和我這個親戚說他以前是混社會的，現在想好好找個機會工作。

親戚看他人還不錯，也機靈，就給了他機會，小夥家庭條件也不怎麼好，我這個親戚還把家裡的一些衣服拿給小夥。結果有一次小夥因為借給朋友錢，但朋友一直各種原因拖著不還，導致他也出現沒有生活費的情況，於是兩人起了爭執，他帶著社會上的兄弟去把那個朋友打了一頓，最後被帶到派出所。

後面調解後出來，我這個親戚也原諒了他，又想著給他一個機會再改改，繼續留用。其實在工作上這個小夥還是不錯的，人很老實，讓做什麼就做什麼，手腳也算麻利。誰知道剛過一個月，這個小夥晚上出去和人吃夜宵的時候，又因為喝酒和人爭執打了起來，最後進了派出所，讓他女朋友轉告他一時半會出不來了，不能繼續工作了。

從此以後親戚再也不敢招類似的人了。

在現在社會大多數人都受過良好的教育，一般情況下有爭執也不太會輕易動手，會動手的人是屬於情緒失控，而管理不好自己情緒的人，公司也怕在工作中這人情緒失控怎麼辦，而且員工打架也會給公司帶來不好的聲譽影響。

所以雖然打架不能代表一切，也不能就代表這個人壞，但是一般公司也不願意再繼續錄用，以免又發生同樣的事情。

奈奈姐姐

打架是什麼大事嗎？是，尤其在公司。

為什麼就不能再給次機會？我想聊聊自己面對過的兩個打架事件，看看公司為啥不能容忍。

一、給了一次，難道不該給兩次機會嗎？你確定下次打架不會有工傷嗎？

我剛參加工作兩年的時候，遇到過一次員工打架。

那是個軟件公司，大多數員工都是男性，年齡也比較青。測試部門和開發部門多少有點不對付。打架事件就發生在兩個部門的爭吵過程中。

當時項目進度落後了，測試部門反饋的程序問題也變多了，不知道是不是趕工期代碼質量降低了。

一個炎熱的下午，就聽到大聲地吵鬧從辦公室傳來，緊接著就是物品摔碎的聲音。等我跑去看的時候，只看到測試一部主管臉上的鼻血。後來才知道是兩個部門的員工打起來了，好在大家座位離得近，幾個人去拉架，要打架的兩個人其實沒真的打傷對方，主管去拉架，結果莫名奇妙捱了一拳正中鼻樑。

我們人力資源經理去處理的，本來是想開除打架的兩個員工，但是捱打的主管說沒事，他不追究也希望公司不追究。同時兩個部門經理都說項目時間緊，不能再缺人了，希望公司小懲大誡。最後兩個員工扣除3個月獎金了事了。

一年後公司組織機構調整，精簡人員，裁員名單中有一個打架員工，這個小夥真是血氣方剛，知道被裁員當日就把他們經理給打了，經理在醫院裡躺了7天，認定工傷。

老闆把人力資源經理罵了一頓，問怎麼這種人還留著，現在闖禍了吧。

其實在給打架員工第二次機會開始，公司文化就變味了，員工認為公司對違紀的容忍閾值變高了，對制度的執行力度變低了。這種傷害其實對公司造成的損失遠遠比失去一個打架員工而耽誤的進度高的多。

二、硬性的制度，軟性的人文關懷。

遇到的第二次打架事件是在一個後勤外包公司。當時公司主營保安、保潔等業務。

有一個保安，當值期間，遇到一個訪客硬闖公司大門，保安小哥攔住來客，結果被來客一個直拳打腫眼窩。保安小哥當然不會示弱，立即還手。兩個人扭打起來。

次日我去跟保安小哥談解除勞動合同事宜，當時幾個保安都不服氣，圍著我準備看我怎麼談。受傷又被公司解僱，這個保安小哥真的很委屈，氣的不行，他說要我是男的，敢跟他說解僱，保不齊先打我一頓再說。

當時我有點害怕的，好在準備充分，找總監要了些補償政策和資源。談的過程很漫長，這裡不說的。最後我們達成一致解除勞動關係，公司按照N+1給予補償金，同時我還給熟識的勞務公司打了招呼，幫他找工作，公司給他開了推薦信，說明他平時工作的表現等情況。他很快就找到工作去新東家上班了，後來還給我打電話道謝。

