老萬

對公司領導而言，這是職場中的確存在且不得不面對的問題。

本身自己作為企業的中層管理者，如果你問我能否接受自己的下屬，在公司裡採取越級彙報的工作舉措？答案不能過於絕對，得看哪種情況，具體工作問題來針對解析。但是有一點是可以肯定的，作為領導，內心會多少受到“刺激”甚至不開心。話又說回來，既然這類事情已然發生，作為公司領導者，更應該好好深度思考，尤其是表象背後的原因。

我的觀點：

凡事的發生，必然有其度量。職場中的每個人，都會為自己的行動與選擇有所承擔。大家都在公司上班，抬頭不見低頭見，對大多數人而言，如非迫不得已，誰又樂意在工作中冒風險得罪人，甚至跳過自己的領導，在工作中進行所謂的越級彙報？都是不得已而為之。職場中為什麼會發生此類事件，注意原因無外乎三個方面。其一，人的問題，要麼是下屬自身存在問題。要麼是領導者在公司的具體事務裡，確實有不當之處。其二，事的問題，在具體工作內容的開展層面，方式方法是否合情合理。其三，關係的問題，即下屬與領導之間產生矛盾，形成了業務隔閡。

一、人的問題：是下屬在工作中的努力付出，無法得到上司的認可與反饋？還是領導者的主角光環太強，彼此之間產生了分歧？

公司裡的大小事務都需要人來有序執行，得以最終落實下去。

對不同的業務，領導有全盤的思路與規劃，下屬有絕對的執行能力，彼此協作將實際工作中的疑難點逐個突破。面對一個問題，下屬有自己的打算，領導卻不以為然堅持自己的執行方案，雙方你來我往之間容易產生分歧，最終達成一致還好。

如果各執己見的話，最後會陷入互相尷尬的工作局面。對下屬、領導、團隊工作氛圍，都會帶來一些影響。團隊領導者會希望自己在部門內的絕對話語權，存在一定的主角光環。

例如，職員小戴，為人憨厚實在，做事踏實但就是有點牛脾氣。

小戴在執行上司交辦的工作任務時，做事的態度很好，就是當執行過程中出現異常問題後，容易跟領導槓起來，一般都是領導在那裡先聽小戴錶達完畢，一頓安撫後，最終還是得按照上司的執行思路去做事。很明顯，小戴心裡常常是極其不情願，但是又沒有更好的辦法，只能照做。

有次，小戴又因為領導安排的任務很瑣碎，自己感覺沒有含金量，不想去做。因為時間緊迫，在辦公室邊做邊抱怨，誰在旁邊聽呢？是隔壁部門的領導。

小戴跟那位領導一頓“告狀”，總體的意思是說，自己在現在的部門裡簡直是屈才了，明明工作能力大家都是看在眼裡的，但是真正需要人手來做項目執行時，領導偏偏就指定另外的同事來負責，而自己只能做點邊緣事務，無法體現出自己的核心價值。

感覺現在在部門裡面待著太憋屈，有心出力卻始終發揮不出來，說了一大堆不滿的話。

隔壁部門的領導，邊聽邊笑，隨便應和幾句就離開了。

當然，那次抱怨後如意料之中，自己的心裡話被人傳到領導耳邊。

後來，有次開會領導並沒直接挑明問題，只是講了個故事輕描淡寫帶過去了，明事理的人一聽，也知道是什麼意思。從那以後，小戴的工作中收斂了很多，對領導比過去要客氣了一些。

一個有肚量的領導，會用下屬的視角解析問題，因而更容易得到下屬的尊重。

領導中可以有自己的主角光環，在部門內每個人都有自己的專業，千萬別鬍子眉毛一把抓。長此以往，不但對下屬不公平，也是對自己的管理能量有所消耗。

【自查】

關鍵時刻，在團隊管理中還是要以德服人。

每一次問題出現後，都應自我檢查與反思，如此一來才會在往後的工作中，將任務有序推進。

①下屬的這類越級的行為舉措，為什麼會發生？

②身為領導，自己在日常事務中的哪些不當言行，引起了團隊成員的不適感？

③下屬所反饋處理的內容中，有哪些是客觀存在的，有哪些是要預防發生的？

⑤如何自我調整改善，才能儘量避免此類問題的再次發生？

<strong>身為部門領導者，是否有一顆開闊心胸，廣納下屬的建議和意見。這是一個合格領導者的必須素養，也是團隊發展的必要條件。一言堂，可以短時間存在，無法長長久久。

領導者需要認清下屬的“個人特質”，明白其對應的工作特性，有方向的進行溝通。

公元前5世紀，古希臘著名醫生希波克拉底提出人的氣質學說。

他認為人體內有四種液體，即血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。依據這四種液體在人體內的比例不同，形成了個人氣質的四大類型：

A.多血質，情感豐富，擅長人際交往，性格表現力強。

B.膽汁質，急躁性情，做事直率，不喜歡拖拖拉拉。

C.黏液質，喜歡埋頭苦幹，喜怒不形於色，做事有點不太靈活。

D.抑鬱質，人緣較好，對身邊的人事物很敏感，很容易受到外界干擾刺激。

因此，當你的下屬出現了過激的職場行為，作為領導者，可以先理清楚對方內在的個人特質。

唯有對症解決，才是有效且持續的，下屬也會更容易同頻率，獲得良好的處理結果。要認識彼此的個體差異，這會影響到後續與其的溝通方式，甚至直接決定結果的有效與否。

【小結】

作為領導者，要在必要時刻挺身而出，為團隊樹立榜樣與標杆。

少紙上談兵，滿嘴跑火車卻就是無法落實到行動上。學會對下屬的個人特質進行精準分析，知道對方想要的，努力做好領導者應承擔的。

要麼是為大家指明行動方向，要麼是提供可參考的解決方法。

二、事的問題：下屬所反饋的事情本身是否存在問題？是什麼原因讓身為領導的你，對事情的進度失去了掌握感？

公司裡的每個人，各有其所處的角色與位置。

大家心知肚明，別越界，做好分內的事情即可。坦白講，職場中很多領導對下屬是出於放手狀態。簡單說，工作任務佈置完後，就很少過問了。

快到完成期限時，就趕緊確認相關進度與結果，這個時候如何下屬的執行力沒達到預期，就會對下屬進行一頓批評或責怪。對於事情的來龍去脈，根本無心去關注過問，只對結果在乎。

