鄰家永青

這次新型冠狀病毒肺炎的疫情影響很普遍，是不可抗力因素。從勞動關係專業視角講，不能簡單下結論。如果你說的60%的工資，是從前薪酬總和的60%，有可能不合法，也有可能合法。如果你說的60%的工資是從前的基本工資，不包括績效工資和獎金，那麼大概率不合法，但也不絕對。

具體而言，要看你們單位的說辭和HR的操作技能和專業水平。要看你們單位這樣給你發放工資的理由，以及這段時間你的工作量和工作業績，也就是績效，不一而論。

1、基本工資

基本工資主要和工作時間掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公一樣，只要是工作日，工作時間你都在工作，也就是該幹活的時候在幹活，那麼基本工資就應該按100%支付。至於績效工資和獎金，則另當別論了。

2、績效工資

績效工資主要和你的工作量和工作結果掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公的工作量和工作業績沒有變化，那麼法理上，包括情理上，績效評估結果應該和平時一樣，績效工資也應該和平時一樣。否則，績效工資打折扣是很正常的，也是合法的。

另外，在實踐中，績效評估結果是動態的，是主觀因素和客觀因素的結合體。所以你自己認為在家辦公的工作量與工作績效和平時一樣沒用，需要單位和領導的認可才行。

因為績效工資是可以根據績效評估結果浮動的，要看單位給你的績效評估結果，如果認為你在家辦公的工作量不足，業績也不夠，績效工資不如平時很正常，也合法。具體要看你們單位績效管理制度的相關規定和評估結果。

3、獎金

獎金和單位的效益，團隊的效益以及個人的績效掛鉤，屬於非法定報酬。獎金可有可無，可多可少。畢竟這次的疫情屬於不可抗力情形，單位如果以疫情給單位效益造成了巨大的影響為由，單位沒有足夠的財力或無力支付獎金，那麼獎金就可給可不給，可多可少。

4、疫情期間在家辦公，薪酬發放的法律底限

疫情期間在家辦公，如果是民營企業，再摳的老闆，如果依法操作，通常也會考慮保持勞動合同上約定的固定薪酬，或基本工資，但無論如何不應低於當地的最低工資標準。這是法律的底線。

如果疫情期間沒有提供勞動，單位按不可抗力下，待崗情形對待，最低可以按當地最低工資標準的70%給員工支付勞動報酬，同時只要沒有解除勞動關係，就應該為員工繳納社保五險。

5、疫情期間在家辦公，薪酬發放的理想模式

如果單位按國家相關部門的要求操作，最理想的結果是，無論是否在家辦公，也就是無論是否提供勞動，都和平時上班的報酬一樣。

如果單位復工之前，提供了勞動，按加班對待。復工後可以倒休，不能提供倒休的，按平時工資標準的200%發放加班工資。

但理想很豐滿，現實很骨感。在實踐中，能真正享受到這樣結果的勞動者是少數。除了機關、事業單位、央企之外，恐怕只有少數上市公司，大型企業尤其是國企，效益好的企業和有胸襟的民營老闆才能真正做到。

水流雲在草青青

針對表姐這樣的情況，是目前很多在家辦公，公司不能發放全額工資的一個縮影。

莊子說職場

讓你加班不願意，加班費少了不願意，在家辦公給你60薪水不願意，國家危難時刻，共渡難關，有啥不樂意的。我就樂意，給60就行[呲牙]

瑀凡的爹

疫情期間，在家辦公，按60%的工資發放，是否合法的問題。米哥根據現實的法律和通知來看，可以明確地說不合法。

關於這次疫情期間工資的發放，2月7日印發《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（以下簡稱《意見》），明確了疫情期間的勞動關係中關於工資的發放問題。

1.因疫期不能按期到崗上班的企業，要考慮在守上班完成工作任務

《意見》明確規定，職工因疫情不能按期到崗，或企業因疫情不能開工生產的，企業應主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務。

那麼既然你們單位安排了員工在家辦公，那就屬於上班了，上班了就按勞動合同約的工資進行發放，不

2.如果企業如果不具備遠程辦公條件，則要與職工協商“優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假”。

《意見》裡對這種情況也有了明確的規定，企業可以與職工協商先把各類帶薪假期休完。職工休假期間，公司按規定雙方勞動合同約定的標準工資全額支付工資。而只發放60%就屬於違法違規行為。

