收穫人生後半場

現在很多人說，國企死氣沉沉，這樣的觀點實在太片面太偏激了！真實的情況是，領導都很有激情的，今年目標100，明年目標至少150起，後年那妥妥的必須翻番了！！！這樣的發展觀，能說不上進嗎？！那為什麼會搞不好呢？答案其實很奇葩，也很可笑。因為，目標太高，完成不了，只能注水，而且，最無聊的是，完成任務後，基層的報酬基本無增長，不完成還要扣！！！那顯然沒人願意平白無故的多做50以上的事，卻沒有多的報酬。至於任務完不成要扣錢，那就扣錢吧，反正也少。

一說任務就是大家共同的目標，一說待遇就是要艱苦奮鬥自我奉獻！還能怎麼樣？？？只能說，擦尼瑪！！！

這些真跟管理沒什麼關係！！！！所謂管理，都是垃圾！！！！

心遠斯直

員工執行力差，管理嚴格就離職。只想說是你的單位本來就對年輕人沒吸引力，分享一個類似的案例：

去年剛過完年，我的同事小麗就從離開公司，她在當年還被評選上了優秀員工，她不只一次在私下抱怨公司給他的工資太低，雖然評上了優秀員工，但是獎勵卻只有一袋蘋果，工作了兩年，老闆也沒給她漲薪。公司最近有個現象:組裡的人到了年末，經常遲到，主管還不能批評，因為一批評他們就會離職。我估計是很多員工對公司很失望，把公司當雞肋，食之無味，棄之可惜！

通常來說，一個出現員工執行力差和服從性差，是公司開始走向倒閉的徵兆，一般有一下幾個情況：

1.老員工紛紛離職

一個公司的老員工絕對是公司的人才資源，他們熟悉公司的業務，也瞭解公司的優勢劣勢。如果有一天，公司的骨幹老員工都紛紛離職，那麼這家公司也離倒閉不遠了。

2.公司新面孔增多，但是都幹不長久

如果一個公司總是頻繁招人，卻總是留不住人，這說明這公司的管理有很大的問題。留住人才是每個公司想要發展，必須要做的事情，不然你在優秀，也是光桿司令一個。

3.員工經常遲到，上班時候不在工位上

員工經常遲到，這是一種不敬業的表現，出現這種情況，一般來說有兩種情況，員工對公司很失望，上班就像上墳。還有一種情況是員工在忙著面試，比如故意白天偷偷跑出去面試。出現這種情況，管理者應該要深思，一般來說有兩種情況：錢給少，心受委屈了。領導最好是找問題員工談談心，或者通過匿名調查的方法，找出對應原因。

公司如何留住人才，減少員工離職率呢？

我有兩點建議：

1.招人時候不要隨意，寧缺毋濫。喬布斯說：“一個好人才頂100個庸才”。你招一個庸才進來，ta也幹不長久，幹不開心，對公司幫助也不大。

2.及時調整員工薪資，給予優秀人才符合其價值的薪資待遇，千萬不要搞同工同酬，用金錢激勵人才是最有效的辦法。

總結：現在的員工執行力和服從性越來越差，不單單是管理和員工問題，還有可能是工資太低，企業文化太差。

江少

錢出了問題，這麼簡單的道理不明白?現在人聰明，有文化，有網絡，有電視都很現實，不是老輩子那樣，你只要能忽悠少給錢也給你幹活。2001年我去一個公司出差，看到一個剛畢業的本科學生被領導罵的狗血淋頭，那個領導走後我問那學生:“你這個領導當著這麼多人的面罵你你還在這裡幹?要是我我早走了，”那個學生說:“這裡每月給我x錢，我去別的地方每月不可能賺這麼多。”要想工人實心實意的跟你幹活，相對而言你就要對工人好或者高工資，一定要做在同地區、同行業的前邊，每月工資給工人高那麼一點，效果會差很大，算總賬還是你賺了