真正以身作則的團隊領導，即便是面對系列工作也有自己的分寸，因為在他們的工作模式中，早就形成了一套工作突發事件的快速反饋與檢查歸路，按部就班來確認即可。

確認要點1：領導者是否在工作執行中做“甩手掌櫃”，對下屬及事情進展缺乏進程管理？

據我所知，在不少公司裡的領導者都擅長一點，就是事後諸葛亮。說起來頭頭是道，等到需要親身帶頭開始行動的時候，卻是一頭霧水，沒有任何章法，完全不知道怎麼做。

一件工作任務沒有妥善完成，除了執行者本身存在問題，事實上其領導人也具有連帶責任。執行者往往在思考層面涉及較少，更多的只是聽話照做，遇到問題及時跟上級反饋，再繼續執行，直至完成任務。那麼，領導者則要考慮更多的細枝末節，比方說：

①這個人平時的工作表現如何，適合做這類事情嗎？

②同事之間相處，大家對其評價口碑怎麼樣？

③這個人的工作技能是否成熟匹配，你對其專業認可度如何？

④他來執行跟進這件任務，可能會面臨的困難與問題是什麼？

⑤萬一碰到了所謂的突發情況，應該如何有效及時處理？

因此，作為一個負責任的領導，你需要對自己的下屬以及事情的過程，做到心中有數。只要在執行者的崗位專業度，匹配到具體任務的要求時，事情的推進才會順利進行。

確認要點2：下屬想通過所謂的越級反應，表達傳遞出自身的哪些內心活動與想法？

作為職場人，都知道越級處理工作內容是一項禁忌。

那為什麼還是會有人去冒險而為之呢？通常來講，一旦選擇邁過這條警戒線，也就意味著你得承擔與之對應的後果。多數人都是在無數次被動忍耐後，不得已而為之。通過工作中的越級表現，來予以“抗議”，求得自己本該有的那份權利與成長可能性。

對領導人而言，此類事件發生後，你得快速思考並給出問題的解決方案。

是不是在平時的工作中，有些事情安排不當讓下屬想不開？自己卻並沒有注意。下屬情緒在不斷積壓中，得以爆發。他需要一個情緒出口，以宣洩自己內心的不滿。核心的一點，你得看透這類越級事情的本質。

領導者需要透過每一件行為本身，讀懂其背後所代表的深層含義。

下屬的行為表現，他在圖點什麼？自我宣洩、攻擊同事、投訴上司。

確認要點3：在下屬進行越級表現之前，身為團隊領導，有沒有發覺其日常工作中的行為徵兆？

事情的發展都有一個循序漸進的過程，起因經過發展結果是一步步推進的。

在公司裡上班，哪裡會有一直都順風順水，總會遇到磕磕碰碰與鬧心的事情。每一個不順，失敗甚至打擊，都會對職場人帶來一定的心理創傷。心態好的，可以持續忍耐。調整能力差一點的，在到達崩潰點後，會選擇一種方式來釋放個人情緒的不滿。

有經驗的領導會注意日常工作裡的細節表現，下屬的一些反常行為，言談舉止中的不正常狀態，都會特別留心，尤其是以下細節點：

A.平時在公司裡碰到了，都會主動示意微笑。現在卻是面無表情，視而不見。

C.過去跟同事們無話不談，相處融洽。現在似乎換了一個，自己喜歡坐在位置上，獨自做事。

請相信，職場裡的種種現象都會提前表明，並說明一定的問題。

面對這類工作異常現象，團隊領導需要未雨綢繆，做好自我分析與檢討。有時候領導們的自以為是會在無意間得罪下屬、有時候是蠻橫的工作要求，給下屬的壓力過大、有時候是涉及到個人的薪資福利待遇，區別化對待引起下屬的強烈不理解。

凡是隻顧及自己利益的領導人，會逐步失去下屬的信賴，甚至整個團隊。

職場管理的猴子理論

威廉.安肯三世提出了猴子理論，其主體意思為我們需要學會讓問題責任待在它的主人身上，不要讓別人的猴子爬滿你的全身，結果自己被繞暈並焦頭爛額，到後問題都無法解決。

回到職場上，也極具參考價值。

作為領導者，要知道自己在公司的價值貢獻源於自身的工作決策與判斷，而不是靠自己埋頭苦幹。作為普通職員，他們的價值貢獻更多在於長時間的投入與努力付出。

這兩者在職場中的價值貢獻方向，並不一樣。

領導者，對於這一點要有清晰的認知，有所不為，才能有所為。

【小結】

對下屬工作表象的解讀能力高低，體現了團隊領導人的管理水準。

善於在公司裡的各種狀態下，解讀下屬們的一言一行，分析他們的經歷，評估彼此的崗位能力。作為部門領導者，需要自我預警，在事情還沒有發生時，憑藉個人的豐富經驗做出預判，才也是一種真本事。反之，凡事慢半拍的領導人，則相對被動，容易處於危機之中。

三、關係的問題：同在職場中，領導者需要對下屬投入更多的關注，用利他思維來成就彼此，站在對方的出發點，增加角色認同感。

普通的領導人，總有餘閒卻只顧著自己的一丁點利益，不敢想象未來，所以很少有將來。

卓越的領導者，很難得以空閒，他們不是在工作，就是在為工作做儲備，往往能遇見精彩事業。

面對不確定的職場和各種機會，優秀的部門領導人，一直在未雨綢繆，帶領下屬一起突破自己的舒適區，努力搭建各種鏈接和可能性，以備不時之需。

卓越領導人懂得建立良好關係，願意為下屬的成長搭梯子，營造共贏的局面。

工作中不需要刻意拍馬屁，但是跟自己的領導處理好關係，那是必須的。

你需要讓領導看到自己的工作熱忱、專業度、責任感，當領導足夠認可你的表現後，會在某個不經意的瞬間，幸運的職業成長機會將降臨在你的身上。

例如，公司裡碰到的真事兒，一位領導為下屬的成長髮展搭臺子。

領導H總跟下屬小六閒聊近期的一個項目，剛好國內的行業協會需要具備圈內的論壇大會，擬邀公司的一位代表，作為嘉賓出席分享交流行業經驗。領導H是個大忙人，平時也是非常低調。就看似隨意詢問下屬小六，有沒有興趣作為公司代表去感受下。

