职场三哥

我曾经经历过的真实故事：我与z是公司下属两个分公司的经理。有一天，我外出办事归来，发现库存商品变异，原进价1450元一台设备，新进价为2100元收货入库，急问主管怎么回事，主管说是z进的货。于是，我对总经理反映说：一是z无权经销，二是价格高出我的进价，三是z的销售合同本身就是我前期说定的客户。

可是，后来的结果证明我错了，因为z的销售也是为了公司、而且还是赚了钱。老总对我说：过去的事情不要再说了！

谁能说老总有错呢？因为都是员工的错，领导的错不是员工执行力的借口，领导的问题只要领导自己知道就可以了。

天边的云彩68408499

讲一个有趣的案例：

前一段时间我们公司就发生了这样的一个乌龙事件。

公司领导准备分一份PPT，让隔壁小王把这份PPT检查一下，检查完成，如果没有什么大碍的话，就放在投影屏上，一会儿他需要讲解。

小王根本就没有检查，随便应付了事，然后就把这份PPT放在了投屏上。

然后讲解的时候就出现了意外，比因为公司领导在讲解的时候有一个经典案例，那个经典案例是小明的，结果当时公司领导手一抖，没有写成小明，而且写成了老明。

这一下子可就炸了锅，公司领导指着隔壁小王说这个人名应该是小明，不是老明，你为什么没有帮我改过来呢？

隔壁小王说：你写的是小明，谁知道你写的是老明啊，再说了这份PPT就是你给我的，凭什么要让我认错，凭什么要指责我？

就这样，双方之间的矛盾愈演愈烈，在长达三天的争吵之后，公司领导终于意识到自己的错误了，不应该和一个犟驴吵架。

来具体分析一下这件事

其实在公司当中，在职场的办公环境当中，哪有什么一定意义上的对与错，哪有什么一定意义上的真与假。

有很多情况下大家都是难得糊涂，你好不好大家好应付应付就过去了。

在职场办公当中，如果非要较真的话，其实是一种非常不负责任的现象，也是一种非常不负责任的表现。毕竟较真往往就意味着公司当中的效率会下降，较真往往就意味着公司当中绝大多数情况下都会走向一个极端，这样的极端对于公司的发展而言没有好处。

针对于此，我们更建议大家这样做：

1.员工及时认错。

无非就是认个错的问题，没有大家想的那么严重，也不会影响仕途，该认错的时候就认一下，没有必要在这一直挤兑，挤兑来挤兑去，可能就把自己挤兑进去了。

这个时候我们更建议员工赶紧认错，毕竟员工在公司当中他的话语权比较低，他的威望也比较低，如果非要跟公司领导搞起来了，让公司领导针对自己，让公司领导不给自己发言权，让自己没有发展前途的话，对于自己的发展而言是有很大坏处的。

2.认错道歉之后的补救。

首先，如果这件事情真的不是自己的错，在当时迫于形势道歉的话，我们需要抓紧时间补救，而具体的补救措施就是第一时间给我找到领导，并且以私下会谈的方式告诉公司领导自己没有错，当时是为了顾全大局才认错的。

有的时候这些领导他们就是脑子一冲动，其实他们也知道自己做错了，但是面子在这摆着，他们也不好意思下台，我们在这种时间节点给公司领导一个台阶下，在之后的时候他们也会给我们一个台阶下。

公司领导和公司员工顺着这个台阶慢慢往下走，早晚会走到底的。

作者：职场全能王，优质职场领域创作者，职场速成师，企业管理咨询顾问，擅长职场问题指引和辅导。欢迎大家赞、转、收、评，期待大家的关注~~~

职场全能王

领导者不能碍于情面，对员工一些不合理的要求也予以答应，这样，会给你的管理工作带来一定的麻烦。当你发现员工的要求不合理时，你要敢于拒绝，这也许是领导者最难做到的事情之一。否则，一旦你被别人抓住心理上的弱点后，会很难开展工作，后患无穷。

在某个极度繁忙的下午，我司女职员秀文突然要求请假两个小时回家，因为家具店将送一批家具到家里，她必须回家开门并验收，当时领导拒绝了秀文的要求，让她先把工作做好。但是，秀文很生气，完全不想再理会工作，还跟其他人投诉领导不会安排工作，明知道突然有事都不能好好安排。领导这边也很生气，明知道项目进度急，还要请假回家，这不是添乱吗？