暢翔未來168

月薪100萬，公司的方向就是我活著的意義！

月薪50萬，公司就是我家！

月薪20萬，我不需要下班！

月薪3萬，老闆說什麼都是對的！

月薪1萬，老闆說的有點問題，事不關己

月薪5000，老闆腦子有坑

月薪1000，老闆我是你爹

摘錄

東方似玉

欲加之罪，何患無辭？

這不就跟原來70後貶低80後，現在的80後動輒說90後越來越垃圾一樣嗎？

這不是扯淡的事兒嗎？

社會在進步，難道不都是因為一代新人勝舊人嗎？

01

題主這個問題，一上來就把因果是非給定死了，員工的執行力突然變差，也不服從管理了，難道就是因為你管理嚴格了嗎？

我們公司早些年曾發生過一次員工集體辭職的事件。

那段時間我們招聘了一波新人，一共招入了三名設計和兩名文案，巧了，全部都是90後，三個山東本地人、一個蘇州小妹，還有一個東北大男孩。

說句實在話，我們公司就是一個小公司，少的時候五六個人最多的時候也就十五六個人，但是我們老闆一直篤信要拿大公司的標準給管理小公司。

老闆天天講制度、講管理、講責任、講考勤獎懲等這些東西，我作為團隊管理層，我自己都很煩，明明就是一頓飯吃飽不餓的事情，偏偏要按照滿漢全席的做法搞，早晚會出事兒。很快，事兒就來了……

那幾天正好來了好幾個新項目，時間比較緊張，但是這幾個新人吧，水平實在也有限，讓他們硬做高水準的稿很有難度，這一點我們是有共識的。

這時候老闆天天給予高壓態勢，動輒就是批評一頓，起來是鞭策，實際上很討人厭，他們最需要的是被人指導和協助，而不是被訓斥。

02

有天晚上下班後，老闆又在微信群裡轉發了一段雞湯文，具體說辭我忘了，大體意思就是那種“不要天天問公司給你帶來什麼，要問問自己為公司創造了什麼價值；如果你做的作品不被客戶接納，你就等於什麼都沒做，你有什麼理由要求公司給你這又給你那呢？”

隔了沒一會兒，群裡就熱鬧裡，往常的時候老闆發話，大家要不都不理，要不就回復個“好的、收到”，但這次那幾個新人火了：“難道我們什麼都沒做嗎？公司安排我們的任務我們都完成了，方案也是領導們親自審核通過的……”

反正就是說了一大堆。然後第二天，就有三個人提交了辭職申請。

第二週，剩下的兩個人也陸續辭職了。

好吧，本來當時就擠壓了好幾個項目，這下子人走了一半，我們自然是很被動，老闆還問我們“難道我說錯什麼了嗎”。

03

所以說，你說員工執行力服從性變差還有離職，假如一個人這樣，那可能是個意外，是個體行為，但是如果好幾個人都這樣，那麼十有八九就是公司制度設計、管理方式出現了問題。

可能是職責劃分、獎懲機制，或者溝通機制、分配機制等方面出現了問題，這時候，作為管理者，應該首先審視自己的原因，不要動不動就怪員工不好。

作為員工來講，沒有哪個人喜歡隨隨便便就辭職，畢竟辭職再找工作也是件麻煩事，也是一件有風險的事情。

大家出來工作都是為了好好賺錢，有誰會跟賺錢過不去呢？如果過不去，那一定是發生了傷錢的事情，要不就是比傷錢還要嚴重的事情。

今夜有風

先說個段子：

段子真實地反應了各個年代員工看待工作的態度，年代越久遠的員工心態更保守，年輕員工的思想約束更少，個性更自由。

• 遊戲機的出現，改變了新生代看待自我的方式

85年之前的員工，小時候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之後出生的人玩的是遊戲機，90年之後的人接觸的是互聯網。

85前與85後有什麼區別？85前的人小時候玩的遊戲需要合作，過程中會出現領導者與服從者；85後的人玩的是虛擬產品，他們從小到大就是主角，遊戲的角色只為他們服務。

所以，這就是為什麼85年之前的管理者看不慣90後、00後的員工，因為成長環境不同，與自我、與世界相處的方式也大相徑庭。

• 社會的不確定性不再有所謂的穩定，新生代員工也不追求穩定

過去的時代，考完大學，選擇一間公司，就可以熬到退休。如果是某領域的匠人，還可以將衣缽傳給下一代繼續經營。

現在的新生代呢？大學的專業與工作都不一定對口。

新生代的價值觀裡會將自己的利害擺在首位。他們更看重“自我成長”、“工作心情”，而非工資與虛名，更不會關心公司死活。只要工作中發現與自己價值觀衝突的地方，他們就會撤離。

