美食達人分享
天災不可抗力，勞動者和企業相互扶持共同抗疫才是多贏的，但是如果遇到企業降薪雖然難受，但要分清情況，勞動者自己有沒有提供服務，沒有提供服務的能接受就接受不能接受可以自己辭職。如果自己提供了正常的勞動，不能接受就和企業協商吧，儘量相互理解，共同度過難關才會有更多的工資嗎。裁員問題，只要符合法律規定，也沒有什麼好說的。
泛舟江山
在疫情當前，企業生存的壓力己在劇增，確實存在各種各樣的原因，需要對員工的整體情況進行調整，但是調整也需要具備合理性、合法性，企業己不能隨意調整的。
1,疫情期間，用人單位是不能隨意調整勞動者的勞動報酬的，因為用人單位調整勞動者的勞動報酬屬於變更勞動合同，需要與勞動者協商一致，並且應當採用書面形式。用人單位不可單方面變相降低勞動者的工資報酬，可根據政策要求與勞動者協商一致採取縮短工時，輪崗輪休等方案，不可單方面降職降薪及裁員的。
2,疫情期間，勞動者因地區交通限制，如封路封城等，不能及時復工返崗的，用人單位是不可以解除與其勞動關係的。在這種情況對於因疫情未及時返司復工的員工，企業可以要求員工提供交通限制的證明文件，如當地政府發佈的限行通知，優先考慮安排員工年休假，員工在年休假期間是亨受與正常工作期間相同的工資收入的，員工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗，待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付其本生活費，當然用人單位也不能按曠工處理的。
3,用人單位要求2月10日上班，勞動者擔心上班途中感染病毒，拒絕反崗，用人單位不可以以止為由與勞動者解出勞動關係，該種情況不建議用人單位按曠工和違紀直接解出的。在這種情況下企業工會要及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗，對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可依法予以處理。
4,對採取相應措施後仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，不可單方的做決定，並按相關法律給予職工相應的補嘗，且需要同勞動者協商一致。
所以在疫情期間企業以不會隨意的降薪裁員的，必須依法處理，如企業未按法律要求，你可以申請勞動仲裁的，用法律武器防護自己的權利。
戰馬赤驥
疫情期間，企業不得隨意降薪或者裁員，應服從國家及各地方政府出臺的防控疫情的相關規定，否則是違法的，勞動者有權向勞動人事部門舉報投訴或者申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，還可以提起訴訟。
根據相關規定：
1.企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
2. 對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。
3. 企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
所以，在特定情況下，企業降薪、裁員，但必須符合相關政策規定。如果違反政策法規的，職工有權投訴、仲裁或起訴。
三石成言
第一，首先員工需要自己調整好心態，任何企業與員工都是一個生命共同體（有一定社會責任感的企業），同呼吸共命運，企業依賴於員工創造價值，員工藉助於企業平臺。所以每個員工應該調整好心態，瞭解企業目前孫面臨的困境，企業的困境也就是員工的困境，那麼員工則需要對企業更多的包容與理解。從心態進行調整。
第二，當員工出現更多不理解的時候，需要更多的換位思考，轉變一下思想立場，或許可以更加深刻的認識到目前中國企業共同的困境和問題。在目前疫情對整個社會都產生影響的情況下，去任何一家企業都會面臨經營困境。因此換位思考很重要。
第三，困境當中必定也包含著機會，在目前的環境之下，員工應該利用這個空檔期，修煉好自己的內功，讓自己在下一個復甦期可以來一個大爆發。因此增強內功很重要。
長沙奮鬥滿哥
疫情影響的不僅有個人，對企業來說影響應該更大，因為大多數企業要依靠正常的生產運轉來維持生存，許多企業的流動資金甚至只能保證一個月左右的運轉能力，甚至許多初創企業在負債累累的情況下小心生存著。
在如此艱難的時刻，企業如果降薪或者部分裁員也是情有可原，但是從相關部門出臺的規定來看，企業要採取這些措施之前要充分同員工進行協商溝通，最後在達成一致的基礎上才能採取行動，否則涉嫌違反勞動法。
01
疫情對企業來說也是不可抗力因素，但是降薪和裁員需要遵守法定的程序
年前，人社部辦公廳印發了《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》明確要求，如果企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致的方式採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