這個保安是被打後還手，但是公司有制度，就要執行。

制度執行時，制度是硬的，人文關懷是軟的，給到合理的協助是公司能做的事情。

總結

大多公司都有比較明確的規則，對員工打架行為零容忍。一旦發生嚴格執行制度是必要的，這不僅僅是執行制度的問題，更是公司文化的問題，是企業的根基。但是人是有感情的，人情用著不與制度，公序良俗違背的地方是可以的。

信天翁姍兒

毫不留情開除，職場人打架非常惡劣，說白了就是那點工作上的事。我之前短暫呆過一個創業公司，幾個月發生了兩三次打架的事情！還驚動了派出所，最後全部被老闆開除掉，他們共同的特點表面上完全看不出來像打架的人，其中兩個人我對他們的印象還特別好，主動幫助同事，誰想得到遇到事情是如此控制不住自己的脾氣！

事情的起因就是，就是在溝通工作中，產生分歧，其中一個人用手指了對方的臉，就這樣就不得了瘋了一樣開始大吵起來，完全不顧老闆在不在，其他同事拉都拉不住。老闆知道後，直接開除無論怎麼去求情都沒有用。

為何公司很反感打架行為？

1、公司請你的目的就要妳們幫公司解決問題，而不是幫公司製造問題。或許你會覺得不是自己的問題。但是公司不會這麼看的。公司只接受對自己有利的人，不會接受對自己無利的人。

2、首先打架行為是不對的，無論是男是女，無論誰先動手，工作中有爭執、有問題，可以向公司上級領導反映，沒有必要通過自己動拳頭解決。

3、如果打架，通常由派出所出面解決，如果有任何一方構成輕傷及以上傷殘，則打人一方會被追究刑事責任。公司領導還要配合派出所做調查，給公司帶來形象上的損害，和工作上的影響。

最後補充：即便公司沒有規章制度，如果任何一方因為打架被判刑，公司也可以開除，並且不支付任何補償或賠償。

閃亮金星

所謂的，沒有規矩不成方圓，公司的發展一方面要靠公司團隊的努力，另一方面也需要有一定的制度去限制員工做一些出格的事情，在公司內打架，基本上可以定性為惡性事件，是嚴重違反公司紀律的表現，這樣的事件肯定是0容忍的。

為什麼公司對於員工這樣的惡性事件保持的0容忍的態度的，作為公司的HR，我常年服務於企業，與老闆走的很近，比較瞭解企業及老闆的想法，我在這裡給大家講解一下：

1、制度是最低的要求，紅線絕對不可觸碰

我相信大家所在的各個公司，都有規章制度的存在，監督規章制度執行並不是針對於所有人的，畢竟還是有很多人能夠自覺的遵守公司的制度的，更多的是針對於那些不願意遵守規章制度的人，那些人自己沒有底線，還喜歡不斷的碰公司的底線，這樣的人才是公司需要關注的主體，但是有一些制度是不能碰的，因為這個制度的存在就是最低底線，碰了就得被開。

2、團隊打江山，制度定天下

這句話是所有老闆的認知，“打江山難，守江山更難！”，一個公司從創立之初直到發展到一定的規模，不僅僅付出的是時間，還有老闆對於這個企業的金錢投資、時間投資、身體投資、風險投資等，因此在守江山時，不管老闆是出於對公司的感情還是出於賺錢這塊，都會像對孩子一樣的對待自己的公司，所以很多老闆都特別痛恨那些破壞規則的人，因此那些破規劃則的人，自然會被嚴肅處理。這也是為什麼不給兩次機會的原因。

3、在職場上的不二原則，也不會給其他人有這樣想法的機會

“三人成虎”這個成語，其實亦可以用在職場上，如果公司出現了這樣的事件，但是並沒有嚴肅處理的話，就很大程度上會對其他人產生影響，其影響可以分為三個方面：

1、不嚴肅處理，讓其他人對於這樣的人產生畏懼之心，從而讓很多人在公司沒有安全感，最後會導致出現優秀的人才流失。

2、違法制度後但是不處理，會讓對公司制度不在重視，從而可能出現更多的嚴重的違紀行為，畢竟“每個人內心都住著一個野獸”。

3、當事人沒有得到應得的懲罰，那麼再次出現爭執，極有可能再犯，根據國外研究報告一個犯人重新犯罪的概率在8%左右，當然這個跟環境有很大的影響，若是相似的環境在犯罪的概率在30%左右。

