员工职业发展通道设计及职称等级评定
第一部分 员工职业发展通道
工厂的职级系统是员工职业发展规划的重要基础，它根据岗位性质的不同，把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体岗位设定了等级发展区间。
第一章 岗位分类
工厂的职业发展规划将所有岗位分成四类：管理类、文职类、技术类、销售类。
第一 管理类岗位指具有行政管理职责的各级岗位，包括总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、主管、副主管、主任、组长、储干。
第二 文职类岗位包括公司各部门的文员岗位。
第三 技术类岗位指公司各部门的技术、研发人员岗位。
第四 销售类岗位指公司业务部的跟单、业务人员岗位。
第二章 职业发展通道
管理类：组长-主任-副主管-主管-部门副经理-部门经理-副总经理-总经理。
文职类：实习生-初级文员-中级文员-高级文员。
技术类：技术员-初级工程师-中级工程师-高级工程师-总工程师。
销售类：跟单员-业务员-主管-经理-总监-副总经理。
三、职业序列标准
工厂职业发展规划设置了四个发展序列：管理、文职、技术、销售序列。具体标准如下：
第一 管理序列分为总经理/副总经理、高级管理者、 中级管理者、初级管理者四层。
一 总经理/副总经理，应具有极强的计划、组织和协调能力，具有很强的战略思考能力，开阔的国际视野，以及丰富的企业管理经验。
二 高级管理者,应具有很强的计划、组织和协调能力，并且有十分丰富的管理工作经验，知识结构系统且知识面广阔。
三 中级管理者，应具有较强的计划、组织和协调能力，并且有较丰富的管理工作经验，知识结构比较全面。
四 初级管理者，应具有一定的计划、组织和协调能力，并且有一定的管理工作经验，知识结构以所在领域的专业知识为主。
第二 文职序列分为实习生-初级、中级、高级文职层。
一 高级文职，有较丰富的相关工作经验，专业知识和相关技能胜任本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
二 中级文职，有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。
三 初级文职，有较少的相关工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
四 实习生，刚毕业的学生，对相关工作较为陌生，基本没有相关工作经验，负责的是日常的流程性工作。
第三 技术序列分为技术员-初级工程师-中级工程师-高级工程师-总工程师五层。
一 总工程师，有相当丰富的技术工作经验，在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显著的贡献。
二 高级工程师，有较丰富的技术工作经验，专业技术知识和相关技能能够胜任本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
三 中级工程师，有一定的技术工作经验，专业技术知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。
四 初级工程师，有较少的技术工作经验，基本具备岗位所需的专业技术知识和相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
五 技术员，与岗位有关专业毕业的大专以上学生，对相关业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专业技术知识和相关技能仍有待考察， 负责的是日常的流程性工作。
第四 销售序列分为跟单员-业务员-主管-经理-总监-副总经理 五层。
根据公司的情况，跟单员、业务员分为三个级别；主管属于中级管理人员；经理、总监属于高级管理人员；以下为跟单员、业务员级别标准：加上可以协助业务员分解客户指令 完成文案工作
一 跟单员（初级）：有基本的跟单知识，基本具备岗位所需的专业技术知识与相应技能，需要在上级指导下完成工作，具备简单的英文邮件阅读能力。
二 跟单员（中级）:有一定的跟单知识，专业技术知识与相应技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。英文邮件阅读能力较好，能在指导下回复客户邮件。
三 跟单员（高级）:有较丰富的跟单经验，专业技术知识与相应技能胜任本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。能准确阅读并回复客户英文邮件。
四 业务员（初级）：1-2年对外贸易工作经验，客户开发与维护经验较少，基本具备岗位所需的专业技术知识和相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
五 业务员（中级）:3-5年对外贸易工作经验，客户开发与维护经验丰富，专业技术知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。
六 业务员（高级）:6年以上对外贸易工作经验，客户开发与维护经验相当丰富，专业技术知识和相关技能能够胜任本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
第二部分 非技术类人员等级评定
第一章 职称等级评定
原则上每年实施一次等级的晋升评定，评定工作由人事部组织，各部门配合。
第二章 采取纵向评定的原则
第一 按照职称等级从低到高的评定；
第二 等级逐级晋升，不得越级评定；
第三 遇特殊情况，如评定对象做出突出贡献，可越级评定，但一次不能超3级；
第四 对新聘人员，一律在试用期满，转正后予以评定。
第三章 评定办法
第一 人事部可根据岗位调整情况 ，结合员工意愿，选择双重职业发展通道；
第二 员工职业发展通道选定后，可以 发展通道，但必须在公司相应职位出现空缺时方可转换。
第三部分 技术类人员职称等级评定
第一章 适用范围：适用于公司技术类人员的职称等级评定。
第二章 评定组织：由“技术评定委员会”负责对技术类人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。
“技术评定委员会”成员如下：
组长：总经理
成员：副总经理、研发总监、人事经理、工程经理、被评定人员的直接上司、有工作关系的同事、下属（如有）。
第三章 评定标准
第一 岗位定级考核，分别从专业技术能力，综合素质能力，其他加分项目三个部分进行岗位定级考核。其中：
一 专业技术能力占60%
二 综合素质要求占40%
三 其他加分项目
1 学历及职称水平
最终学历水平所对应的评价值：硕士2分，博士3分；
国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称2分，高级职称3分。
2 工龄
每满一年增加0.5分
3 外语及计算机水平
外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分。
4 科研成果
在本公司取得公司相关技术专利，外观设计1分/项，实用新型1.5分/项，国内发明专利3分/项，国际发明专利5分/项；在工作中取得突出的科技成果，受到公司书面表扬，每次1分。
第二 级内定档考核
考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见《技术人员定档考核表》。
对连续两次以上绩效考评优秀、对公司发展做出重要贡献的技术人员，经“技术评定委员会”评议可破格晋升职等作为奖励。
第四章 评定时间及方式
每年五月份结合考核进行评定与调整。各职等的最终确定方式为：综合考评，集体审议，择优选聘。
第五章 评定流程
部门推荐（填写“职等评定申报表”并提交材料）→人事部组织“技术评定委员会”进行评议→总经理审批→人事部备案、存档。
第六章 管理流程
人事部经理负责组织“技术评定委员会”进行集体审议，中、高级职等的评定必要时可组织相关内容的面试答辩，根据综合评分择优评聘。
技术评定委员会提出疑义必须以事实为依据，出现分歧时可进行针对性投票表决，赞成票占三分之二以上者才算通过。
特聘人员由评定小组集体审议、组长进行裁决。
经评定小组审议确定的各职等人员名单由人事部汇总、总经理审批。
第七章 聘用
公司对取得中级职等以上资格人员每年评聘一次，并集中发文公布聘用的职等和专业类别。
第八章 所有申报和评定结果资料交人力资源主管存档、备查。
第九章 表格附件
第一 《工厂薪资等级表》
第二 《技术人员职等评定申报表》
第三 《技术人员专业技术能力考评表》
第四 《技术人员综合素质能力考核表》
第五 《技术人员定档考核表》
第六 本管理办法自下发之日开始试行。
閱讀更多 李恆談管理 的文章