小六一聽，那不是一般的激動，千載難逢的機會當然是求之不得。十分激動，連忙感謝領導提供的寶貴機會，滿口答應會好好準備，為公司爭光。

後來，小六代表公司出席了行業論壇，精彩的分享得到了現場嘉賓和觀眾的一致好評。當然，很多人都在H總面前誇獎小六的優秀表現。從那以後，小六的工作能力突飛猛進，工作比以往更積極主動了，對領導H的工作指示能更加有效落實，沒多久小六通過把握機會，在提升自己工作技能的同時，職位和薪水都得到了同步的提升。

一個優秀的領導者，願意為下屬創造機會與平臺，使其發揮特長綻放光芒。下屬也能識別出領導的一番好意，彼此一來一往融洽的工作關係更加牢靠，互相協作下回將工作推向新高度。

職場中，上司如何進行虛實結合，與下屬之間建立工作強關聯？

方法1：領導人不要總喜歡擺出高姿態，該放下就放下，工作中需要拉近距離感。

很多下屬是懼怕自己的領導的，平時在公司走路時，大老遠看見領導要麼低頭走過不敢看，要麼繞道而行，視而不見。

這樣一來，下屬跟領導之間的距離只會越來越遠，不利於工作的有效開展。

領導者如果發現有類似的工作現象，其實可以看場合，適當放低姿態，跟下屬偶爾開開玩笑，彼此活躍活躍工作氛圍。下屬不好意思走進你，作為領導需要的時候，就主動走到團隊成員中，釋放出積極輕鬆的工作信號，相信大家都能讀懂你的一番好意。

方法2：身先足以率人，律己足以服人。 說一套做一套的領導，無法深得人心。

有的領導對於公司裡的一些要求規定，言行不一致。

某些事情自己可以看情況做，但對下屬就絕不允許，說一套做一套。每次這樣，大家當然就會有想法，不能一視同仁的領導人，何以服眾？下屬們自然是打心裡看不起這類領導。

比如，公司某部門經理，在例會上強調不允許大家在公司吃零食。

在過去，通常下午三四點鐘的時候，大家都會有個不成文規定，即茶歇時間。同事之間就互相傳遞一點瓜果零食，調劑緊張的工作氛圍，稍微放鬆下緊張的工作。

但此規定一出臺，大家都老老實實不敢在公司吃零食了。某天，下屬發現自己的領導，他自己把這個規矩打破了。下午茶歇時間，經常看到領導自己在辦公室吃餅乾零食，甚至切水果吃。瞬間，下屬們一頓唏噓，有位性格耿直的員工按耐不住，間接越級報告了大領導。

所以還是那句話，要想別人做到，首先自己要以身作則，尤其是部門的領導人。

如果你自己都是說一套做一套，還對下屬有什麼所謂的規範和要求，那簡直就是笑話。不要以為自己是領導，就可以為所欲為，同在職場，在很多事情上都必須一視同仁，這是原則問題。

方法3：懂得適應環境並跟上節奏，工作行動才能有條不紊，取得結果。

職場中，下屬對領導的各種不滿表現，都會找到一種情緒釋放出口。

這完全可以理解，也是工作中的常態。當問題出現後，如何解決並在以後的實踐中避免重蹈覆轍，這才是關鍵思考點。作為領導者，得好好分析環境，做足準備，謀篇佈局。

比如說，自己的一個業餘愛好，跑馬拉松比賽。

馬拉松屬於極限類運動，自己作為一個業餘愛好者，跑過全國各地不少地方。在這個環境中，想要順利完賽，跑者跟環境的適配性要節奏匹配，提前做好充足準備。 有次比賽前，自己提前抵達起點，就看到已經有很多參賽選手圍著樹林河邊，在慢慢做一些適應性訓練，有的在練習深呼吸、有的在慢跑壓腿，有的在進行肌肉放鬆。

大家都在尋找自己的節奏，儘快適應現場的環境。同時，在馬拉松的比賽過程中，各種資源物品的充分準備，也保證了比賽的有序進行。比如各種能量補給品、水果、飲料、藥品等等，都是為了保障比賽的順利完成。在比賽的過程當中，也會一群特殊的跑者，配速員。

每一個參賽選手，可根據自己的速度水準，選擇對應的參考座標，有座標你的步伐節奏才會穩，如此一來，就能夠很好的進行整個比賽，直到比賽的終點。

職場正如一場馬拉松，不在乎一時的快慢。你需要了解並融入環境，與大家一起共舞。

其實，很多時候單靠一個人，都是無法正常完賽。

【建議】

給職場領導者的管理提升金點子

①別總要求下屬要忠誠，先反省自己有沒有足夠重視團隊建設。

②不給下屬提供成長空間，缺乏足夠的鍛鍊機會，別人為什麼要跟隨你。

③工作中別輕易做出承諾，一旦表態就要言出必行，透支個人信用是管理者的大忌。

④別太高傲，該隨和低調就放下架子，你會發現一片新的天地。

⑤在人家背後說壞話，是一項極其不專業的職場壞習慣，應當避免。

⑥做事別隻顧眼前的蠅頭小利，風物長宜放眼量，領導者要修煉自我的格局。

人無完人，領導也是如此。知道自己的能力侷限與認知短板，擺正職場中的角色位置。多以認同鼓勵的視角看待周圍，你會收穫一片美麗的職場風景線。

【小結】

職場是一個大的競技場，有人入局就有人出局。

大家都奔著贏得方向在努力著，領導者要學會包容，理解下屬們不同的個人色彩。樂見下屬的優秀、避免過於強勢，別讓下屬們在壓抑中開展工作。

虛實結合，知道該做什麼往哪裡走，採取大家更容易接受的管理模式，讓團隊成員有自己的空間，發揮各自的特長。立足工作崗位，把焦點放在如何協助下屬提升能力上。你強我強，團隊強。畢竟，領導者需要帶領團隊一起學會堅強。