出現這個的問題，如果不嚴肅處理，那麼以“好事不出門，壞事傳千里”的規律，對企業的形象會造成不可想象的影響，畢竟一個企業的形象的建立可能需要幾十年或者更久的時間，但是毀掉它只需要個別幾個事件就可以，就像最近處在風口浪尖的華為：

這件事讓人們對華為有了一個新的認識，高薪資高待遇一直是華為的待遇，但是在一個世界五百強、中國通信行業“脊樑般”的企業竟然會出現的問題，華為這些年的正面形象可謂是一日被打破了。由此可以看出一個惡劣事件對於一個企業的影響有多大。

豆芽菜說職場

我跳槽過幾家公司，這幾家公司都有一個共同的規章制度，那就是對於單位裡面的任何員工大家都處於零容忍的狀態，一旦發現同事之間大家，無論是誰，堅決開除。

就拿我之前的同事阿何來說，他在這家單位裡面屬於元老級別的人物，從公司開業便來到了公司，也深受領導的器重，並且還是每年年度的優秀員工。

因為他和另外一位同事因為工作之事糾紛，最終大打出手，導致兩敗俱傷，最終公司開會決定，既然有規矩在先，對於公司內部員工相互打架者一律採取零容忍的態度。最終，雖然老闆很不願意看到這樣的局面，但既然觸犯了底線，就應該有相應的處罰，最終兩位打架的同事都被開除了。對於阿何來說，他失去的不僅僅是辛勤的付出與執著的追隨，失去的更是向上攀爬的機會。

失業之後，等待他的是重新找工作，重新適應新的環境，然後重新融入集體。

據很多用人單位將，單位最不能容忍的就是同事之間打架，因為這不僅僅會影響整個公司的運營，還會造成不好的風氣，最主要的是會傷害到彼此，最終誰都不好過。

用人單位為什麼這麼做，不外乎以下幾個目地：

一、維護團隊和諧

試想一下，如果你所在的用人單位連同事之間打架鬥毆都不會得到重處，那麼對用人單位是非常不利。

同事之間在工作中難免會發生口角之爭，甚至會為此而大打出手，如果有了這項對於大家採取零容忍的制度，那麼一定會有減少很多打架事件的發生。

同事們在準備大打出手之前，一定會想，一旦出手工作就不保，對自己非常不利，出去還得找工作，而且還會背一個不好聽的名聲。

在這種條件的制約下，為了保住工作，很多人都會三思而後行甚至是主動退讓。

二、維護員工自身安全

同事之間大家一定會有所傷及，搞不好就兩敗俱傷。

這不僅僅會給員工帶來傷害，還會給用人單位帶來損失。

員工一旦因為打架而受到傷害，有些人一定會追究用人單位責任，對於用人單位來講，有不可推卸的責任。與其這樣，不如將制度嚴格落實到底，這樣能更好避免這類事情發生。

三、給予員工警示的作用

這項制度的規定，能給予員工很好的警示作用，讓員工明白這就是用人單位的底線，底線一旦觸碰，結局只有一個，滾蛋！

員工自控能力相對來說並沒有那麼強，因此需要強行的制度來對其進行約束。即是維護員工自身安全，也是維護公司利益，更有利於團隊和諧相處。

肖軍說職場

前不久看到一個新聞，說工廠老王和小李都喜歡前臺嬌嬌，老王屬於那種很會關心人的中年男人，雖然已婚，但很多女同事覺得他很有男人魅力，而小李未婚，長得比較帥，和嬌嬌年齡不分上下，他覺得自己和嬌嬌才是真正搭配的一對。

老王和小李喜歡同一個人，在廠裡都是公開的秘密，大家雖然知道但不明說，只是當花邊新聞私下閒聊……

有次部門聚餐，老王和小李都參加了，一開始喝得興奮，但是一聊到工作，老王因為和小李因為意見不一，趁著酒興拍起桌子，小李見狀，也不甘示弱，雖然個頭沒有老王大，但嘴不留人，說老王有家室的人還到處沾花惹草，老王一氣之下衝過去把小李一巴掌甩到後面，小李的手沒抓住椅子，整個身子飛出去，頭部直流血……

