因新冠肺炎疫情蔓延，各地企業受到不同程度影響，承受著巨大的壓力，一些小微企業甚至陷入生存危機。
一邊是企業復工復產遙遙無期，另一邊是待業在家的員工惴惴不安。日前，一些讀者在我們後臺留言，擔心公司會藉機與他們解除勞動合同。
2月7日，人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯發佈《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（簡稱“
穩崗新規”）。重申企業不得在此期間，解除受相關防控措施影響而不能提供正常勞動職工的勞動合同。
新規，與此前人力資源社會保障部辦公廳和浙江省人力資源和社會保障廳發佈的相關通知有哪些變化？如何更好地準確理解“穩崗新規”的意圖，把握政策留出的空間？
浙江和義觀達律師事務所“墨社”勞動法團隊對三份文件深入比對分析，剖析新規變化，從
人事管理角度分析了“裁員與穩崗”的利弊，給企業提出穩崗實務建議。01 新規變化及解讀
新規變化主要體現在以下三個方面：
1.強調“穩定”勞動關係
新規指出確保勞動關係總體和諧穩定，儘量不要解除勞動關係，預防大規模失業，因此可稱之“穩崗新規”。
2.特別突出“靈活”二字
甚至提出“鼓勵企業積極探索”，給企業留出了自主空間，特別是用工創新的空間。
除“患者、疑似病人、密切接觸者、政府行為不能上班者”這4個主體外，不再一刀切；依法隔離和政府其他緊急措施，不再一刀切，區別對待勞動者單個不能上班情形與整個企業勞動者普遍不能上班情形，明確地提出了“鼓勵”靈活安排工作時間。
3.提出一系列給企業優惠減負的措施。
我們認為，解除或終止勞動關係等解僱裁員方式，目前政策環境下，至少不是企業減負渡難關的上策或首選方案。建議企業優先選擇“穩崗”——儘量穩定現有崗位員工，在如何“穩崗”挖掘潛力，儘量降低人力成本，與員工一起度過難關。
“穩崗”並不一定是單純的企業承擔社會責任，操作得當，甚至是一次企業轉型升級的機會，可以獲得更大的成就；還可以再充分利用好“優惠減負”政策，為企業減輕負擔，增加額外收益。
<table><tbody>序號
文件
部門
規定
變化及解讀
1
《處理勞動關係通知》
人社部辦公廳
1.對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同，企業對企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
2.企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。
核心：
1.患者、疑似病人、密切接觸者、政府行為不能上班者4個主體，隔離、觀察、不能工作3個期間，同等對待——不得解除勞動合同，支付報酬；
2.停工停業企業，支付“合同工資”。
2
《做好勞動關係工作通知》
浙江省人社廳
1.凡是在隔離治療期間或醫學觀察期間的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同……合同到期延期，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
2.企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付週期的，應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付週期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付職工工資,不得低於當地最低工資標準。
3.合理安排職工工作時間，對於因疫情未及時返回企業復工的職工，經與職工協商一致，企業可優先考慮安排職工帶薪年休假。
4.可協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位。
核心：
1.除了不能解除勞動合同，還提出勞動合同延期，即：增加合同到期也不能終止的穩崗限制；
2.合理安排工作時間，允許優先用年休假處理部分停工時間；
3.允許“新約定工資”標準；