• 行業興亡更迭太快，新生代員工不相信領導的大餅

近幾年有個說法：城市比專業重要，因為有的行業在你入學的時候是驕陽行業，等你大學畢業就成為了夕陽行業。

這個觀點來自對社會行業的洞察，行業興亡速度太快，每個價值網存活時間的不確定性太大。所以，當領導跟新生代畫大餅的時候，他們只會嗤之以鼻。他們甚至覺得哪天當網紅火了，反過來收購你公司也不是沒可能。

一、把工作任務切碎，讓新生代員工有打怪升級的感覺

新生代從小玩電子遊戲，他們更喜歡征服的感覺。管理者不妨將工作分成大任務、中任務、小任務，讓新生代員工好像打怪升級一樣工作。從小任務攻克到大任務，最終獲得獎金，就是一個完整的遊戲過程。

注意：過程中任務再小，也要給予工作反饋。

對於員工來說，任務切得越碎越好，就好像跑步時雙腿不要邁得太開，選擇“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益創業》，意思是快速做出“最小可行產品”，然後迭代，重複優化。

工作任務也同樣道理，用“小碎步”前行不容易跌倒，出現錯誤可以及時調整方向。對於新生代員工持續得到工作反饋，正如遊戲打怪一樣。工作有意思了，員工的埋怨自然減少了。

二、增加新生代員工控制感，營造“主角”意識

探索員工的成長期待，將相關工作業務交給員工，讓他為了成就自己而努力，而不是為領導、為公司努力。

放棄批評，利用“皮格馬利翁效應”給予員工鼓勵。

簡單來說就是“說你行，你就行”。員工會為了不負所望而向對方期待的方向努力。短暫的失敗不代表一直失敗，給予員工信心，他會帶著好的情緒吸取經驗走向成功。

三、以員工自身目標出發，與員工簽訂短期契約

1、這個方法可以設置在招聘階段。入職時告知對方只簽訂2年短約。然後諮詢對方這2年內希望自己哪些能力得到提升，提升到什麼高度。並告訴對方，如果2年後能力突出，公司會加薪再簽下一次的短約。

2、給予員工儘量多的幫助。例如，按照對方期待的成長方向，多給對方這方面的機會。在這兩年期間，如果對方出現倦怠，就用最初的目標提醒他。

這2年內，員工感受到的是一直為自己努力，為自己的目標奮鬥。只不過是利用公司的工作機會來鍛鍊，就算最終離開公司，也會感激公司。

總結：90年代到現在發生了“斷裂式鉅變”，自上而下的時代已經過去了。正如李敖先生說的：當列車加速啟動的時候，車主要是依附於軌道；但是，當列車達到高速的時候，軌道的設計就必須要考慮列車的方向。要管理好新生代員工，得讓他們當主角，讓他們為自己的目標努力。過程中管理者要將工作遊戲化。這樣就能達到公司與個人雙贏的結果。

薩加

我在個體企業這麼多年，經歷了各種領導，也旁觀了各種員工，以及觀察其它同類型公司，覺得管理真是一門藝術。

私企，很多時候，不是任人唯賢，而是任人唯親，所以在領導崗位，德不配位的人很多，那管理，稀碎！

對人而言，沒有規矩不成方圓。但是很多領導急功近利，沒有恆心長期堅持服從和貫穿規矩，朝令夕改，臨時抱佛腳，長此以往，即使有一天，想堅持一個好的制度，員工的執行力已經被破壞了，重新建立持久執行力，需要時間和信心，困難重重了

不識人，一刀切。有些領導，找人毛病那是一絕，死定員工缺點，而且至高標準只是要求別人，自己從不以身作則，讓讓人看著就是一笑話。愚者察異，智者求同。連員工的優點都找不到，如何調配和發揮員工的積極性？