到醫院一測，得知腦震盪，公司需要負責賠償。老王因為這茬事，老婆得知也和他離婚了，幾近“人財兩空”了。

員工在公司，無論是員工之間打架還是員工和客戶，或者員工上班期間和其他任何外人，不管把對方打成什麼樣，公司都負有賠償責任。

公司成立的目的很明確，以盈利為目的，那就是賺錢，所以凡是跟這個相違背的，公司一定立刻開除。

另一方面，經常訴諸“武力”的員工說明職場情商是很低的，也就是常說的“頭腦簡單，四肢發達”。公司不是學校，沒有義務教化員工不能打架這種低級問題，再說，能夠去公司上班也都是成年人，如果還是把自己當小孩一樣，遇到什麼事情就打架，那一個公司要請多少保安都不夠。

一個情商較低的員工，情緒往往控制不好，在工作中，更加不可能勝任其他工作了。可以試想下，如果員工因為在家和老婆吵架，到公司心情不好又和其他同事鬧矛盾，甚至打架，這樣的人多了，公司還怎麼經營呢？

所以很多公司，都會在這方面非常嚴厲，絕對不會給員工一次機會，也是向其他員工宣示，哪怕公司不惜代價辭退賠償你，打架鬥毆下場就是這樣：必須走人！

總結：公司對打架零容忍有兩個重要原因：與公司盈利為目的相違背，第二，留有後患。情緒控制不好的員工勝任不了其他工作，還是一顆定時炸彈，隨時引爆。

希望我以上的分析對你有幫助！

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莊子說職場

《為什麼公司對員工打架零容忍，立刻開除，不能再給一次機嗎？》

01

有人問：

關於這個問題，由於本文作者屠龍有術（真名：陳旭）我以前在私企做過多年管理人員，這個問題我來回答一下。

我們首先要明白，公司是做什麼的？

老闆設立公司，是為了盈利賺錢。

其次，我們要明白，公司僱傭員工的目的是什麼？

公司僱傭員工的目的，是為了讓員工幫老闆賺錢。

第三，我們要明白，公司不是什麼？

公司的一切出發點，都是為了賺錢……所以公司不是學校，不會培養你，教育你；公司不是父母，不會嬌慣你，縱容你。

第四，我們要明白，假設員工打架，致傷致殘，後果是什麼？

一般公司員工打架，很多發生在上班時間……比如，某公司員工，上班時間將某顧客打殘廢，需要賠償一百萬，公司是有責任的，要公司出錢的。

所以啊，員工互相之間打架，需要經濟賠償等等，公司都是跑不掉的，必須承擔賠償責任。

也就是說，張三李四是公司員工，他兩個人打架，負責出錢賠償的是公司。

你打架幹壞事，別人負責賠償倒黴，你說這個別人能願意嗎？

同樣的道理，你打架幹壞事，公司倒黴出錢賠償，公司當然也不願意了。如果員工互相打架，打死人，那公司老闆就更倒黴了，每個百八十萬，搞不定。

俗話說，要想公道，打個顛倒……假設別人打架，讓你出錢賠償，你也不願意吧？

所以打架的員工，在公司和公司其他同事眼裡，就是瘟神，大家都巴不得打人者趕緊走人滾蛋，畢竟大家來公司是為了賺錢，還有一家人要養活。

02

偉人告訴我們，要文鬥，不要武鬥。

就是說，在法律範圍內，你玩心眼跟別人鬥，一般是允許的……但直接暴力威脅別人，這不管是在國家法律範圍內，還是在公司規章制度範圍內，都是絕對不允許的。

公司裡同事之間，員工之間互相打架鬥毆，一般都是為了經濟利益矛盾，大多是為了提成，客源，待遇，利益和資源，互相之間鬧矛盾，甚至串聯搞罷工。

一般公司員工發生打架鬥毆衝突，即便互相和解道歉了，但產生矛盾的根源依然存在，這就意味著，必然會發生第二次，第三次武裝衝突……

前文我們說了，公司僱傭員工，是為了賺錢，不是為了讓員工互相打架，然後公司做冤大頭出錢賠償。

而且控制不住自己情緒的人，也不可能做好工作。我們可以設想一下，某員工因為心情不好，就隨意謾罵毆打同事和顧客，如果一個公司的員工都是這樣的素質，這種公司破產倒閉，那是指日可待。