總結

職場打拼，更多的是憑實力與實幹。

別整天想著如何給同事使壞，怎樣去跟領導處理好關係，想著如何在工作中耍小聰明走捷徑。從實踐結果來看，那樣最多贏得了一時，最終也是無濟於事。迴歸職場的本身，領導者擺正自己的位置，看清下屬的需求，在彼此之間尋找最佳平衡點。

敞開胸懷，把精力時間投資在工作價值創造上。自我提升、下屬成長、工作優化。持續下去，相信在以後的工作中，必定會提交有一番精彩的答卷。

共勉！

END

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我是職場逗伴匠，一個跑馬拉松的知識手藝人，助力職場人的自我效能提升。

職場逗伴匠

首先告訴你這是絕對不能接受的，我對自己的要求也是一樣，我也不會越級彙報，因為我非常討厭這種行為。

我曾經就遇到過這樣的下屬A，我安排了一個項目給他做，而這個項目也是我領導比較重視的項目。

剛開始的時候我會和A討論項目方案，以及需要落地的具體執行，因為我們有晨會的習慣，一次在晨會上我的領導就問這個項目進度如何，A童鞋就直接開始彙報進度，我也沒有太多在意，雖然他彙報的時候與我的想法有那麼一點點出入。

但是在晨會上麼，領導臨時問起來，A童鞋直接回答並沒有什麼問題。

可後來我發現，在日常工作中這位A童鞋居然經常找我領導直接說項目的進度和情況，重點是在此之前並未和我同步，他完全按照他的意思去彙報，無論是口徑，還是下一步計劃，都是他自己下決定了。

於是在部門週會上我就對他不客氣了，我沒有直接點名這件事情，但我告訴他所有的事情必須要先通過我，沒有我的授意不可以直接找我的領導彙報。

那件事情之後他所做的很多工作我都會嚴格要求，並且挑刺挑毛病，從此之後老老實實。

可能很多人會說，你這做事方法不太合適吧，首先我想說的是沒有什麼不合適的，重點要把問題扼殺在搖籃當中。

因為我已有一兩次被領導問起這個項目的情況，我的回答和A的回答不太一樣，領導還特意說了一句，為什麼你們倆的想法不一樣，你回去好好溝通一下，項目進展不要走歪了。

一次兩次還好，如果經常這樣，領導就會覺得我無能了。

後來因為某些原因，我就將其調到其他部門了，為什麼調A童鞋呢，其實跟這件事情也有關係，說白了就是我不怎麼待見他。

A去了其他部門之後，開大會的時候我就發現，領導都是找他直接問項目進展，A童鞋的現任領導居然無動於衷，久而久之，A童鞋的膽越來越大，包括一些重要的決策都直接找領導溝通了。

再到後來，就算業績壓力非常大的情況下，領導都沒有直接問A童鞋的上司，而是問A童鞋。

結果沒過多久，A童鞋的上司就換人了，因為領導覺得A童鞋的上司沒有能夠很好的承擔起所有項目渠道的責任。

你看，對於這樣的下屬決不能容忍，一定要扼殺在搖籃當中，否則你後面就會很被動。

案例講完了，我們再來講講職場中為什麼不能夠越級彙報。

第一、越級彙報會打亂原有的責任體系，造成責權不明

因為A童鞋的越級彙報，剝奪了A童鞋上司原有的責任，而A童鞋的上司也有可能因此將推卸責任，因為出事情之後，很容易將鍋甩給A。

這種情況在基礎管理層遇到的不多，但在高層這種情況很常見，比如一個副總裁覺得業績非常難做，於是從外面高薪挖來了一個總監，而在業績彙報過程中卻經常讓總監去彙報，自己卻做一個軍師的角色。

這個總監做的好是副總裁的功勞，做的不好也怪不到副總裁，最終走人的也只能是總監。

當然你會說，這個很明顯啊，副總裁也不行啊，副總裁也應該走人啊，這就說明你把職場看的太簡單了，這裡邊複雜的因素太多了，這裡就不展開了。

正常的情況下，責任一級一級下來，如果業績不行，最先問責的是副總裁，副總裁問責總監，總監問責經理，經理問責主管，這樣一步步下來。

但如果是越級彙報，出現問題了到底怪誰呢，因為很多時候作為高層領導也會默認越級彙報的存在。

比如一個副總裁經常聽一個經理彙報工作，那如果事情辦砸了，那總監也會想啊，這肯定怪不到我啊，這跟我有毛關係啊，事情都是你們定了，出事情得要你們自己扛。

第二、越級彙報會造成指令混亂不清、信息傳遞不暢

如果高層領導對越級彙報也不以為然，那麼一個決策下去之後，就會出現這樣一個情況，總監對部門內所有的人說，應該這麼幹，應該這麼幹。

可是那個越級的經理就會說，以我的判斷，應該這麼幹，應該這麼幹，兩人的理解完全不同。

而且有的時候高層領導也會跟越級的經理說一些事情，領導以為這個事情跟你說了，你們部門，包括部門老大就應該都知道了。

越級的那個經理可能會覺得，你應該也跟我們老大說了，然後回去就按照自己想法做了，結果就會出現指令傳達不通暢的問題。

第三、越級彙報會帶動不良風氣

如果縱容下屬越級彙報的話，別人也會學習，因為大家都有表現欲，都希望在大領導那邊有好的印象。

這樣下來大家都越級彙報，那還要總監幹嘛，還要層級幹嘛，然後每個人都每個人的理解，這就不是團隊了。

第四、越級彙報容易產生各種八卦

你想啊，你的下屬經常和你領導打交道，正常情況下每個層級所能夠看到的公司信息是不一樣的，副總裁的視野肯定比總監高，總監的視野肯定比經理高，如果經理的視野和總監一樣了，就會造成各種八卦，各種議論紛紛。