面对这种情况，一般无经验的领导者通常会采取下面两种对策之一：第一，断然拒绝这种不合时宜的要求，而不理会她的感受。第二，因担心触怒她，或是想充好人而勉强接受她的要求。以上两种对策都是不妥的，因为前者将引起主管与下属的摩擦并降低下属的士气，后者将妨碍工作的进度。倘若领导者客观地权衡当时的情况，大概都会认为在那个时候不应准假。

但是，领导者应如何拒绝才不至于产生不良后果或使不良后果减至最小呢？

领导者可以说：“我知道，当贵重的物品运到而无人在家开门，是一件令人担心的事。因此，只要有可能，我很愿意放假让你回家。但问题是，我必须在明日之前交货。倘若我们无法按约定的时间交货，那将损失一位大客户。不过，我倒有个建议，你何不打电话给家具店，请他们明天下午再送出家具？到那时我已交了货，会给你足够的时间回家处理私事。”

所有人都想顺人意、讨人爱，但在工作中难免要拒绝别人的一些要求，因为有的要求合情合理，有的要求却可能十分过分。拒绝得当，拒绝而又不得罪人，并不是那样容易做到的。

有两种情况：一是你的下属没有按照安排休假计划的规定办事；二是这段时间已经安排给其他员工休假了。

要是前一种情况，就应该让下属知道他没有遵守制度。你应该这么对他说：“不好意思，我们打算在那个星期盘点存货，一个人手也不能缺。要知道，正因为这样我们才规定每年的一月安排休假计划。”

有时，员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。

遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说“不行”，实在是一件很为难的事。

特别是有时员工的职位、薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或有其他因素使你无法对他们的勤劳予以奖励，要说“不行”，更是难上加难。

这时，简单的处理方法是如实相告，说清楚为什么不能升职或加薪。

处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。即便你说你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等，员工仍可能把它看成是正松动之后等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。

如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气，但要是单位最得力的员工要求调动，而且是在繁忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。

你应该跟他坐下来谈谈为什么要请调。你会发现促使他请调的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也可能是由于一些通过调整工作可以解决的问题，通过交谈你才会发现问题在哪里。如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你也只能拒绝，但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”

这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝其请调要求对员工造成的伤害。

总之，领导者掌握了以上拒绝下属不合理要求的方法，在处理问题时，你就不会再犹豫，当断则断，不受其乱。

令狐开讲了

作为领导，都被下属指出问题了，那当然得改呀。记得在刚毕业的时候，我还没有什么工作经验，经常会出错。有一次，领导要我紧急地把一份文件给写出来看一下，下午15:00有客户见面，需要用到。 而那个时候因为工作量大且紧急，所以我做起来出现了一个小细节错误。然后最后被领导发现了，导致他需要重新修改，延误了我们和客户见面的时间。

我觉得这件事情我自己是有错，我会反思，但是，领导没有错吗，他为什么不能够把这件事情提前告诉我，或者换一个人完成呢，毕竟我没经验他知道我会出错的呀？

我认为，如果我是领导，面对这样的下属，我会这样做。

一、反思自己工作的问题。

如果的确是由于我自己在工作协调上出了错，那么我一定会把过错揽下来，并且自己来反思，是在哪里出现的问题，为什么会出现这一次的问题，以后该怎么样去改正？

作为领导，我的作用是要安排好员工每一个人的工作。领导的指挥和安排严重影响到员工的工作进度和质量。员工要开始工作一定是在有明确目标，有领导指挥下来执行的。

而且领导要为员工做好带头作用，所以我会反思自己的一些问题。

二、找员工沟通。

向员工承认错误，但同时要指出，我把任务布置给了他，那么他就有责任要把事情都做好。这才是体现出他能力的地方，下级就是要把领导安排的事情都做好。

一定要让他知道，他做错了事情，首先要承担的责任是他。这不仅仅是作为员工，作为普通人也是一样，如果出错了，我们首先要做的是反思自己存在的问题，而不是把所有的过错都推到别人身上。

第三，观察此员工的工作情况。

我认为出了事情把责任推卸给人，是一个人的人品道德问题，如果我的员工是这样的话，我会认为他是一个喜欢推卸责任的人，以后也不敢把重要的任务交给他。

我会在接下来仔细观察他的工作，看他平时是怎样对待工作的，对责任他是否愿意主动承担。

如果表现一次又一次让人失望，那么我可能会直接予以劝退。

简屋

“我是有错，但也是领导安排协调有问题在先”，面对这种工作态度的下属，你该如何？

这个问题的视角是站在领导的角度，面对下属犯错狡辩找借口的情况，那么我们就不谈员工角度的问题。

从问题可以了解到，下属首先是犯错了，我们首先需要面对的是他犯了什么错误，这个错误对工作目标的完成是否有影响或者有多大的影响？是否需要立刻更换人员去处理这个工作任务，如果需要，那么就要考虑安排谁去。这些考虑是基于大局方面，完成既定的各项工作目标，这是首要任务，不能影响整个工作的推进。