4.提出調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗4種穩崗方式。
變化：
1.擴大穩崗範圍；
2.提出穩崗措施；
3.允許“靈活安排”。
3
《穩定勞動關係意見》
人社部
1.鼓勵企業積極探索穩定勞動關係的途徑和方法。
2.靈活處理疫情防控期間的勞動用工，鼓勵靈活安排工作時間。
3.復工前對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。
4.對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動支付其工資。
5.在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商。
6.對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。
核心：
1.提出靈活處理疫情防控期間的“勞動用工”；
2.鼓勵靈活安排工作時間；
3.鼓勵企業探索穩定勞動關係途徑和方法；
4.照常支付工資縮小為依法隔離者一種情形；
5.年休假外，還允許企業假處理部分；
6.假期用完，允許協商處理，並不一定按照停工停產處理，而是“參照”；
7.提出調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時穩崗方式。
變化：
強調穩崗，明確“探索”“靈活”處理。
02
裁員風險究竟有多大？
企業終究是人、財、物和管理的結合。目前疫情和經濟形勢下，在“人”上下功夫，裁員不是“最合規”的，也不一定是企業人力資源“降本求存”的最佳選擇。
那麼，這個時候企業裁員，承擔的成本和風險究竟有多大，我們不妨來分析、比較一下——
裁員/穩崗損益對比表
<table><tbody>裁員成本
穩崗成本
時間
1.裁員需要一個月以上程序時間
無
政策
2.失去“社保、金融、財稅、外貿、房租減免”等優惠
無
（有機會享受利好補貼）
財務
3.支付經濟補償金
4.競業限制補償金
5.甚至雙倍的賠償金
1.支付社會保險
2.停工工資
3.生活費
4.住房公積金
（停工工資允許協商降薪）
形象
6.裁員引來有可能引起社會負面評價
7.員工歸屬感降低
無
（相反會贏得社會聲譽）
法律風險
8.可能引起勞動仲裁、訴訟
9.如被裁判不合法的，支付雙倍賠償（與5相同）
近乎無
人力資源
10.新人招聘成本
11.失去人力資源儲備
12.成熟勞動力再招聘、再培養
13.失去人力資源重組機會
14.新員工協作磨合時間消耗
無
（還可以藉此機會調整組織架構、檢討工作流程、梳理完善規章制度、培訓員工、徵集嘗試合理化建議，人力資源的深度優化和開發，實現效率倍增）
說明：
1.裁員的成本及風險
① 時間、程序成本
企業裁員裁員需要法定程序，而且程序時間較長。按法律規定，企業實行經濟性裁員必須履行以下程序：
提前三十日向工會或者全體職工說明情況；
聽取工會或者職工的意見；
裁減人員方案向勞動行政部門報告；
裁員；
告知工會。
② 政策成本
首先，2月4日，寧波市制定出臺《關於打贏疫情防控阻擊戰幫扶中小企業共渡難關的18條意見》（以下簡稱寧波18條意見），在社保、金融、財稅、外貿、房租減免等方面給予中小企業優惠政策。
其次，浙江省新型肺炎疫情防控領導小組於2月5日出臺《關於支持小微企業渡過難關的意見》，對小微企業各方面給予了優惠。
最後，人社部發〔2020〕8號文件規定：“四……（八）合理分擔企業穩崗成本。
用好失業保險穩崗返還政策，對受疫情影響不裁員或少裁員的中小微企業，可放寬裁員率標準，讓更多企業受益。
用好培訓費補貼政策，對受疫情影響的企業，在確保防疫安全情況下，在停工期、恢復期組織職工參加各類線上或線下職業培訓的，可按規定納入補貼類培訓範圍。
用好小微企業工會經費支持政策，對受疫情影響符合條件的小微企業工會經費全額返還。
用好企業組織會費，對受疫情影響符合條件的困難企業實行一定比例的企業會費返還。
用好工會防疫專項資金，加大對防疫一線職工的慰問，充分調動職工參與防控疫情的積極性。
如企業選擇經濟性裁員，有可能失去上述政策優惠及後續更多政策優惠。
③ 財務成本
