醉酒老牛1

幹得差的人離職容易，大家都可以理解。說不定，大家早就盼著他離職，自然不會多加阻攔。有時候，如果缺什麼材料，也會直接算了，爭取早點給他辦離職。

一來，騰出一個位置，以招納更加合適的人才。二者，幹得差，給公司創造的利潤不高，沒有挽留的必要。

至於認真負責的人離職時被處處刁難，可分情況討論。

一、真的刁難

認真負責的人，被刁難看起來並不合理，但也有跡可循。如平時認真負責，但臨近離職，工作做得不好，所以離職時被刁難。或者手上有大量資源，怕被帶走等。情況不一。

1.離職太突然，工作未交接好

有的員工，突然提出辭職，而公司沒有找好替代的人，無形中讓領導覺得不滿，一下就否定了之前的兢兢業業，於是進行刁難。

或者，因工作認真，於是平時有很多事都是他在處理。結果離職時，卻沒有做好交接工作，增加了大家的工作量，難免會被刁難。

2.客戶群體大，離職即是對手

認真負責的員工手裡有不少客戶資源，如果他離職，會給公司帶來不少損失，而雙方沒有就此達成一致。於是只好出此下策，對他進行刁難。阻撓他離職。

二、假意刁難

處處刁難，可能真的是故意為難，也可能是有別的想法。

1.意圖挽留

離職，最常見的就是領導試圖挽留這位員工，覺得他是不可多得的好手。刁難是假，希望他能再考慮，繼續為公司做出貢獻才是真。

說來也是好笑，之前一朋友就是因為離職太麻煩，光是簽字就得找好幾個人，於是默默地收起了自己的辭職信。

如果遇到良師，重點培養你。離職時被刁難，可能不過是出師考驗。看你能否經受住，如果連這的都解決不了，還是老老實實待在這裡，繼續學習吧。

當然，這樣的良師可遇而不可求。遇到了一定要好好珍惜。太難得了。

3.顯示公司重才愛才

想想看，一負責的員工離職，然後說：

“唉，公司是不是為難我，我去說辭職，好麻煩。”別的同事第一反應就是：

“說明公司重視你。像某某離職，老闆連挽留都沒挽留，直接就同意了。”

員工離職被刁難，尤其是認真負責的員工，會讓人自覺認為公司重視人才，愛惜人才，無形之中給樹立了不錯的企業形象。

三、離職前，站好最後一班崗

每一個行業的圈子都不大。離職前，應該把要交接的工作交接好，站好最後一班崗。對自己來說這是舉手之勞，對公司來說，能省不少麻煩。

領導也樂意推薦這樣的人，如果有合適的機會，說不定還會搭個線。畢竟，你的能力，為人處世，就是自己的活招牌。有時候，簡歷寫得再漂亮，不如前老闆的一句誇讚。

同樣的，如果最後關頭出了差錯，難免給人造成不負責任的印象，前功盡棄。

以上，就是我對這一問題的理解。

犁蕉

人事小王拿過來一張離職單，我一看姓名，想都沒想就簽了字。

小王就問我：“喻總，您不是說離職要提前一個月嗎？怎麼這麼快就簽字了？他可是明天就走。”

“呵，我知道，別說明天了，他就是今天要走都行，你幫他跑完流程。”我笑笑。

小王摸摸頭，有點想不通，這也難怪，就在上個星期，他還捱了老闆一頓訓斥。

事情是這樣的，當時研發部有個技術骨幹提出離職，並向人事部遞交了辭職申請，離職申請上顯示，他10天后離職，研發部的領導已經簽了字。

那天恰好我不在，小王就拿著這個離職單，跟老闆說某某要離職的事，老闆不置可否，只是問了一句：“他什麼時候走？”小王回答說10天后就走，聽到小王這麼一說，老闆就不高興了：“把公司當什麼了？想來就來想走就走嗎？你們人事部要把好關，按規矩辦事！”

小王嚇的大氣不敢出，就說等喻總回來了跟他報告。

等我回來之後瞭解了情況，先去找研發部門的領導進行了溝通，跟該技術骨幹再做一次面對面的溝通，全力挽留，實在挽留不住儘量延長離職交接時間，做好工作移交併確定合適的接交人。