我認為，員工能進入一個公司，人力在篩選過程中，肯定有符合公司特質和崗位要求的條件，除了保持一定百分比的淘汰率，絕大多數的人都是正常的，那麼保持正常人流進出的前提下，一個好的領導者，對團隊的組建可謂尤為重要。比如明確這個團隊的價值觀，什麼是底線，不能觸碰，比如明確這個團隊的規章制度，什麼是底線，不能觸碰。在這個價值觀和制度有一定彈性的圈子裡面，一個領導者察人觀己，以身作則，感同身受，懂人情世故，有溫度，有規則，有紀律。員工不是木頭，孰是孰非，孰好孰壞，能去能留，絕對是有分辨能力的。

當然，也得看公司的大環境，有的老闆認錢為親，傷員工心，做為一個下屬領導，在不好的環境下，領導能力和影響力也大打折扣。“仁者以財發身，不仁者以身發財”，“德者，本也；財者，末也。外本內末，爭民施奪。是故財聚則民散，財散則民聚。”看一個公司在利潤面前，錢財流向，就能看出這個公司的未來。所以，員工辭職問題，類似管中窺豹，映射出很多問題。

有個心理學家說，從一個公司門口進去，到前臺，走到辦公區，走一圈，就能知道這個公司很多東西。確實，員工的舉止投足，精神面貌的背後，蘊含的都是公司的方方面面。

陪菡寶讀古典

很大概率上，我覺得是管理者的問題。

你看，現在時代變了，現在上班的這群人，已經不是70，80後這群人了，那個時代的人生活條件比較差，比較能吃苦，而現在的90，95後，家庭生活都奔小康了，誰也不想不苦，也不必非要吃苦，服從嚴格的管理！

我說說你聽聽，看看有沒有道理。

一、上班的人是怎麼樣，就應該用什麼方法管理，老方法該變了~

① 他們更喜歡自由，所以請放下制度的繩子

現在的90，95，00後是一群什麼樣的人，他們比79，80後這群人，更有自我的意識，他們蔑視權威，非常在意自己的感受！

所以你非要嚴格執行，越要用制度的繩子來困住他們，他們就越反抗!

來硬的，只會讓他們更不屑於為資本家工作! 反正隨便找個工作都不會餓死，何必一定要在你這家公司呢？

② 他們是加班敏感型，工作和生活想要平衡

他們一般不會接受加班。加班是有錢還是能學習進步？是遊戲不好玩，還是女朋友不好玩！？

③ 他們對形式主義很痛恨，比如喝酒文化

現在很多年輕人不太參加單位的應酬，一般都會找一些藉口推託，他們希望能有自己放鬆的場合。

你看，90後真是已經不是以前的那群人了，還是用老的方式管理，是註定要失敗的！

二、管理者要轉變成“賦能思維”，幫助員工成功，你的管理才有效！

① 不要剝削，要“賦能”

現在的很多管理層為什麼很累，就是因為下屬能力不行，為什麼不行？

因為，你不教他成長，你就累。

沃爾瑪創始人山姆·沃爾頓曾經說過：

“與你的“與你的員工分享你所知道的一切，他們知道得越多，就越會去關注；一旦他們去關注了，就沒有什麼力量能阻止他們了。”

一樣的意思，你把權力下放，把經驗分享，他們自己就跑起來了，都不用你去喊。

但是很多管理層還是老思想，只會用權力來指示行動！

② 不要講情懷，給錢最實在!

我也知道，老闆的錢不是刮來的~但是老闆是從經營中獲取最多利潤的人~

很多老闆和管理層都喜歡給員工畫大餅，講情懷，但是一到年底，傳說中的年終獎就不見了~

你失信於員工，員工幹嘛給你拼命幹活？？

這點道理，很多管理層老是不轉變，就一定會很慘~

以上就是我的看法~你覺得怎麼樣？？？歡迎留言評論~

作者：小皮老師，每天分享職場經驗、10套PPT模板免費下載！

PPT精選

很多企業的老闆抱怨員工的執行力和服從性差，管理嚴格就辭職。我只想說作為管理者，不僅要做出正確的決策，同樣需要想辦法來調動員工的積極性來工作。管理的嚴格是指什麼，如果公司沒有明確的獎罰制度，對員工不能一視同仁，沒有明確的管理制度，整個公司的狀態都消極，我想不用嚴格管理，員工一樣會辭職。所以那些認為員工有問題的，一定是管理者出現了問題。