所以啊，公司一般會採用殺雞儆猴方法，嚴厲處理，目的是威懾所有員工，以儆效尤，用實際行動告訴大家，打架的下場。

這樣以後就不會有員工再去打架了，公司也就不用當冤大頭賠錢了，大家都把精力用在加班工作上，老闆就能多賺錢，多發財了。

03

一般來說，老鄉，同學，等地域觀念，團伙觀念，是產生打架鬥毆的土壤，現實中的提成，客源，待遇等，是導致打架鬥毆的動機。

所以通常公司在招聘工作中，都會提前避免上述不利因素。

例如，很多公司招聘，涉嫌違法帶有歧視政策，不要文化低的，不要文化太高的，不要本地人的，不要有案底的，不要身體不好的。

核心就是一句話，不要事逼。

名詞解釋：事逼：方言，喜歡無事找事的人。

公司老闆招人，是為了賺錢發財，不是為了給自己找麻煩，也不是為了錢多咬手，縱容員工去打架，老闆犯賤負責出錢給大家賠償，沒有這種腦殘老闆。

說白了，就是大家都不願意跟麻煩人來往，不願意招惹麻煩人，不願意招惹事逼。

別說公司了，就是銀行，只要你打過官司，哪怕你是原告，你有理……你打贏了官司，也沒用。

對銀行來說，只要打過官司，就不給貸款。

一句話，凡是打過官司的人，在銀行眼裡，都是麻煩人，都是事逼，銀行不想給自己惹麻煩，所以銀行直接給打過官司的人貸款，免得以後給銀行惹麻煩。

04

公司不是包青天，沒有動機去維護公平公正；相反，是一個盈利組織，公司的本質，公司老闆的本質是唯利是圖的。

所以公司的動機不是為了維持公平公正，而是為了獲得最大利益，在這種情況下，公司的一切出發點，都是為了獲得最大限度的利益。

所以，一般員工打架，會立即開除；但是如果是某領導的關係戶，或者公司骨幹，那就不會被開除。

如果是兩個普通員工打架，公司為了制止打架行為給公司造成的損失，就會不分青紅皂白，全部開除辭退。

有人說，為什麼這麼不講理呢？ 原因就在於，公司對公平和講理不感興趣，公司的目的只是為了制止打架鬥毆這種損害公司利益的行為。

公司只會考慮自己的利益，公司不是法庭，也不是我們爹媽，不會考慮我們普通員工的感受的。

屠龍有術

前段時間，某公司兩名員工在會議期間，因為口角爭執而動手打架，並且用小刀將對方劃傷，違反了公司管理規定，公司將其開除，為什麼直接開除呢：

一、需承擔賠償責任

員工打架地點只要在公司，老闆都要承擔相應的民事賠償責任。

公司是以利益為導向的，讓公司賠錢是萬萬不能的。這也需要根據打架的原因界定，兩個員工私人的事情，那和公司沒有關係，公司不用負責任，如果是因為工作上的事情，公司可能就要承擔對方的損失賠償了。

《人身損害賠償案件》第9條法律依據：僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；僱員因為故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

二、殺雞儆猴

事在人前，人因事顯，一個合格職場人，他在遇到事情的時候，控制不住自己的情緒，就選擇先放下自己的工作，去處理自己的情緒，比如把氣撒到顧客身上。

試問這樣不合格的職場人，我們能相信他能更好的處理工作嗎，公司請你來是為了讓你賺錢的，不是來讓你發洩情緒的，連自己情緒都控制不好的職場人，公司留著這樣的人等倒閉嗎？

所以公司選擇開除，以儆效尤，為了讓所有員工看，這就是打架的後果，公司制度不是隨便就能挑釁的。

三、公司沒有理由主持公道

公司的存在是為了盈利，老闆的存在是為了更多的盈利，員工打架的存在確實損害公司和老闆的利益。

公司才不管你們誰對誰錯，我留下對的那個人，開除錯誤的那個人，可能嗎，上大學之後的年齡，基本上打架都會記仇報復了，公司害怕你覺得不公平找上門來報復。

如果你是某位領導的關係戶，那這件事就另當別論了。

以上。

大釘

員工公司內打架涉及到對員工自身的影響以及對企業產生的影響，這些影響一方面呈現出員工很低劣的素養，另一方面也對企業造成了嚴重的後果，這是企業的一條紅線，踩到了就沒有回頭路。具體包括以下方面：