企業經濟性裁員的，雖無需再支付職工工資、生活費、繳納社保和公積金，但依法要支付經濟補償金。
企業需要根據員工的工作年限計算經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
對於和員工簽訂了競業限制的企業，還需要在員工離職2年內給予競業限制補償。
對於技術人員，依據《寧波市企業技術秘密保護條例》第十七條：在競業限制期間，企業應當按照競業限制協議中的約定，向被競業限制人員支付一定的補償費。年補償費不得低於該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的二分之一。
在現有強調穩崗的大環境下，企業裁員出現理由不充足、證據不足、程序不合法等情形，發生訴訟，都可能導致支付雙倍於補償金的賠償金。
④ 企業形象成本
遇到經濟困難，敲掉員工飯碗甩包袱，對於企業在員工心中的形象和社會形象，也容易造成負面影響。企業裁員極易被認為企業沒有社會責任感、沒有企業擔當，對企業形象造成難以彌補的重創。特別是資金敏感的企業，容易給客戶造成企業不誠信的感覺，增加企業債務清償成本和融資成本。
⑤ 法律風險成本
《勞動合同法》對企業裁員有明確的法律規定，如裁員的對象不服，可能產生勞動仲裁、訴訟。在仲裁、訴訟中，如企業存在事實不符、依據不明、程序錯誤等，則存在相應的法律風險，甚至被裁決、判決承擔雙倍經濟補償的風險。
⑥ 人力資源成本
熟練的勞動力是企業保持高效率的基礎。企業裁減熟練的勞動力，會導致高效率運營的基礎喪失。企業復工時另行招聘，則要付出招聘和培養新人的時間和資金成本。
2.企業穩崗成本分析
① 社會保險成本
在疫情期間，企業與勞動者的勞動關係仍然存續，企業仍需為勞動者繳納社會保險。但依據寧波“18條意見”和浙江省“小微意見”，可少繳、緩繳或免繳。
② 停工工資成本
職工工資或生活費支付標準
<table><tbody>停產停工期間
是否提供了勞動
工資（生活費）標準
1.特殊人員
隔離治療期間、醫學觀察期間、政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動
全額支付
2.未超過一個工資支付週期（最長三十日）
不論職工是否提供了勞動
按照正常工作時間支付工資，但允許協商降薪。
3.超過一個工資支付週期的
職工提供了勞動
按照雙方新約定的標準支付工資（不得低於當地最低工資標準）
職工沒有提供勞動
按照不低於當地最低工資標準的80%支付生活費
寧波市最低工資及生活費標準一覽表
<table><tbody>各區縣（市）
最低工資
(元/月)
生活費
(元/月)
海曙區、江北區、鎮海區、北侖區、鄞州區和寧波保稅區、大榭開發區、寧波國家高新區、東錢湖旅遊度假區
2010
1608
慈溪、餘姚、杭州灣新區
1800
1440
象山縣、寧海縣、奉化區
1660
1328
如果員工工資高於最低工資且工齡長，一次性支付給員工的補償金，甚至就可以養活員工一年。
⑤人力資源重組額外收益
目前各企業受疫情影響程度不一，尤其交通運輸、餐飲、旅遊、電影、酒店、航空、鐵路、教育培訓、休閒服務業以及部分製造業遭受重創。裁員就像“斷臂求生”，但付出了那麼大的代價之後能不能繼續生存，還是未知數。
而穩崗雖然過程痛苦了點，但也許經受一輪寒冬的市場，疫情過後會如雨後春筍般新生。這時候，擁有人力儲備的企業，可以先一步在國家政策的支持下迅速恢復生機、搶佔市場。
穩崗，或許是企業更加明智的選擇。但是如何穩崗呢？
03
穩崗實務建議
根據新規明確鼓勵企業積極探索穩定勞動關係的途徑和方法、鼓勵靈活安排工作時間的精神，結合新規提出“調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時”穩崗方式和浙江本身的“待崗”穩崗方式，我們提出以下穩崗操作建議。
非常時期，企業應及時調整戰略目標，並調整組織架構，重新評估崗位價值，依據崗位價值確定人力需求彈性，為穩崗做好充分準備。
具體穩崗方案建議如下：
A.利用靈活安排工作時間穩崗
方案1：工作時間挪移
路徑：將休息日時間儘量往上半年移，工作時間儘量往下半年移，進行整體調休，如從2月4日到3月4日放假全休，從3月7日到12月31日的週末，安排補班。