最後我跟研發部的領導商量好，再跟老闆說了具體情況，才打消老闆的顧慮，讓那名員工順利離職。臨走那天，那名技術骨幹跟老闆道別，還有說有笑，總算是讓人鬆了口氣。

既然老闆都明確說了，為啥對有的人辭職我會立刻簽字呢？

我耐心的跟小王交待：無論是按道理，還是按照規定，員工離職是需要提前一個月的，有的特殊崗位可能還要更長的時間。

但是也要看具體什麼樣的人，有的人表現不好，甚至平時領導對他的工作就極不滿意，老闆也不認可。像這種情況，基本上處於被辭退，讓他走人的邊緣！恰好這時候他自己提出辭職，那不正好就坡下驢嗎？巴不得馬上就走呢，該算給人家的工資一分不少，只求儘快走人！

所以，規定我們一定要執行，但遇到具體情況我們一定要具體對待，對待每個員工的工作表現，我們平時一定要多瞭解、多調查，做到心中有數。這樣一來，誰辭職必須按規定時間，誰辭職可以立刻同意，就能靈活處理了。

小王聽完我這一番話，點了點頭，他終於明白了：做人力資源工作的，既要懂得堅持原則和立場，但是在對待具體的人和事情上，也需要區別對待和靈活處理，這樣才能贏得多方尊重。

因此，在這個題目當中，認真負責的人離職，不一定是處處被刁難，而是說明公司有擔心：畢竟，走了一個認真工作的骨幹，很有可能起到一定的示範效應，給其他正在工作的員工帶來負面影響，所以走起來並沒有那麼容易。如果悄悄地走，或許能降低影響。

反過來，那些乾的很差的人看上去只所以離職很容易，那是因為他根本就不是公司想留的人，公司的潛臺詞是“要走就走快一點”，只是沒有說出來而已。

大家說對嗎？

喻派職言

這裡任何的刁難，背後只有一個意思，那就是公司不想你離開，希望你繼續在公司任職。

這也側面說明了這些認真負責的人對公司的重要性。就好比，一個部門，領導走了，隊伍馬上就垮了，所以大家為了不想領導走，會用盡一切辦法刁難領導，就是為了讓他改變主意。但一般的隊友走，大家也不會說什麼，隨便他走不走……

下面，我舉例兩個例子，你就更好懂了。

案例一：上班摸魚偷懶的小李

我們公司有個小李，年紀輕輕的，很活潑。一開始來公司時，大家認為他會是一個很積極主動幹活的人，沒想到相反。

這傢伙最喜歡的就是上班偷懶，給他安排工作，不是拖就是做不好。

後面他還是幹了半年。

為什麼不快速辭退他？由於當時缺人，公司沒時間去招聘新人，就勉勉強強的讓他呆下去。

半年後，小李覺得自己在公司沒意思了，於是就主動申請離職。

本來公司就想辭退他，加上部門的員工也對他挺有意見。那他選擇自己離職，那大家都省事了。

案例二、屢創佳績的小馬

這個小馬和小李完完全全是兩類人。

小馬比小李早入職了1年多，現在在公司幹了差不多2年。

他是負責公司銷售崗位。他厲害的地方是每個月的業績都有提升。所以公司領導特別喜歡他。

有一次，他申請離職。公司一直“刁難他”

他們是怎麼做的呢？

首先，幾個領導給他單獨做思想工作，主要給他談談公司的未來願景。

然後，給小馬升職，讓他單獨負責帶團隊，許諾他未來會如何如何。

最後甚至老闆親自出馬“刁難”他，反正老闆和小馬聊了差不多2個多小時。

最後小馬沒離職成功，留了下來。

這兩個案例就很好的解釋了題主要問的問題。

總結：

職場上，如果你會被刁難，也側面說明你很優秀。要記住，只要你優秀，肯定就會被“刁難”。

但這“刁難”不一定壞事，上面小馬的案例就可以說明這個道理。

關注@華迪說，每天與你分享職場、銷售思維與方法論。如果你喜歡我的回答，歡迎點贊，評論，轉發。

華迪說

給大家分享一個真實的案例：

我一直做人資工作，因此接觸這方面倒是蠻多的，我上家公司因為業務轉型的原因，公司出現人員大量流逝的情況。

行政部一直是公司工作能力欠佳的部門，執行能力差，偷懶情況嚴重，愛貪公司小便宜，一直被人詬病，行政部門經理離職的時候，公司就給了他一天交接工作，從他提交申請到離開就用了大半日，當時用總經理的一句話說，就算讓他交接，也是一筆糊塗賬，不如直接找人重新做。