再来分析这个员工的错误。从题目看，员工承认了自己有错，却有狡辩，将责任推卸到领导头上，那么可以看出，其认错也是敷衍，并没有从内心意识到自己究竟错在哪里。既然他借口说是领导安排协调有问题，我们又可以推测几种情况。

1、这个员工不会做，这个任务超出了他的能力范围。那么可以教他，带他，告诉他这歌工作应该如何处理，身为领导也有培养指导下属的责任。但是同时也要教训他，不会做不是工作不做的理由和借口，可以寻找帮助，找领导、找同事寻求帮助，不是每一项工作都是每个人之前都做过都熟悉的，总会有陌生的工作任务分配到不同的人身上，要加强自身的学习提升。

2、这个员工不想做。也许这个工作不是其职责范围内的工作，也许工作的激励效果不够，这个员工不愿意承担更多的事务。每个人都有自己的一个基本的工作职责，也有相互协调配合各项工作的义务，许多工作也许并不是自己那一纸岗位说明书上明确的范围，但是从理上说，每个人的岗位说明书都有“完成领导交办的其他各项工作任务”，从义上说，工作的协调配合，承担一些额外的工作任务，是职场责任，工作时需要靠团队的，每个人都会遇见需要大家支持配合的工作，那么你也需要他人完成额外的工作来支持配合你，这都是相互的。至于后面一个原因额外承担很多工作任务，那么在领导角度考虑，是偶发性质的还是长期性质的，如果是偶发的临时性的，就和工作的协调配合一并处理。如果是长期的，要考虑人员配置问题或者提高激励的问题。

3、道理都懂，就是不想做，或者工作不尽心，效果达不到预期。这就是态度问题，没什么好说的，换人。

最后，碰到这种问题，身为领导，也要总结自身，是不是其中哪个环节出了纰漏，没有考虑周全，做个自省，也助于提升自己的管理水平。如果真有员工说的在协调安排的方面出现了不该出现的问题，承认错误，重新安排，也不是什么丢人的事情，员工反而认为领导敢作敢当，不推卸责任，会对你更加信服。

总结，如果是员工思想境界的问题，可以教育培训，依然没有长进的，不换思想就换人；如果是主管态度问题，坚决换人。

对于上来就说，身为领导，这种情况要先自我反省的观点，不赞同。就如同孩子打架，老师说“你没错，他为什么打你，为什么他不打别人”。这都是流氓逻辑。做员工的无论你的能力态度如何，首要的就是执行力，把工作任务完成再谈问题。就算领导的安排协调有问题，难道你就是傀儡？没点自己的判断力？不能自己做一些沟通协调变通以完成工作任务？换句话说，如果把“领导”换成“老板”，估计这些论调又是另外一番说法。

素席子

这是你执行力的问题。

其一，领导安排的事务你去执行，那么你得明确此项任务的可操作性，及时发现问题并向领导说明，工作中可能产生的结果，提出新方案供领导参考，阐述自己观点，做为具体执行人面临突发状况必须要有灵活性和原则性。

其二，领导协调的事务你去执行，这个是领导层之间的问题，本与你无关，可现实中往往还真不是那么回事，所以这个事你更要谨慎对待小心处理，因为在职场上很多状况无法预料。

在有，对于员工在处理了领导安排和协调的事务上，出现了偏差甚至是错误了，还刻意强调是领导没有交待清楚而造成的，其本质这是推卸责任的态度，不论从那方面讲你是最后的执行者，不能及时准确的发现问题还强调别人的错，这样的员工执行力不够，可能不胜任执行力强的工作，应予以调岗处理。

家住嫩江

看到提出的这个问题“我有错，但是领导安排协调有问题”，下属这样质疑领导的时候，我想到了之前第三季《中餐馆》中作为餐馆店长的黄晓明与店员之间发生的各种冲突。

黄晓明担任店长，但是因为自己没有经验，没有能力，习惯于瞎指挥，还不愿意听取别人的意见，被员工当面质疑，最终不解决矛盾而是不允许员工质疑，自己说了算。

但是作为员工的林大厨和秦海璐，会当面质疑和指责，如果这真的是职场的话，像这样的员工，肯定分分钟就会被辞退。

在公开场合，领导被员工顶撞，场面是非常的尴尬和难堪，如果领导不能够控制情绪，和员工理论，那么一定是两败俱伤的局面。

作为领导，我们很难控制员工顶撞的时间，频率和事情发展的程度，但我们可以提高自己处事的应变能力，有效的化解员工的顶撞。

一，依据事实，区别对待

职场上领导被员工顶撞，无非两种情况，一是因公，而是因私事。针对这样的顶撞，我们要区别对待。

1、因公事顶撞

王主任刚刚担任人事部主任三个多月，对公司的一些薪资调整不是很熟悉。将一位老员工的薪资违规提高一格，后来在核对的时候，发现这个出了错误。因此，发了一个月的工资之后，老员工的工资被调整回来。