法律依據：
1. 我國目前法規僅對延時加班的調休有限制，對於休息日調休和補班並無限制。
2. 我國全年有104個休息日，勞動法的底線是每週至少休息一天，理論上有52天可以用來調休加班，因此可以覆蓋掉2月4日到3月4日的放假全休。
方案2：工作時間縮短
路徑：通過網上職工大會或職工代表。將全年250個工作日時間，縮短到200個工作日，再根據工作時間縮短來削減工資。
法律依據：
《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
浙人社明電〔2020〕3號第三條：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位。
方案3：輪崗輪休
路徑：經與勞動者協商一致，在標準化、流程化崗位上可以通過輪崗方式提供勞動，減少資金壓力，同時建議對本崗職工可通過政府提供的線上免費培訓，提升工作技能，加深崗位認知。
法律依據：（同上）
方案4：待崗
路徑：如果部分職工不能正常上班時間預期較長的，企業與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間與職工協商後簽訂《待崗協議》或變更勞動合同。
法律依據：
《國有企業富餘職工安置規定》第七條規定:企業可以對富餘職工實行待崗和轉業培訓，培訓期間的工資待遇由企業自行確定。
浙人社明電〔2020〕3號 三
特別提醒：此方式源自國有企業改制，民營企業是否適用，需要進入分析評估。
B.依據崗位價值進行穩崗處理
方案5：薪水替代，採取期權等激勵方式
路徑：管理層薪資高，企業資金困難的情況下，可考慮“乾股”或期權等激勵方式，以減少資金壓力。
提醒：“乾股”或期權等激勵方式方式，需要進入分析評估。特別是針對國有企業，實施更為嚴格，要避免國有資產流失之嫌。
方案6：組織裂變
路徑：企業項目好，但是資金欠妥，可組織有資金實力的員工，投錢給高管代理員工二次創業，降低企業投資壓力，適合用薪酬和股權都留不住人才的情況。
提醒：需要進入分析評估，需要專業設計，避免觸碰非法吸收公眾存款紅線。
方案7：降低一般/冗餘崗位人工支出
路徑：申報綜合工時制可以最大化地靈活安排員工的作息時間，節省空閒成本；在一個綜合計算週期後支付除加班費之外的工資，靈活發放工資。
法律依據：
《勞動法》三十九條：企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。……但是根據綜合工時制的性質，在綜合計算週期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度……
C.依據薪水標準和支付時間穩崗處理
方案8：工資拆分和延遲
路徑：與工會或職工代表協商延期支付，將原有的工資，拆分成“即期薪水”和“未來薪水”。“即期薪水”，指延長到30日結算支付；“未來薪水”指2021年結算支付。確保工資支付合法。
法律依據：
《浙江省勞動廳關於企業實行不定時工作制或綜合計算工時工作制審批規定的通知》第一條關於“對有緊急出口任務的可適當放寬審批限度”的規定。
《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條第（三）項關於“其他適合實行綜合計算工時工作制的職工”。
特別提醒：寧波外貿企業和為外貿配套加工的企業，儘快嘗試申請，將現有的延期復工時間和申請復工時間儘快做放假處理。
方案9：降低工作量及薪酬穩崗
經與勞動者協商一致，可以通過減少其工作量、工作標準或者調整崗位等方式以減少薪酬發放，減少資金壓力。
法律依據：同方案2
方案10：在崗培訓
路徑：列出培訓計劃，將暫時冗餘人員安排在崗培訓，簽訂培訓期工資協議，降低工資成本，開發、儲備人力資源。
法律依據：
《國務院關於進一步做好穩就業工作的意見》國發〔2019〕28號第（四）條。
上述解讀與策略分析僅代表“墨社”勞動法團隊的觀點，作為傳遞法律資訊之用，不構成針對性法律意見。願疫情，早點過去！
END
供稿：“墨社”勞動法團隊 薛勝利 葉乾浩 唐路陽
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