第五、越級彙報是高層制約中層的一個武器

有的時候高層領導會默許越級彙報，那這個時候作為中層的你就要好好思考了。

有人的地方就有江湖，高層可能也不希望你權利太大，或者所有的資源都掌握在你中，否則高層也會很被動，但這種情況比較少，因為一般情況下高層對中層都是具有絕對權威的。

要麼就是高層對你也不滿意了，直接找你下面的人了。

第六、越級彙報是在對自己直屬上司表明不滿

這種情況也很常見，就是你的下屬越級彙報是為了宣洩不滿情緒。

這個時候你就需要好好了解下屬為什麼不滿，是你的問題，還是下屬的問題，儘早的解決它。

第七、越級彙報是某些員工急功近利的表現

在職場中不乏這樣一些人，他們積極爭取和大領導溝通，希望能夠得到大領導的認可，這樣一來職場之路就可以扶搖直上。

不管是哪一種情況，作為領導你都要避免下屬越級彙報，無論是為你自己，還是為公司，都需要立刻扼殺掉這種行為。

八魚先森

我以前就遇到過一個，當時我是臨時負責人，前面的部門負責人走了，領導很認可我的工作能力和態度，所以就先讓我代理，準備後面競聘上崗。她呢各種莫名其妙的不服氣，從來請假不給我說，工作給領導說從來不告訴我，我知道她的脾氣，就想著給她時間習慣，以後慢慢就好了。所以從來不計較，也從來沒給她小鞋穿，也從來沒給領導告過狀。但是她偏偏能力不行又野心太大，工作沒做好被領導批評，然後她就不爽了。後面一次重要的文件她自己自以為是地寫了就報上去了。結果上級打電話來把領導罵了一頓，說寫的什麼玩意兒？然後領導很生氣，就在會上問我知不知道這個文件的事情。當時我也是想著她還年輕，所以就說知道，其實整個事情當時我根本就不清楚，領導當時是很不高興，但我想我是部門負責人，我還主動說是我沒做好，領導只能作罷。這件事情影響很不好，下來我總要給領導一個交代，而且這女的特別自以為是，對部門的其他人也不好，特別是同一個辦公室的另一個女孩子，各種在別人面前做臉做色，摔東西，文件櫃的門都被她摔壞了，她還給別人解釋說是她手勁兒太重。當時各種原因，所以我決定部門會議的時候對她提出批評，而且因為知道她的脾氣，我還特地壓低了聲音，很平緩的講希望引起大家重視，結果這女的馬上就說是領導說的，根本不承認自己的錯誤。

君子不器64641325

記得自己原來有個下屬，只有瞅著空子，就要越級向老大彙報一些事情（好多事是我親口告訴他的，囑咐他暫時不要告訴別人）。

每次知道他又去超級彙報（拿著我的成績去賣好）的時候，心裡真是一片冰涼，好似被人狠狠抽了一耳光一樣，臉燒得很，心虛得很。

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臉為何燒？因為覺得自己能力不足、腦水不夠，居然讓人一再出賣。

心為何虛？因為覺得身邊有這麼個人很可怕，感覺他隨時會坑自己。

不出所料，後來終於被他大坑一次，險些讓我傷筋動骨。如果不是本人一向廉潔、向無毛病，後果還真不堪設想。

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所以，如果不是迫不得已，這種行為要儘早制止

如果是上面叫他去說話的，或者發生了緊急情況，只得如此，那越級彙報是可以理解的。

如果帶著些故意、帶著些小心思，且在被提醒後依然故我，那就要及時制止，告訴他“你這樣做不正確”。

如果制止依然無效，那證明人家根本沒把你這個領導放在眼裡，認為你根本沒資格做他的領導，你們之間的合作根本無法進行，那就要請他另謀高就。

當然，不能用那種下作的辦法，比如排擠、打壓甚至人身侮辱，那隻會結下仇人，還會讓你的口碑下落，在單位產生不好的影響。

可以給他在別的部門謀個位子，讓他去尋求更好的發展；如果他不願走、或沒人接，那就把他晾下來，讓他無事可做。

總之，不讓他再有機會做這種損你利他的事。這是他首先破壞規則，而不是你人格下作，不用有心理負擔。

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制止不了，就要早想辦法

本人前面所說的那個特別愛越級彙報的下屬，為何總是那般肆無忌憚，根本不顧“直接領導的感受”？

一般來說，是因為人家有背景，背景大到所謂“領導”戰勝不了，他根本不把所謂的“領導”放在眼裡。

這種難以說服、難以戰勝的“下屬”，就要抓緊時間想辦法。

可以把他調走。比如經常在老大面前說“下屬大人”的好話，說他如何能幹、如何有抱負，在自己這個部門如何委屈他等等，建議調他到更有挑戰、更適合他的部門，等等。

必要時，自己還要辛苦一些，為他創造一些條件，比如給他找個項目讓他單獨去做什麼的。總之，讓他離自己遠遠的。

實在不行，就只好上“糖衣炮彈法”，不停地誇讚他，不斷地讚美他，工作也儘量給他安排簡單、易行、不會出錯的，直到把他養廢為止。

既然人家不拿你當人，你也不必拿他當兄弟——就是如此。

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不越級彙報，是對規則的遵守，也是一種必須的素質

有些人善於交際，與上級的上級關係好很正常。大家經常在一起喝喝酒聊聊天，也很正常。

但關係再好，聰明人也不會互相試探——上級的上級不會主動相問，當事者也不會主動幹一些越級彙報的事。

每個人都有自己的工作風格，每個人也都有自己的缺點和弱項，如同我們不想讓人知道自己的缺點一樣，領導也不想讓上面的人知道自己“治下”存在的問題——這會影響到他的前途。

上級的上級自然更明白事理，不會主動去破壞這個規則。當然，他也是為了省去不必要的麻煩。

不過，如果是到了需要撕破臉的程度，告密還是要告的，而且告得不亦樂乎、告得毫無底線。這也是“領導們”害怕身邊有“上級的人”的原因。

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總之，越級彙報是一種說不上好的現象，作為領導，應及時制止；如不能制止，便要想辦法讓其“停止”，以免將來發生讓自己後悔萬分的事