这个时候老员工就不干了，去找人事部的小何当面质疑，但是小何面对老员工的质疑招架不住。当着王主任的面直接说出来，是主任之前调错的，又告诉我调回来的，这个事情跟我无关。

这下老员工的矛头指向了王主任，场面一度很尴尬。王主任明白，因为自己对制度掌握的不准确，导致了这样的错误，但是作为下属小何，直接将问题甩给自己，也确实让自己很为难，

但是公事就要公办，王主任平复了自己的心情，知道这个时候，不可以跟老员工针尖对麦芒，于是就事论事的解释了这个事情，同时对比了和老员工同进部门的人员的薪资，都是按照这个标准实行的。如果老员工有对这样的解释不满意的话，可以找总经理。

作为领导，针对这样的场面，最好的处理方法就是跟员工就事论事，如果员工提出的要求合理，能采纳就采纳，不能采纳的一定要说明原因，但是不可以直接否定员工来激化矛盾。

2、员工因为私事而顶撞

这个时候就需要领导来判断员工的本质意图，如果是因为自己个人的利益没有得到满足，我们最好当场给予解释答复，如果不能立即答复的，可以承诺在事后调查清楚，给予员工一个明确的答复。

如果员工的要求和指责是违背原则，并且无中生有的，一定要立即拒绝和驳斥，一定不能超越制度的底线。

二，因人而异，化解矛盾

一般情况下，初来乍到的员工是不会当面顶撞和反驳领导，员工对领导的质疑是一个渐变的过程，往往是从一些小事逐渐的扩大，最终忍受不了而爆发。作为领导，面对员工的顶撞，，要因人而异，具体的问题具体分析，最终化解矛盾。

1、积极主动和员工沟通

作为上级领导，面对和员工之间的矛盾，是需要来积极主动的沟通，消除员工的误解。我们可以单独找员工谈，也可以以邮件的形式来间接说明。

员工顶撞领导，双方的沟通不及时、不主动，都在冷战的对峙，这样就容易激化矛盾，造成旧恨未解，新愁又结，这样一个难以收拾的局面。

领导切记不要强词夺理，用强用的手段，以权势来强迫员工服从，而是应该让员工从心里头认可我们的说法。跟员工摆事实讲道理，对于真正有错的地方，耐心的解释说明情况。

2、控制好自己的脾气，切不可当面争执

王薇因收不回客户的2w尾款，导致公司结不了账。李主任生气的对王薇说，如果收不回尾款，就自己垫付让公司平账。

王微当时火气就大了，自己劳心劳力收不回尾款，还要垫钱平账。当场就质疑李主任，李主任也意识到自己的说法不妥，并没有和王薇当面争吵。

当天下午，李主任单独找了王薇，表示收不回尾款自己应该付大部分责任，李主任自己承担70%，王薇承担30%。

王薇见李主任这么说，也知道自己的工作耽误了部门的利益，主动要求在试试，跟了客户两天终于收回了尾款。

员工顶撞领导发泄怨气。作为领导，采取合理的方式让员工来宣泄这种负面的情绪。员工可能语言过激，情绪激动，作为领导你也负面情绪爆棚，跟他当面对质的话，问题解决不了，场面也是失控。

我们可以等其发泄完毕，心情平静时候，选择一定的时机在谈。领导言轻易重的指出员工的这种顶撞不妥之处，让其明白道理通晓情理、让员工对自己的行为感到不妥。

3、针对存心找麻烦的员工，要给予严厉的批评

有些员工仗着自己有靠山、有背景，往往很容易轻视上级的存在，有些老员工认为自己资历老，在部门的时间长，也无欲无求，对一些年轻的领导的指令也不屑一顾，对这样的员工一定不能让步，要给予严厉的批评。