但是當公司企業文化經理離職的時候，足足強留了她兩個月，提交申請後公司就開始對她進行審計，各種資料開始交接，本身一個月時間的緩衝期，公司以招聘這崗位比較難、交接工作不順利為由，又留了她一個月，期間績效還給她打的挺低。

後來聽公司領導說，總經理很看重她，很認可她的能力，對她期望很大，沒想到她會離職，所以領導蠻生氣的，所以才處處刁難她。

通過以上案例可以看出，能力低的人，在公司離職還是比較快的原因其實很簡單，因為他的工作得不到領導的認可，自然也就認為他就算交接也會誤導其他人，自己錯誤的思路影響別人那還真不如不交接的好。

那種負責、能幹的，公司一般都是給予厚望，希望他可以在公司長期發展，做成更好的業績，但是如果離職的話，公司必然十分失望，對他自然不會和顏悅色，大領導對她的失望的態度，自然而然的也會傳達給下面的領導，就會導致出現多多刁難的事情。

能力越強，交接也就越多，領導對於失去這樣的人才必然生氣，自然不會好好對他，也就會出現題主所說的情況了。

豆芽菜說職場

【沈理職談】給你分析：我也帶過一些團隊，對於你說的這個現象是存在的，具體的原因實際上是兩方面的，不僅僅是公司的原因，也有員工的原因。

第一、正常的離職手續辦理都是一樣的，你要你想離職，肯定可以走的。

如果你下定決心離職了，不準備在這個公司繼續幹下去了，只需要提前一個月申請即可。如果人事部門或者領導的刁難其實並不是問題，因為你按照正常情況，到時間直接給人事部門講明白流程，走了即可。一定要提前提交文字的辭職報告，寫清楚申請日期，留證，無人可阻擋。

第二、乾的很差的人職場素質有限，有時候都是隨便交接完事的。

其實這一點原因也是有的，因為很多工作乾的好的員工，責任心強，走的時候總想著好好交接好，梳理清楚，這個事情其很費事的。反倒是那些工作差的人，都是隨便交接，無所謂的，粗枝大葉的糊弄了事。公司也是眼不見心不煩。

第三、認真幹事的人做的工作多，離職審核很多，容易被挑刺。

認真幹事的人，平時負責的工作多，承擔的責任也多。你想離職的話，需要把平時做的工作和會產生的後果講明白，風險提前預估出來。因為你在處理這一項工作的時候牽扯很多部門，人家覺得你反正要離職的，讓你講明白再走也是常事。

第四、認真幹事的人屬於公司骨幹成員，領導也會挽留。

這一點就是大家說的情況了，領導不想讓你離職，還想讓你繼續幹事。為了想辦法挽留你，所以給你設置了很多門檻，讓你去考慮清楚了再說。這段時間就是拖著你了。

第五、職場的公平永遠是相對的，老闆是利益為重

別看有的領導天天滿口員工關懷，其實大家都是想充分利用下屬的智慧，充分發光發熱。幹活很多很好的人離職，一大部分原因都是鞭打快牛和“馬跑得多、料給的少”這種情況導致的。如果你萌生離去之意，也要思考一下以後職場中是否懂得付出有度這個道理。

沈理職談

我們先來看一個故事：1935年，錢學森留學美國。經過10年的磨練，他成為了一流的火箭專家，當時，錢學森的功績顯赫，當時在美國引起轟動，也算是美國數一數二的奇才。

當新中國成立的好消息傳到美國土地時，錢兩夫婦激動萬分，也奠定了他們要回國的信心。但是，美國怎麼會對一個掌握重要機密的人放手呢？所以對他百般刁難，不讓如此重要的人才回去中國。