曾經有專業機構對18個國家的9萬多名員工進行了一項“全球員工意見調查”。如圖所示，僅有21%左右的員工非常敬業。這個調查恰恰說明了大多數公司的管理方式有缺陷，員工不積極不敬業，最終需要問責管理者。

從調查顯示，有86%員工表示自己熱愛工作，那麼導致員工敬業度低下的原因是什麼呢？

很多大型公司意識到在現在這個市場的大環境下，企業之間的競爭其實就是人員的競爭。只有員工得到了發展，企業才能夠飛速發展。

對於員工來說，不僅看重工作創造的經濟利益，更加看重企業能否給自己提供一個好的個人發展空間，能夠更好的發展自己。

因此作為管理者想要留住員工，就需要從員工和企業的發展上思考，如何利用企業的發展前景來激勵員工，讓她們瞭解到企業為他們提供了方向和機會。

二、公司是否值得員工付出

很多管理者期待員工創造更多的價值，但是又不想付出相應的回報，只想要員工不斷的為公司付出。

例如，有些公司的領導就會空喊口號，時常要求員工加班，但是在公司不忙的時候，也不允許按時下班。遲到就要扣錢，但是對加班費確僅僅計較。針對這樣的管理者，員工自然就不願意付出，要不混吃等死的態度工作，要不就是找下一家準備跳槽。

因此，管理者需要認清自己公司的制度是否有考慮到員工的付出，公司看重利益很現實，但是也要保證員工肯為你付出才能創造更大的利益。

三、管理者是否值得員工追隨

有些管理者自身做不到位，但是要求員工必須加班加點創造業績。

曾經有個員工吐槽自己的老闆，每天中午到公司，開會空談理想和發展以此來激勵員工，到下午不允許員工準時下班，必須要和員工在公司集體加班。但是第二天早上要求員工按時上班，他自己不來，總是在下午到公司，然後重複前一天。

這樣的管理者自身對工作做不到位，又沒有能夠讓員工信服的能力，不斷的壓榨員工，自然沒有人願意跟隨。

想要提供員工的積極性和執行力，就要找到問題所在，往往是管理者的態度挫傷了員工的積極性，不合理的管理制度讓員工不願意付出。

作為管理者可以從以下幾個方面來調動員工敬業度和積極性，讓員工願意為企業付出，達到共贏的局面：

1、制定彈性合理的公司制度

海底撈的張勇說：“很多企業制定了一些愚蠢的流程和規定，扼殺了員工的積極性和創造性。這種現象海底撈有，每個公司都會有。如果你和同類企業或競爭對手相比，愚蠢的流程和規定少一點，就能脫穎而出。”

對於公司的KPI不必過於細化，要求員工必須做到那種量化的標準，否則就會被扣分。在海底撈曾嘗試過過細的KPI，不考慮顧客的感受，一味追求量化的標準。即使客戶不需要加豆漿了，員工說不行，就是這麼規定的必須倒上。這樣反而引起了員工和客戶的矛盾。

因此，有彈性合理的公司的制度，更有利於員工的發揮，在這種彈性合理的制度，就會調動員工的積極性，有的聰明的員工既能完成KPI，又能夠獲得顧客的高度評價。

2、讓員工對自己工作有更多的主動權

很多公司會對員工實行積分管理制度，運用軟件記錄工作行為，用獎勵積分或者扣除積分來激勵員工。

在海底撈也運用計件工資讓員工主動性更強，就是員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入。誰做得多，誰就得的多。很明顯這樣的方式充分調動了員工的積極性，拿到的小圓塑料越多說明自己工作的越多，自然收入就多，省去了管理上的爭議，讓員工感受到公平。

企業要做的就是根據自己的情況，效仿其他公司的制度來調動自己員工的積極性，讓員工感受到公平。

3、給予員工明確的獎勵

喜家德的創始人高德福常說：“你能取得多大成功，取決於多少人相信並跟著你走。”他創建了“358合夥人機制”，對於工作中有突出表現的員工給予3%的乾股獎勵，5%和8%的入股資格。

很多公司的部門主管在工作很多年後都遇到職業的瓶頸，很明顯就是薪資的上升幅度，採取這種合夥人的概念，對於老員工是一種很大的激勵，這些老員工為企業創造了很大的利潤。成為合夥人自然就會留在公司，為公司創造更大的價值。