人在職場，防人之心不可無，太過善良軟弱對自己並不是好事。

人心，是這世上最難測的東西。

也許雜談

我是領導，我當然能接受下屬越級彙報。他自己要找不自在，我為什麼不成全他呢？

我和上司是穿一條褲子的人

這是成為領導的前提，不要說你們公司領導都是抽籤隨機選出來的啊。

在公司提拔幹部前幾個月，你如果收不到半點風聲，那也就沒你什麼事了。作為一個管理者，這點人脈都沒有，還幻想能被提拔，那就是雞湯看多了。

作為一個領導，如果你做不到和上司穿一條褲子，那你也沒有資格坐在這個位置上，至少我的上司對我是完全信任的，在公司任命文件下來之前，我早就已經知道結果。

至於空降領導，老領導被調走這種事。只是正常調動的話，新來的領導是誰，什麼時候來，提前很久就應該知道了，來之前的公關工作怎麼做，這個不用教了吧。

如果是上面要辦你的老領導，那你還不跑？還等著新領導用手段逼你走？這點覺悟都沒有，我想你也坐不了領導的位置。

職場站隊很重要，站在別人的隊伍裡還能生存，這種人幾乎沒有。

這才是職場的現實，不要被網上那些勵志文誤導了，完全是用來騙小朋友的。

領導沒空聽你的下屬彙報

即使是你去和你的上司彙報，他也只有時間聽你說結果。你的下屬要想繞過你給領導彙報，領導有時間聽他說那麼多細節？這個不會又是誰想象出來的場景吧。

各司其職才是一個公司正常運轉的前提，你管項目細節，領導聽項目結果，這才是現實該有的樣子。

就連我上班時間想見一次領導，都不一定找得到，你的下屬又是如何能見到領導的？還有那麼多時間去彙報工作？

當領導到了一定層級，是不可能整天呆在公司的，連續劇不要看太多！

他要給自己挖坑何必攔在他

就算他找到領導也彙報完了工作，他又能怎麼樣？還不是自己給自己挖坑。

首先，他在我心中就是一個不穩定因素，有機會肯定會讓他走。

其次，領導要麼叫他下次直接來找我彙報，要麼就讓他放下方案有空在看。

那種直接找領導彙報工作，領導發現埋沒了人才，突然給你升職加薪的劇情，只有連續劇裡面有，不信你去試試。

職場現實要比電視劇裡面殘酷得多，什麼職場小白不懂事越級彙報就原諒他，你覺得可能嗎？要麼乖乖站在我這邊，要麼被打壓，除非你有能力找到另外的靠山。不然一個越級彙報並不能給你造成多大影響，反而是給他自己挖坑。

總結：下屬直接越過我給上級彙報工作，我完全不擔心。這種小手段並不會對我造成任何影響，下屬也撈不到任何好處，反而暴露了他自己的心思。這種職場小白我都管不了，那我也坐不到現在這個位置了。

職場新人王小明

原則上不行。

好像我從業多年，確實沒出現過這種情況。畢竟公司大大小小的內勤，都由我負責管理，我的上司就是總經理。所有的人也都明白，即使報給總經理，總經理也是安排我去做。

當然，我也見過其他部門的人直接找我彙報的，比如部門要人、要給某員工罰款等。遇到這樣的事情，我都會交待：由你們部門的負責人交給我。

我給自己的定位很準確，對於其他部門，我只做登記，不做管理。畢竟我不屬於銷售部門，不知道他們具體需求，也不知道如何管理。如果自己插一手，導致公司出問題，我就等於是毀了公司。

因此我覺得，出於公司標準，不要有越級上報的想法。

想想看，如果你個人很討厭直屬領導，你越級給更高的領導，而那位領導聽信你的讒言，真的把你領導開除了，你認為你能混多久呢？一個領導只因為某員工的上報，就隨便開除他人，這樣的公司你真的敢留嗎？

那如果你彙報後，你的直屬領導沒有任何改變，你這個彙報又有什麼意義呢？

所以，還是老老實實逐級彙報，對誰都好。

當然，特殊情況特殊處理。

有這麼一種可能，就是你認為你的想法真的很好，但你的領導真的很糟糕，你可以試著越級上報，告知你的想法。

前提是你要把所有的思路理清，組織好語言，再去做彙報。

但你要明白，你這麼做，幾乎是十死無生。很少有領導因為你的一個彙報，而對你刮目相看。一般會有兩個結果：

1、沒采用你的方法。

2、這次也許用了你的方法，但對你來說依然沒什麼變化。

無論是怎樣的結果，對你都沒有實質性的幫助。

當然，如果你格局很大，一心為公司，你就越級上報吧，只是我覺得與其你冒著這樣的風險越級上報，還不如試著說服你的領導，告知你的方式。再不濟，就是他們的方式失敗了，對你也沒有任何影響。

總之，還是要掂量一下後果。因為我覺得，越級上報這種事，不管在哪個公司，都是不太贊同的。

-End-

重燃石

不是接受不接受的問題，而是要問為什麼會發生？這才是作為領導，你應該反思的部分。記得有次輔導客戶，總經理問了副總一個問題，副總不知道，總經理笑著說，你當然不知道，因為我有特殊渠道，這意味著什麼？領導的不信任。不過這位副總確實問題不少，他自己的下屬經常越過他向總經理直接彙報，他雖然很無奈，但是並沒有做出什麼行動來。因此，越界彙報不是接受出來的，而且管理的結果。

第一，彙報幾次，你解決不了。

如果下屬彙報了幾次，你都是拖著不辦，也不做決策，就是拖，那麼你覺得你是下屬的話你該怎麼辦？這就有點信訪的意思了。

你不接受，但你自身沒有做好，因此，你必須多關注員工需求，幫助他們解決問題。

第二，高層的不信任。

高層如果不信任你，自然會經常聽取你下屬的直接彙報，正如案例中的副總一樣。你必須警惕這樣的行為，立刻做出改變，加強與上級的關係，改變工作作風，否則不信任會毀了你。

第三，下屬故意。

下屬可能想要上位，這樣的情況也很多。我之前的一位同事經常跨過他自己的部門經理向總監彙報。結果這個人非但沒有升職，卻被經理找藉口裁撤了，這屬於搬起石頭砸自己的腳。遇到這樣的情況，必須嚴懲。

第四，偶然事件。

說是偶然其實跟第一點差不多，員工可能偶然遇到高層，高層順便問了一下，可能是無心的，但員工多年的抱怨都爆發了，結果高層知道了。

總體看越級彙報是管理行為的結果，有些可以適當利用，幫助你解決一些難題，但整體上必須嚴格管理。

精益工作法

很多領導不喜歡越級彙報的

我作為公司的領導，我覺得越級彙報雖然說我不喜歡，但是我覺得是可以接受的。因為越級彙報是一個很有風險的事情，很少有公司的高級領導會喜歡一個下屬越過了他的上級直接找自己彙報，因為會打亂整個公司的管理和秩序的。那既然下屬願意冒這麼大的風險去跳這個坑埋自己，大家都是成年人嘛，我就懶得想辦法去拉他了，由著他去唄。