3.如果職工沒有假期抵扣，因為疫情沒辦法返崗上班的情況

另外關於延遲復工或未返崗期間，如果職工“用完”了各類休假還是不能正常上班的情況。《意見》也有明確規定：此種情況企業可參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付週期（一般為一個月）內的，按照勞動合同規定的標準支付工資（一般為一倍工資）；而超過一個工資支付週期的，則按有關規定發放生活費。

《意見》還特別提到，在此期間，職工受疫情措施影響不能提供正常勞動的，企業不得解除勞動合同或退回被派遣勞動者。

所以，如果企業安排了職工在家辦公，那麼就屬於第一種情況，企業需要按正常勞動合同約定的標準支付員工工資。

米哥職場漫談

如果企業按國家相關部門的要求操作的話，無論是否在家辦公，也就是無論是否提供勞動，都要和平時上班的報酬一樣。如果單位在復工之前，員工已經提供了勞動，則按加班對待。復工後可以倒休，如果不能倒休的，按平時工作標準的200%發放加班工資。

但是理想很豐滿，現實就差人意了。在實踐中，能真正享受到這樣結果的勞動者是少數群體。除了機關事業單位外，還有國企和央企，還有部分上市公司，要麼就是效益較好的民營企業。而多數民營企業或競爭性國企，在此非常時期，本身運行就遇到很大困難。不少企業由於訂單下滑，利潤也大幅下降。在這種情況下，確實有很多民營企業有降薪裁員的衝動。

對這段非常時期，有網友提問，在家辦公的話，企業只願意按60%工資發放，這樣是否合法呢？對此，我們認為，這是不合法的，只要勞動者提供了正常勞動，工資就應當足額髮放。更何況，法律並沒有説在家辦公，還是在用人單位辦公。按照1995年1月1日生效的《工資支付暫行規定》，非勞動者原因造成單位停工停產，在一個工資週期內的用人單位應當按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。因為所以，一般來說，職工工資不能隨便改變的。

但是，面對目前非常時期，企業在經營上遇到較大困難，難以為繼之時。那麼，如果在家辦公按60%工資發放，有些人還是願意接受，但有些人卻接受不了。因為如果你之前月薪8000元，回家辦公打6折，拿到4800元/月，那還算是不錯了，多數人也只能被迫接受。而如果企業是按你以前基本工資的60%來計算，不包括績效工資和獎金，那麼這大概率是廣大職工不能接受的。因為，基本工資通常是較低的，如果在基本工資上打6折，那收入也太低了一點。

對於企業來説，在不可抗力的情況下，經營方面出現了一些問題，暫時提出適當的減薪要求，大家是可以接受的。但對於職工而言，企業效益不好，你可以扣績效工資、少發獎金，但職工養家餬口的基本工資還是要100%按時發放的。因為，基本工資主要是與員工的工作時間掛鉤，如果員工在家辦公和單位辦公一樣，保質保量的完成工作量，很明顯就不能扣發基本工資。如果實在資金週轉不開來，也不應該低於當地最低工資標準發放，這是法律的底線。而對於待崗在家的員工，應按當地最低工資標準的70%給員工支付勞動報酬，只要沒有解除勞動關係，員工的社保基金一定要加。

非常時期在家辦公，企業只肯發放60%的工資，如果按照正常的情況，企業這麼做肯定是不合法，員工有權向上面舉報。實際上，在家辦公只要完成規定的工作量，支付100%的工資是天經地義，實在不行可以支付100%的職工基本工資，如果還有困難，可以按當地最低工資標準發放，並且按時交納五險一金。而對於職工來説，雖然法律規定對勞動者是有非常保障的，但畢竟用人單位在勞動關係方面是強勢群體，在目前特殊情況下，有一份穩定的工作非常不容易。如果遇到利益受損的情況，可以與企業及時溝通和協商，以求雙方儘早達成共識。

不執著財經

不合法。

工資必須按月發放，只要勞動者提供了正常勞動，工資就應當足額髮放。

法律並沒有說在家辦公，還是在用人單位辦公。理論上只要完成了用人單位或者勞動合同約定的工作任務，就不存在減發工資的可能。

話又說回來，如果減發工資，你得有站得住的理由。在家工作，只要保質保量的完成了工作，很明顯是不能減發工資的。

在疫情防控時期，確實企業運行遇到了很大困難。不少企業由於訂單下滑，利潤也下降很厲害。這種情況下，確實有些單位有減少職工工資的衝動。

實際上，按照1995年1月1日生效的《工資支付暫行規定》，非勞動者原因造成單位停工停產，在一個工資週期內的用人單位應當按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。所以，一般來說，職工的工資不能隨便改變的。