最後，中國多次跟美國溝通協商，排除萬難後，錢學森夫婦終於如願地踏上了回國之路，回到祖國的懷抱中。

從錢學森回國遭受百般刁難，再轉回到題目中，為什麼認真負責任的人離職會遭受刁難，道理基本是一致的。

一、才人流失，公司不願放手

題目中提到，工作認真負責任的人，也可能是身居公司要職的人，他們可能是技術人員、研發人員等，掌握著公司的重要資料，自然，公司就不願意輕易放手。培養一個知根知底，掌握公司命脈的人才很難，所需時間也長，投入的成本又多，公司當然會挽留了。相反，對於其他不負責任，工作不上心，能力不足的人，他們辭職，公司求之不得了。

我們來看兩個極端的案例：

一、工作很差的人辭職，如果公司處處刁難，那麼就容易引起員工的反抗。因為這類員工也本著一拍兩散的態度去跟公司談判，往往，他們也做了最壞的打算跟公司對抗到底。為了不妨礙正常的工作，對於這種難纏的員工，公司不會浪費時間糾纏下去的。

我們就有一個案例：

有個保安經常偷懶，常常因為瑣事跟同事打架，屢教不改，於是，公司覺得他是一個毒瘤，並對他進行勸退。在結算工資的那天，他又再一次大鬧財務部，說算少了他一天的工錢。在辦公室裡不停大罵，還需要出動到整個保安隊前來維持秩序。
最後，財務經理快快批准會計按一個月整月的工資給他，讓他快快走。

因此，對於難纏的人，公司一般快快了事，不想糾纏，影響正常工作。

二、相反，認真負責的老實人，給人感覺就是軟柿子，怎麼欺負都可以，所以，公司會找到不同的籍口來刁難他們，這也不出奇的。

歡迎關注【羊仔的職場之路】，職場無小事，處處大道理，每天分享一點點，每次進步多一點點。

羊仔的職場之路

職場上乾得很差的人離職很容易，這倒是再常見不過的現象了，但一些認真負責的人離職時卻反而處處被刁難，這還是不多見的。

針對一些單位裡乾得很差的人離職很容易，原因也非常簡單，主要有三點。

1.乾得很差的人公司不會挽留。

不僅不會挽留，領導或老闆可能都巴不得這樣的員工或下屬早點離職。因為在絕大多數，甚至幾乎所有公司，特別是市場部門，公司的主要業績都是那將近20％的人做出來的。那麼針對另外的80％普通員工，特別是沒有業績，做不出業績的員工。站在公司的角度，這部分員工就是單純浪費公司成本，是沒有為公司創造任何價值的。

因此這部分員工離職恰恰正合領導或老闆的意，特別是老闆樂見的。甚至還沒有等這部分員工提出離職，公司就會想各種辦法逼這一部分員工離職。要麼直接辭掉，要麼末尾自動淘汰，要麼就是用其他方式讓員工不舒服，讓員工幹不下去自動離職。

2.離職比較“任性”。

特別是部分剛進入職場不久的職場新人，以及性格容易衝動的員工，離職都是比較果斷的，強制性的。甚至部分根本跟人事或直接領導招呼都不打，就直接不到公司上班了，直接“把領導或老闆炒魷魚了”。自己能不能拿到剩下的工資也不關心，甚至乾脆就不要了，離職非常的個性。

3.公司有意為之。

這就是第一種原因中提到的，如果幹得很差的員工不能夠給公司帶來價值，不能夠為公司創造價值。公司或許一兩個月還可以接受，但時間一長，如果還沒有改善，還不能夠給公司創造價值，可能就會面臨公司的辭退，或想辦法讓你淘汰、離職了。

幹得差的人離職很容易大多為上面三點原因，這在職場，在公司的人事管理過程中也很常見。反觀一些認真負責的人離職反卻而被處處刁難，卻不多見。不過大致也有下面三個原因。

1.公司骨幹或重要崗位負責人。

這樣的員工任何一個離職對公司來說都可能是非常大的損失，這不僅僅意味著人才的流失，人才的損失。另外隨著這類員工的離職，往往都會帶走公司部分資源，特別在中小型公司，在一些管理還不是太規範化的公司尤為如此。