記得在0 8年的時候，我跟我的老師創建了一家培訓公司一起創業，他作為最高領導人，我作為公司的總經理，負責公司的管理和運營。有一次有一個員工，在我們的培訓的事前準備會她遲到了，沒參加事前的演練，結果剛好的時候，我們那一次培訓就是她的組上臺去展示，結果他因為沒參加演練，他們表現得非常的差。我非常的不滿意，就把她拉到旁邊沒有別的同事在的地方把她批了一頓，她就覺得很委屈，就去找我的老師去哭訴。我的老師考慮她是個女同志，就安慰她幾句，然後她就真的覺得好像找到了組織，以後她有任何事情就越過我直接去找我的老師去彙報。當時我還有點覺得這樣對公司的管理不好，我主動找了我的老師去溝通，但是當時我老師和我說：這個女同志總是跟他彙報，實際上他是很煩的，但是因為他考慮到公司目前人手不足的情況，他也是為了幫我安撫一下她的情緒穩住人心。實際上他覺得這個員工將越級彙報，是不能重用的！他讓我早做準備，找一個人去接替她的崗位。我的老師有句話讓我記憶非常深刻，現在都還記得：他說一個越級彙報的員工，首先他不懂得尊重他的上級，太喜歡走捷徑和不守規矩，這樣的人我怎麼會相信他怎麼會用他呢，而且他在質疑你的管理能力的同時，實際上也在質疑我的眼光，因為是我把你安排在這個管理崗位的，她在打我的臉，我只是在看她這個人還有沒有的救而已。

越級彙報是有風險的

越級彙報是很有風險的事情，對於員工來說有以下幾個風險：

1. 你就向彙報的領導展示了你這個人如何的不懂得尊重上級。在任何一個公司，任何一個領導，他們都希望下屬是守規矩的，會尊重上級的；同理，你可以不尊重你現在的上級，如果有一天你升上來了，你也一樣不會尊重那時的上司。所以你這麼赤裸裸的表達你不尊重上級的這麼一個態度，沒有哪一個管理者是傻子，他會提拔一個不尊重上級的人，萬一你又越級去彙報怎麼辦？

   
   

2. 越級彙報說明你這個人很愛走捷徑。你是想靠越級彙報，想引得上級的人注意你，然後提拔你，那可是就是電視劇偶像劇才有的劇情。正常來說，你有好的想法，你越級來找我彙報，首先領導可能並不一定分管這塊，領導已經授權出去給下面的領導了，你還這樣來貿然來找我彙報，這是增加我的工作量。上級領導是有自己的工作安排的，你這樣的行為實際上已經打擾到了我的工作節奏，如果是有什麼緊急的事情還好，沒有的話，只是單純的這種越級彙報是沒有哪一個領導會喜歡的。愛走捷徑的人，往往耐不住寂寞，經不起誘惑，當別的公司給他更高的薪酬的時候，他可能就立馬被別人挖走了，所以這樣的人忠誠度是堪憂的，沒有哪個領導會喜歡。
   
3. 說明你這個人很滑頭，不守規矩。每個公司領導定了規章制度，就希望員工能遵守聽話，守規矩好管理，你公然這樣違反公司制定的一些管理體系和制度，就說明你這個人不喜歡守規矩。除非你很有本事，領導還可能會容忍你，不然的話，又沒本事，又沒什麼貢獻，還不守規矩，你想讓領導提拔你這有點天方夜譚。
   

越級彙報對領導是有影響的。

1. 我安排的人做領導崗位，肯定我跟他是有一定信賴度的，我同樣，去聽兩個人的彙報，你覺得我是願意相信我安排的領導呢，還是願意相信你越級彙報的一個員工？
   

2. 越級彙報會打擾我的工作節奏和工作時間，本來這個事情就不歸我管，已經有人在管，可你非要強行把它放在我頭上，那怎樣會打亂我的工作時間和工作的節奏，很讓領導鬱悶的。
   
   
3. 我會比較相信我安排做領導的那個人
4. 我不可能只聽你越級彙報的一面之詞，我一定會跟我的下屬去跟他去討論和交流，當兩面一對質的時候，你覺得對越級彙報的你有什麼好處？
   
5. 你這樣越級彙報就是在說我安排的人員有問題，我的眼光有問題，你再啪啪打我的臉，我能欣賞你能喜歡你才怪。
   
6. 你不願意守規矩，人人都這麼搞，人人都越級彙報，公司還怎麼管理了？這公司就亂套了，我作為一個上級領導，我希望這個公司是有序的，守規矩的，有規矩的，這樣才是我希望看的場面，我不希望那麼亂。
   

沒有領導會喜歡越級彙報的人

在我看來作為領導人沒人喜歡那種會越級彙報的員工，因為沒有哪個領導會喜歡這種不尊重上級，又滑頭，不守規矩，喜歡走捷徑的下屬。每個領導都希望公司是有規矩，井井有條、有序的，他肯定不會希望他制定的一些規則，規矩和制度會被人隨意的打亂，因為打亂了，會讓公司變得無序，一個無序的公司是很容易出問題的。

所以任何人如果貿然的越級彙報，實際上是職場的一個大忌， 別看那種無腦偶像電視劇，走什麼捷徑。我告訴你，正常的公司你越級彙報，會死的很難看，哪怕真的你的這種領導有問題，你把扳倒了，可是對於你本身好處是沒有得，因為你在你的上上級的領導那裡留了一個很壞的印象。