對員工自身的影響

1、體現出員工自己控制情緒能力差

面對衝突時候選擇動手，這是一種情緒控制能力差的體現，屬於情商領域，簡言之就是情商低。而情商低對於職場人來說，是一種能力的缺陷、至少在往上晉升是沒有機會的。

職位越高，公司對員工專業能力要求越低，轉而要求更多對待人際處理的能力，包括處理下級間關係、處理平級間關係，情商低的員工顯然無法處理好這樣的工作，如果和上級或者下級發生點衝突，難保不會發生毆打上下級的情況。

所以發生打架，在情商方面嚴重負分。

2、體現出員工素質比較低

成年人不像小孩子動不動就打架，成年人的交往要負法律責任、社交上的共識約束，尤其在職場上更不是個動手的場合，隨便就動手打架則是員工自我認知、理解、素養上的低層次。

為什麼要用“動手”來界定素質層次的高低？回到原始時代、農耕時期，資源的匱乏導致人作為個體在自然界的生存需要依靠自身的戰鬥能力、體力，這是一種生存的能力，需要耕作、捕獵。隨著社會的發展，勞動力得到解放與分工，基本生活資料、資源不在匱乏，且很容易獲取，這時候整個社會以一個群體化的方式在運轉，社會化、群體化有序運轉則意味著規則的建立，規則就是法律、以及墨守成規的習慣、習性、還有約定俗成的文化、素養，這時候體力、戰鬥能力則沒有用途，轉而是需要自身服從於整個社會秩序的自我約束需求。

所以當發展到今天時，員工還在職場上用打架來解決問題，不論是發起方，還是被動的參與方，都體現了員工自身的約束自己能力的薄弱、還在潛意識崇尚拳頭解決問題，這從深處看則是一種素養素質層次的低劣。

3、不計後果的思維

任何違規行為員工必定面臨企業的處罰，不管處罰大或小，對員工都是為了起到震懾的作用，而員工為了一時痛快就動手，則是一種明知會被處罰管控的結果還要繼續這麼做的不計後果思維，再者作為一個社會屬性的人，打架後和打架同事之間仍舊要相處、仍舊要協同，該是你做的事情仍舊逃不掉，那麼以後如何面對。

這些問題在打架都都是無解，所以這樣不計後果的思維，也同樣體現了員工的不成熟、不識大體，扣分。

4、

4、不把上級、公司領導放在眼裡

在公司打架，站在公司的角度你的上級、公司的領導肯定是絕對禁止的，而在這樣的狀態下還一意孤行、逞一時之快，那就是不給領導們面子，當然嚴重扣分。

以上是在公司打架對員工自身帶來的負面影響，除此，還對公司帶來一系列的負面影響。

對企業的影響

1、對其他同事情緒氛圍的影響

因為打架鬥毆，其他同事肯定會情緒和工作氛圍有嚴重影響。

原來任職一家企業，部門間同事因為協調工作，發生衝突在辦公室打起來，還砸壞了一些東西。雖然打架就那麼十幾分鐘被拉開了，但是最後大家討論紛紛、胡想聯翩的，導致大部分員工整個早上都沒有心思工作，這就造成了企業成本的嚴重浪費。

2、企業形象受損

在公司內部打架傳出去後，所有人都會對公司議論，議論則會帶來公司管理上的猜測、品牌形象的質疑、僱主形象的損毀。之前平安的產品經理與程序員打架的事情雖然讓大家開始立項思考產品需求和程序員之間的業務邏輯合理性的問題，但是更多的人是質疑平安用的都是什麼人、平安是什麼管理等等，對企業的形象映像非常惡劣。

3、打架鬥毆嚴重，企業有連帶責任

員工之間發生鬥毆，如果傷害嚴重導致重傷、傷殘甚至死亡情況的，如果追述法律責任企業有管理責任。從民事、刑法角度造成他人傷害的員工肯定是絕大多數責任，但是對於企業在企業場合、工作時間發生傷害，企業是一定有管理責任的。所以不要以為打架是員工和員工之間事，企業也被綁架在內，企業怎麼能夠坐觀虎鬥？

所以為什麼要打架？打架代表了你什麼能力強？成年人連身體都不受控制了，企業怎麼放心這樣的員工繼續留在企業？

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關鍵字: 打架 莽夫 容忍