工資水平，確實是雙方協商可以改變的。如果用人單位出現了生產經營困難，維持不了原有的工資水平，應當向勞動者提出重新修訂工資，變更勞動合同。

但是，如果勞動者不同意的話，那麼是不可以變更工資的。那麼應該怎麼辦呢？企業如果覺得支付不了相應工資，那麼可以以生產經營困難為由與勞動者解除勞動合同。

這種解除勞動合同，用人單位需要向勞動者支付經濟補償，每工作一年支付一個月工資，不足半年支付半個月。解除勞動合同以後，用人單位就可以節省很多開支了。

不過，解除勞動合同並不是立即解除。按照勞動合同法規定，用人單位應當提前30天告知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資，才能立即解除勞動合同。

所以，法律規定對於勞動者來說還是非常有保障的，畢竟用人單位在勞動關係方面始終是強勢群體。

但是，希望勞動者也要考慮實際情況。尤其是疫情防控期間，有一份穩定的工作非常不容易。用人單位也算是勞動者的第2個家，這時候就能夠看出用人單位平時帶勞動者好與不好職工的反應了。如果平時勞動關係和諧，相信雙方都會互相體諒，各退一步的。

不管怎樣，用人單位支付給勞動者的工資不應低於最低工資，這是必須的。

暖心人社

“肯定不合法”，在這一點上是毫無疑問的！

根據1994年原勞動保障部公佈的《工資支付暫行規定》第12條規定：『如果是非因勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照勞動合同約定支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，如果勞動者提供了正常勞動，用人單位則支付給勞動者的報酬，不得低於當地的最低工資標準。若沒有提供正常勞動，按照國家有關規定辦理。』

“如果是非因勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照勞動合同約定支付勞動者工資”，這段文字就是說因為疫情原因，員工沒有上班公司也應該支付其一個月的正常工資。

那麼員工現在在家裡已經正常上班，則用人單位毫無疑問便該全額支付員工的工資。而現在只給員工支付60%的工資，公司的這種做法肯定是不合法的行為。

“如果是第二個月，沒有上班工作，按照國家有關規定辦理”，也就是根據用人單位所在地最低生活保障費標準，支付勞動者最低生活保障費。

而現在員工在疫情形勢下，堅持在家繼續上班工作，還處於第一個工作週期之內。員工沒有上班公司都必須全額支付工資，何況員工現在還提供了勞動，那公司更應該支付員工全額工資。

所以如果從法理上來說，老闆只為員工支付60%的工資，肯定是違法的，在這點上是沒有任何疑問的。

但是由於這次疫情的特殊情況，導致了現在的這種狀況，企業也遭受了經濟上的損失，面臨著嚴峻的生存壓力。此時，無論是企業還是員工都應該保持一份寬容之心，讓彼此同舟共濟渡過這次難關。

所以從情理上來說，在企業艱難的生存之際，企業給員工支付60%的上班工資，其實員工也應該體諒一下公司的難處。

如果我們執意要全額工資，把公司逼入死角或者是走投無路而破產倒閉，那員工可能損失的不再是少了40%的工資，而是好幾個月的工資了。

因此，在對待這個問題上，如果單從法律角度來說，公司違法是板凳上錠釘子的事情。但有些時候，有些事情也需要有人文情懷的思想，這才會讓我們的社會生活更加的和諧而溫暖！

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

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【視職場】青雲計劃獲獎者，優質職場創作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構職場關係。

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視職場

合理：非常時期，員工跟老闆相互扶持體諒，共度難關不對嗎？各有各的難處，相互體諒一下。

八音18829

能發就不錯了，如果工作量100，在家完成工作量連30都沒有，發60算多了，可能有的還不發，自動讓你辭職了！這個疫情階段，就算你起訴又能怎麼樣？

鼓勵老闆發全薪！

有尊嚴地活著

不合法。

工資必須按月發放，只要勞動者提供了正常勞動，工資就應當足額髮放。特別是針對zf推遲的延期復工

法律並沒有說在家辦公，還是在用人單位辦公。理論上只要完成了用人單位或者勞動合同約定的工作任務，就不存在減發工資的可能。所以哪怕在家辦公，都必須發放足額的工資

關鍵字: 職場 合法 工資