所以當這類員工離職的時候，站在保護公司資源或降低離職對公司帶來的影響角度，就難免會被公司刁難了。

2.認真負責的人太“老實”。

認真負責是一種工作態度，跟工作能力還不能直接劃等號，甚至某種程度上的認真負責，兢兢業業會直接被當成“職場老實人”。被當成是一個不太知道反抗，不懂得合理保護自身利益的這樣一個人。如果自己又屬於職場新人，經歷、閱歷、經驗不夠，就很容易被當成一個好欺負的職場小白，在離職的時候被人刁難的。

3.得罪了領導，或人力資源部門的一些人。

這個情況也是完全有可能的，工作認真負責的人在公司往往都是比較受領導重視、青睞的，也容易得到領導的刻意培養和提拔。站在領導的角度，就是他/她對你有恩，照理說你應該報恩，而不是用離職來回報他/她。所以如果因為種種原因提出離職，就很容易得罪領導，被認為是一種不懂感恩的表現。如果領導心胸再小一點，給你使些絆子也不是不可能的。

至於人力資源那邊，如果私下沒有得罪人力資源那邊的人，平時也很少有交集，那不是領導打了招呼，就是按照公司離職制度、流程不想再多付出罷了。

不過需要強調的是，不管是因為哪種原因離職被刁難，在去意已決的情況下，這些都只不過是一些小插曲罷了。雖然有時候難免會讓人心有不快，但完全沒必要放在心上。因為相對於離職被刁難這個事情，還有更重要的事，那就是接下來的找工作問題。這才是需要好好琢磨和打算的事情。

每天分享職場那些事兒，歡迎[關注]潛力骨說職場。

潛力骨說職場

這個問題應該反過來看，所謂厭惡損失和沉沒成本的人性在作怪。

1，表現差的員工。對公司來是負資產，公司巴不得早點請你走，你自己主動辭職正好。當然犯不著為難你。

事實上這些績效表現差的員工，他們心思不在工作上，在單位裡八卦閒聊多，往往人際關係並不差，離職時候，也沒人為難。

2，表現好的員工。這些對公司來說是優質資產。按市場經濟規律，優質資產必須按市場行情給予合理回報。但在中國目前講究吃苦，奮鬥，奉獻的大環境下，公司往往又想馬兒跑得快，又想馬兒不吃草。採用鞭打快牛的處理方式。

另外，按中國民企傳統，忠誠度大於能力，公司更希望員工和公司共患難。提了離職，老闆往往認為其忠誠度有問題，心裡不舒服，不願意再和其談待遇。雖然人家要走，但心裡總是有坎，不都不接受人往高處走的現實。有意無意會為難下，實現厭惡損失的心裡平衡。

再者，平時一門心思忙工作的，也沒那麼多閒功夫和各色人閒聊搞人際關係，小鬼難纏也是事實。

淺野拓哥

這個問題問得好，前天在下班前總經理給我們團隊開會，期間說了一句話，非常完美的解答了題主的疑問：一個人，拿兩份工資，幹三個人的活。

雖然現實的工作中不可能這樣，但我們可以算筆賬：

一個項目，需要20人的團隊工作一個月才能完成，後來發現15個人同樣可以一個月完成項目，老闆就裁掉5個人，剩下的15個人發17個人的工資，老闆還節約了3個人的用人成本，對所有人來說都獲益了，何樂而不為呢？

一個團隊，做到各司其職不難，但是做到各盡其才卻非常有難度。

當然任何一個公司都不可能做到各盡其才，但是話又說回來了，一個能力不行的員工連“才”都沒有，公司為啥要留你啊，巴不得你趕緊走呢。

優秀的員工放在任何一個公司也不會輕易放走，因為走了一個優秀的，誰也不能保證下一個員工還是優秀的，弄不好需要招兩個人來頂替這一個位置，一方面人多了，管理也有難度，另一方面用人成本也增加了。

就像題主說的，為什麼幹得差的員工離職很容易，因為公司就是為了重新分配資源，不好的員工離職其實就是對公司的一個正向反饋，反正他們在公司的作用也是“雞肋”，那為什麼不把他們佔用的資源分出幾成，獎勵給那些優秀的員工呢？