假如企業遇到了困難，那麼需要與職工進行協商溝通，合理安排輪休和工作，儘量爭取穩定工作崗位。但是假如企業已經到了破產邊緣，無法繼續運行，那麼需要提出合法的經濟性裁員方案後方得進行裁員，否則涉嫌違反勞動法，員工有權尋求法律救濟。
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在疫情期間，如果企業停工停產，但是仍得支付員工基本生活費不
正常情況下，企業應該為職工按月發放工資，但因疫情影響，許多企業停產停工，那麼就可以按照法律規定，如果停工一個月內的，需要支付一個月的正常工資，當超過了一個月以上的時間，員工提供了正常勞動，才能只支付給職工當地最低工資標準。如果職工沒有提供正常勞動的，仍應當發放基本生活費，具體標準按各地規定的辦法執行。
當然，因為疫情所導致的停產停工的企業，如果符合條件可享受穩崗補貼，由政府有關部門進行支付。
結語
如果較長時間內企業不能恢復正常的生產經營，對大多數企業來說是重大打擊，畢竟在沒有收益的情況下要大額支付職工工資保障，而對職工來說也是難上加難，靠微薄工資生存，卻可能面臨降薪和裁員的打擊。
只願疫情早日散去，一切生產生活秩序恢復正常，這樣對所有人都是有利的局面。
悟法析律
接觸不少老闆在企業遇到困難時，都喜歡通過降薪來處理，一方面業務量少，企業有困難，一方面面要不願意辭退員工，當然也是怕辭退了業務上來了，還要招聘，所以降薪留職，而不是辭退。這看起來是一個很好的選擇。
曾經接觸過一個企業，三年沒有業務，老闆給一個40多人的車間發工資，一直髮了三年，這40多人中30多人，還真的三年沒離開，就領著比最低工資高一點的工資，然後大家想著各種方法去兼職賺錢，以補貼家用上班不忙，下班忙，最後直到公司破產了，這30多人才離開的。
企業遇到困難是裁員還是降薪留職呢？我接觸的降薪留職的企業沒有渡過難關的，為什麼會這樣？其實從管理學上很容易解釋第一業務不好，工作較少，人員降薪留職，但沒事做，這些人慢慢就沒有了執行力。第二，如果全員降薪，那是優秀的人一定會離開，因為他可以在別的地方找到高工資的工作，如果只是強工作量少的人，但這部分人因為沒事做，也會影響整個公司的範圍，第三，裁員會不會讓人覺得沒有人情味？企業不是一個講人情味的地方，為了利益企業才能經營下去，如果人才在你這裡，不能發揮價值，不得獲得好的回報，你還非要留著，最終就是兩敗俱傷，如果出去都找不到工作的人，留在你這裡，你確定可以為企業創造價值嗎？
裁員了，企業要需要人員怎麼辦？企業業務需要可以重新招聘，如果你的業務好，利潤好多，你給的工資高，人員一定可以招聘到，如果你高工資都招聘不到人，那你降薪還能留住人嗎？不要以為你有人情味，員工就會和你共渡難關，今天是市場經濟，每個人都有自己的壓力，你的企業經濟形式不好，大家一定是尋找自己的出路。爺不要擔心員工被裁員了，生活不下去，現在想找一份工作並不難，如果你給不了她，正常工資，不如讓她出去工作，等你可以給高工資再把人家招聘來，企業有困難，業務下降，寧願裁員，也不要降薪，留職害了企業，害了人才。
記錄阿青的旅行夢
你好，可以勞動監察大隊投訴或者申請勞動仲裁。向仲裁委員會提交書面申請，申請書應當寫明：申訴人姓名、職業、住址、工作單位，企業的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務;被申訴人的情況;申訴請求和事實根據;委託代理人的資格及代理權限;申訴日期等。 仲裁委員會辦事機構接到仲裁申請書後，會對上述材料進行審查處理。當然最好協商解決最好，在當下這個情況裡。
大鵬哥創業記
近日，人社部辦公廳印發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
同時，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各地規定的辦法執行。
職場打工仔
降薪還裁員？在我們湖北一般只聽話招不到人，怕趁疫情期間剩餘工資都發了，人卻跑路了。
企業生存有限，特別是私企、外企及合資企業都是以盈利為目的。如果真要裁員降薪也是難免的，你要是受的了就順其自然，受不了就跟領導說下自己家裡情況，如家裡有上老下小，還有車貸房貸。
疫情期間是國家一級響應，不是一個人在戰鬥，我們一定能打贏這場沒有硝煙的戰爭，還老百姓一個平安健康幸福的家。
維維自媒體
疫情影響的不僅有個人，對企業來說影響應該更大，因為大多數企業要依靠正常的生產運轉來維持生存，許多企業的流動資金甚至只能保證一個月左右的運轉能力，甚至許多初創企業在負債累累的情況下小心生存著。
在如此艱難的時刻，企業如果降薪或者部分裁員也是情有可原，但是從相關部門出臺的規定來看，企業要採取這些措施之前要充分同員工進行協商溝通，最後在達成一致的基礎上才能採取行動，否則涉嫌違反勞動法。