我的建議

我給那些想越級彙報的而升官發財的人一些建議：

第一就是學會尊重你的上級。

第二就是學會跟你的上級進行友好的溝通。

第三，不是隻有你一個聰明人，為什麼別人能看到這個領導有問題，別人不去越級彙報呢，因為別人知道這是個得不償失的事情。

第四。別老是老是想著走捷徑，在職場都是靠自己的積累和成長，沒有什麼太多捷徑給你走的。

Dc緣分槍神

首先說在職場作為任何一位領導，他最在意的兩件事就是上級的信任和下級的尊重，一個越級彙報的下級是任何領導都不會從心底接受的。

記得以前我剛空降一家集團做副總裁，我下面的一位總監經常性的越過我向去總裁的辦公室（當時老闆即是董事長又是總裁），面對這種狀況作為我個人看在眼裡，但又沒有辦法直接提出批評意見，如果直接提出批評意見，他可能會以“這是老闆給我安排的”一句話直接將你堵死，讓你沒有任何辦法。

面對他越級彙報的忽視態度，我有針對性的根據他的工作拿出了詳細的工作計劃和構想，並且這種工作計劃構想是在經過老闆同意的基礎之上和他溝通的，從而加大了他的工作任務以及對任務的考核力度。對此他叫苦連天但又沒有辦法向我明說他的身上還有老闆交代給他的任務，反過來說就是你說了我也會慫回去：我交給你的任務也是老闆同意讓交給你的，所以聰敏的人面對這種情況只能打掉牙往肚裡吐。

經過三個月的連續施壓和工作任務的考核，（幾乎每個月他都不能按時完成任務）他終於不再越級彙報同時敞開心扉的向我認錯。因為按照考核制度連續四個月考核不合格就需要辭退。儘管他不會被辭退，但是每個月的績效工資被我扣罰的幾乎沒有，而且這是陽謀，讓你根本無話可說，無冤可訴。

從管理的角度說，職場越級溝通是一種“大忌”，很多管理比較正規的企業將此作為一種企業管理制度明文禁止，但是對於大部分企業尤其是民營企業並不會完全禁止，有些企業的老闆甚至還會有意為之，暗地裡提倡這種越級彙報的情況。他是希望通過非正式的渠道來了解更多信息，進而更好的掌握企業和團隊。之所以越級彙報是管理中的忌諱，因為當前中國企業所普遍採用層級分明的管理體制，一旦越級彙報就會打亂企業整個的管理體系和工作流程，並且也會影響上下級的工作關係，導致企業的所有管理動作無法實施。

職場中越級彙報之所以存在的原因有以下三個方面：

第一） 企業老闆站在全局角度考慮，現有員工因為種種原因不能完全勝任該崗位， 但是長期服務於企業總有方面的特長被重視，和空降兵相比較而言他更願意相信老人的一面之詞。從員工角度來看，是希望通過越級彙報來體現自己存在於組織中的價值。

第二） 從員工層面來看，之所以發生這樣的越級彙報行為，有部分原因是因為他們在日常工作中的意見不能得到新來領導的支持和尊重，還有些被新領導視為眼中釘肉中刺必須處之以後快，造成了他們心裡的牴觸和報復心理。

第三） 老闆有意縱容的一種平衡制約之術：有些老闆在企業裡就喜歡搞平衡，他們總是希望聽到不同的聲音，美其名曰便於管理。所以他們會用一些有意無意的動作刻意的讓一個部門的人不能完全團結已達到相互制衡的目的。

面對這種越級彙報的行為建議幾個方面，供大家參考：

1）作為領導你自己必須身先士卒，做出表率：新到的管理層到崗，從某種意義上來說，你的入職在一定程度上擋住了有些人上升的空間和通道，從而形成了天然身份敵視，而這些人因為敵視是故時刻在盯著你的一舉一動，希望你犯錯藉此揪住你的尾巴告狀。這種情況就要求你時刻謹慎細微，步步為營。所有的行為舉止都必須按照企業的規章制度先熟悉和執行，在具體的事情處理上哪怕是遇到一些流程和制度不合適也不要輕易表態，言行謹慎示範先行，起到表率作用，不給別有用心之人以可乘之機。

2）保持和你直接上級的高頻溝通：要想工作出業績，保持和上級的高頻溝通是你職場生存的必備技能。你只有第一時間知道上級的所思所想和他對你目標的終極要求，你才能有方向和動作。事前溝通明確方向和方案，事中溝通匯報進展及時糾偏，事後彙報善於總結以表態度。注意這種溝通應該是高頻率多渠道的。

3）和直接下屬的坦率溝通，直面問題：作為領導面對這種越級彙報的下屬，需要在日常工作中認真聽取他們意見和建議，給他們足夠的尊重和麵子，所提出的意見和建議哪怕沒有被你所採納，也要坦陳的告訴原因。讓他明白在專業領域上你是有“兩把刷子的”用你的氣度和專業來折服他，勝之任何手段。你要讓他們明白，這種越級彙報行為到最後一定是兩敗俱傷的局面，無論是對他個人或者是對於企業，只會將簡單的事情複雜化。有時候不可避免的會用到一些手段，但是切記作為領導者可以正大光明的使用陽謀，用陰謀計倆沒有必要。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後關注或點贊，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。

麻紅衛

鄙人不才，目前在一家公司擔任主管職位，也就帶領這十幾個人的團隊！對於這個問題，權威不失，區別對待，嚴可開除，輕則略過！

2014年參軍，部隊的管理制度大家都知道，服從命令聽從指揮，當時在部隊裡的班長就比較在意這個！經常性的強調凡是不要越級，在沒有他的命令下去做的事情都是違揹他的原則的！即使是排長或者連長的命令也是不可以的！（當然這只是他說服下屬的一種說法）不得不說，在部隊裡很多班長都在意這些，越級用權，越級彙報！

退伍回來參加工作，現在做個微乎其微的管理崗，我也很在意這些！但遇事分是非輕重，不能為了自己的權威而違背了是非觀！說個很簡單的例子，在剛接手團隊的時候，缺少威信，到時很多組裡成員在請假方面從來不經過我，不來上班，我都不知道什麼原因，一問他們，就說和經理請過假了！考慮到剛接手團隊，要樹立威信，不能做一個被忽略的領導！

我就找時間和經理溝通了一下，說出了我的想法，還好經理比較講究的！於是就找了一個機會，把這件事情方大了提了出來，對相關人員進行了嚴厲的批評！並做出了要求！

當然了，事後又和幾個被批評的人一起吃了個便飯，喝了頓小酒！酒是潤滑劑！在銷售行業，永遠不要把下屬放到自己的對立面！

以上！！！

關鍵字: 職場 越級 下屬