針對員工的積極性不高，作為管理者不是去質疑員工的問題，而是要從自身的管理角度出發思考。為什麼其他的公司員工就能夠積極工作創造更多的價值，員工的問題每個企業都有，只有管理者制定出合理的管理制度，看清楚問題的本質，才能夠從根本上解決問題。

張小桐2019

和做管理者的同行或朋友交流，我基本形成了一個習慣，但凡是吐槽大部分員工的行為存在問題的，一定是管理者或者公司管理機制上出現問題。

用這一思路和做管理的人討論問題，節約了不少時間，不用跟他們糾結員工的哪些行為出現問題，直接從管理者或者公司身上找問題就行了。

大部分管理者吐槽的問題，都應當從管理的角度來解決，而不是要求員工。因為但凡是個別員工的問題，管理者最終只會吐槽團隊裡有個奇葩，一般解決起來也沒什麼糾結的。

如果你要吐槽員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職，那肯定是管理者，或是公司的管理機制出了問題。說直白點，我見過很多管理嚴格的公司，員工離職率不高，反倒歸屬感還挺高的。

所以，先從管理上找問題，我們可以從三個角度來分析這個情況。

一、管理可以嚴格但要有度，員工更在意的是薪酬回報

“嚴格”本就是很主觀的判斷，員工覺得已經很嚴格了，管理者往往覺得只是正常的管理力度。同理，當管理者覺得有點嚴格的時候，可能員工已經覺得受不了。

對於嚴格與否，我們最好是從團隊的管理氛圍來判斷，如：

1. 大多數員工對管理都有怨言
2. 大多數員工不敢表達自己的意見和看法
3. 大多數員工工作狀態消極

大多數員工反饋出來的，就是管理上應該注意的度，畢竟管理對應的是團隊，嚴不嚴格的標準應當是團隊能夠承受的度。而團隊能承受的度，無非就是跟薪酬收入有關。

比如到阿里、騰訊、字節跳動等公司，薪酬福利到位，就是天天加班，仍是很多人想要加入進來，而主動辭職的人也是少而又少。

正如馬雲所說，員工離職的原因，兩點最真實：錢沒給到位，心委屈了。

所以，面對公司的離職率高，管理者要不就是多聽取員工的意見，調整管理的度，要不就是在員工的薪酬上加多些。

二、與員工執行力相關的，是公司的激勵機制和問責機制

我們談到員工的執行力差，如果是個別員工，那就是員工的能力問題了。但如果是說公司大多數員工都這樣，那就是管理上的問題。這裡指的管理，對應的就是公司的激勵機制和問責機制。

1. 員工執行力差，有可能是員工執行的動力不足，工作積極性低。而激勵機制的制定，就是為了激勵員工更積極投入工作中，對工作的落實更有動力，從而提高員工的執行力。所以，先看看公司的激勵機制是否存在問題，如沒有激勵機制；或激勵的力度太低，難以激發員工動力等。
2. 員工執行力差，另一種情況就是問責機制不到位，即員工就算完成不了工作，也不會受到問責，自然就容易產生惰性。
   所以，就需要看看公司的問責機制是否存在問題，如空有問責制度，沒人執行；或問責力度太低，員工不在意。

因此，我們還得先檢查公司這兩大機制有沒有問題，再完善管理者可能存在的管理問題。

三、與員工服從性相關的，是領導的權威和監管

管理機制完善後，最重要還是看領導如何管理，畢竟制度是死的，人是活的。而我們談員工的服從性，很大程度上和管理者的管理權威有關。

• 管理者先反思自身在公司裡的權威形象，先在員工面前樹立起威信，善於利用權力管理員工，並通過績效考核、公司福利、晉升提拔等來激勵員工，對員工好的表現多給予表揚和肯定，從而讓員工自願服從。
• 另一方面，也要加大監管的力度，對員工的過失和不服從要敢於問責，問責要有依據，有理有據，讓員工無以反駁，並做到一視同仁。

只要管理者能做到這幾點，員工的服從性都不會太差。所以，這一步說的是管理者要提高自己的管理能力和意識，而不是一味地要求員工做改變。

關鍵字: 跳槽那些事兒 妥妥 員工