優秀的員工都是比出來的，如果“樣本”數量太少，誰離職都不是那麼容易。

我在前單位的時候就遇到過這種現象，當時我們團隊由於都是剛入職場的小年輕，還不算太適應職場的規則，再加上團隊剛成立，屬於摸索階段，所以人員流動比較大。

有段時間團隊裡進行一個重要項目，人人都變得忙起來了，所以有的員工受不住壓力自然就離職了，團隊裡少一個能幹活的，那其他人自然就得均攤，壓力就又大一分，就又會有人繼續離職。

領導為了降低成本，既不招人，也不多給工資，反而在人員離職的時候百般刁難，合同上寫的員工離職要提前一星期打招呼，領導能拖上一個月都不給把手續辦利索。

直到有一對情侶，他倆也是硬氣，第一天跟領導說完離職的事，第二天直接就不去了，怎麼說都沒用，要告隨便告去，就是不去上班了，能把我們怎麼樣？

這事一出，領導是有點慌了，他怕團隊剩下的人也這麼搞事，可當時招聘高峰期已過，招聘工作進度緩慢，領導就跟我們談，可以適當提高待遇，但是工作不能拖。最後項目是順利完成，領導也說話算話，每個人都加了工資。

總的來說，一般情況下能力差的員工離職肯定是容易，但也分什麼時候，真要是連幹活的人都要沒了，領導還在乎什麼歪瓜裂棗，都不可能輕易讓你走。

朋也

在單位幹得差的對於領導來說都可稱之為“瘟神”，領導恨不得趕緊送走這尊“瘟神”。

至於認真負責的人離職還被刁難主要因為：

• 領導不太願意讓你走；
• 公司的離職流程太過複雜，讓你產生被刁難的感覺；
• 你平時的人際關係不太好，這個時候別人可以伺機為難你；
• 你的工作交接不到位，影響離職。

幹得差的人希望分分鐘走。

幾乎每一個部門裡邊都有一個能力差勁的員工，這樣的人對於同事來說是“豬隊友”，對於領導來說就是“瘟神”。俗話說，請神容易送神難，這樣的人在公司還呆得挺久，佔用公司資源卻沒有多少產出。現在好不容易這個“神”要主動離職，眾人當然是歡天喜地的送別，流程之類都不是問題，只希望能痛痛快快趕緊離開。

能力好的員工離職被刁難的原因：

1.領導不太願意讓你走

由於能力突出，領導怕在短時間內無法招到替代者，招聘成本很高。因此會想法設法挽留你。領導愛用“拖”字訣，要你做完某個項目再走，在這期間再利益誘惑+以情動人試圖挽回你；要麼以暫時找不到替代人選為由，讓你多堅持一段時間，直到招到合適的人。

如果你又離職心切，領導的這種變相挽留可能就會被你解讀為“刁難”。

2.公司的離職流程太過複雜，讓你產生被刁難的感覺。

流沙上家公司簽字得輾轉將近十個部門，離職簽字時今天這個領導不在，明天那個同事請假，基本上一天能完成一個部門的簽字，用了十來天的時間終於辦完離職手續。

如果你所在的公司也是如此複雜的流程，人不在不說，人在的時候又說你這個資料沒交，那個手續不全，難免就會產生被刁難的感覺。

3.你平時的人際關係不太好，這個時候別人可以伺機為難你。

這點原因只能說風水輪流轉，因果循環。如果你平時和同事的人際關係不怎麼號，並且還得罪了一些人，而這些人剛好是離職流程的一環，遇上心眼比較小的，你可能就遭了殃。你要為你平時的不善交際付出一些被刁難的代價。

所以，平時工作中我們還是儘量維護好我們的人際關係，不僅有助於我們工作的開展，在關鍵時刻（比如離職）也不會成為我們的絆腳石。

4.你的工作交接不到位，影響離職。

這一點就沒什可抱怨的，因為沒有交接好，交接的人是無法給你簽字的，這也是負責任的體現。只有工作交接清楚，才能走的順暢，否則就是無盡的“刁難”。

希望可以幫到你。

我是流沙，更多職場成長建議，歡迎關注流沙言職。

關鍵字: 缺什麼 幹得 職場