职场上会有些人找不到自己的位置，存心找麻烦顶撞领导，认为不论自己做出什么样的事情，领导都不敢把自己怎么样，作为领导要正面指正和批评，同时反面也要进行旁敲侧击。

如果这样的员工明明不在理，还反复的顶撞，发展到非常严重的地步，可以找更上一级的领导来处理这样的员工。

4、尊重员工、切忌以权势压人

领导在日常工作当中不能做到公正公平、一视同仁，对下属厚此薄彼，员工对于领导的顶撞就会有理直气壮。

领导要让大家感受到自己公正公平的态度，员工有权利和资格，表达自己的观点和意见，而领导者要充分的尊重员工，维护他们的权利和利益，不是一味的以权压势来打压。

一旦领导的行为让员工感到寒心的话，在工作上就会敷衍了事，最终出问题也要领导来承担。

在职场中，员工顶撞领导，下级对上级进行指责，本身就是一个错误的做法。员工并不占理，领导要能够平心静气，或者私下里找员工单独谈话，让员工的情绪得以宣泄，并更好的就事论事的来解决问题，避免以权压事、简单粗暴的指责，让矛盾扩大化。当领导能够主动的礼让三分，处理员工的顶撞，相信员工必然也会心怀感激。

张小桐2019

我最喜欢提拔的下属里面，通常来说会有以下几类特征：

一、敢于且勇于承担错误

二、情商高或者本事大

三、服从安排，不找借口不找理由

四、懂规矩，懂得揣摩领导意图

即便是我手底下的普通员工，如果连第一点和第三点都无法同时做到。我会给他们自我改正的机会，也会悉心地给其建议甚至督促他们进步，如果最终的结果出乎我的意料，那么我可能会给对他们说句对不起，请另谋高就。

敢于且勇于承担错误与服从安排、不找理由不找借口的员工，在工作往往会多找自己的原因，能意识到自己的不足，能担当大任。

之前我们公司有一位员工，本事非常大，没有什么脾气，但总喜欢找理由与找借口，当时管理层准备提拔一位部门管理预存干部，有几位同事力荐这位员工。

当初这几位管理人员力荐这位员工之时，我便友善的提醒，这位员工暂时不适合担任重任，因为还不具备管理者的品质，还没有担当精神。介于几位管理同事力荐，我也不便多说。

但最终事实证明，这位员工的所作所为确实不具备管理者的特质，不懂得承担责任，出错不会找自身原因，只会找各种理由与借口搪塞。没过多久，这位员工被迫离职。

回到问题上来，“我是有错，但也是领导安排协调有问题在先”面对这种工作态度的下属，你该如何？

听这口气，这位员工是在为自己鸣不平，或者是在向更高的领导告状。如果是为自己鸣不平，情有可原，毕竟人都有虚荣心，都希望被夸赞而不希望被批评；但如果这位员工是向更高的领导告状，那么属于越级汇报，这是原则与规矩问题，可以考虑将此员工驱逐出团队。

站在员工的立场，员工可能很不服气，认为自己受了委屈，这种做法虽然在职场中不可取，但能够理解他的心情。即便如此，职场有职场的规则，这是在挑战领导的管理权威，在干涉与质疑领导的决策，应该给予严厉的批评与教育。

领导做决策，员工只需要执行就行了，根本没有资格找领导的问题，更没有资格当众指出领导问题，给领导难堪。

站在领导的立场，如果是私底下员工这样说，可以悉心与其沟通，教员工懂规矩，教员工如何尊重领导。但如果是公共场合，这就是挑衅，领导要维护自己的管理权威，应当做出适当反击，并私底下对其批评教育，如果对方不听取教育或者一意孤行。那么可以考虑将其辞退。

肖军说职场

【领导认错，方显格局】

① 你是领导吗，那么请显示出领导的胸怀

② 确实有错吗，请积极检讨自我修正错误

③ 问题绝对不会单方面，自我批评是能力

【带育下属，管理责任】

① 下属有错，领导有责

② 教育下属，管理责任

③ 用好此人，工作职责

【依据惯性，酌情处理】

① 若是长久的工作态度，建议调岗或去之

② 若是优秀的工作员工，建议安慰鼓励之

非知名首席人事官

员工向领导表达不满的途径，应该是私下反应，领导要耐心跟提出建议的人沟通。如果员工当众质疑领导，会影响领导的威信。如果碰到这样的情况，首先是私下聊天，当众处罚，并责令书面道歉。

如果还是愤愤不平，到处发牢骚，建议开除。不管他再有能力，他已经在毁坏团队的根基。其实事情初期，并不是员工有先见之明，只是基于自身利益不满的表达。事情过后证明他是对的，他就牛的不行。如果证明领导是对的，他就一点时间都没有。

關鍵字: 进价 主管 职场