手機用戶86230689402
對於用人單位，這個必須有：一是用人單位用此招撇清了你跟它的關係，當發生工傷事故、勞資糾紛時，有勞務派遣公司擋著，因為你是跟芳務派遣公司籤的合同；二是多了一個環節用工，增加了用工成本，但羊毛出在羊身上，勞務派遣公司會在你工資中提成，而這個勞務派遣公司，實際上是用工單位的下屬企業，多修廟子，多供菩薩，但肥水沒流外人田。
如全長極
我之前工作和用人單位簽了勞動合同，因為腦力勞動經常加班加點，週末都很少正常放假，也沒有加班費，我本來是任勞任怨，直到自己查到社保清單時，發現公司給我繳納社保的單位既然是北京勞務公司，在我不知情下，莫名其妙的就被勞務派遣，還是異地，如果工作出了意外狀況，我難道還要從福建趕到北京去找陌生的公司去處理，讓我汗顏，我感覺這樣很不好，努力的為公司加班加點拼命工作，甚至身體都犯上職業病，結果你不屬於這個單位的員工，永遠沒有歸屬感。這樣感覺真的不好，我後來果斷辭職。。。
梵朵拉
題主的問題：為什麼有些公司非要搞個勞務派遣，用人單位直接面向社會招聘不行嗎？
我的回答：企業最終目的是追求利潤且最大化，那麼，使用派遣工，就可以在一定程度上達到這個目的。
簡要分析如下：
一、勞務派遣的特點
1. 勞動關係主體涉及三方當事人，即：派遣單位（用人單位）、用工單位和被派遣勞動者。
2. 勞動力的招用與使用相分離。在勞務派遣關係中，用人單位雖然與被派遣勞動者簽訂勞動合同，但卻不直接使用被派遣勞動者，是被派遣勞動者名義上的用人單位。用工單位雖然直接使用被派遣勞動者的勞動，但卻與被派遣勞動者沒有勞動合同。
這就是所謂的勞務派遣中“聘用單位不用人，用工單位無合同”的特點。
因此，如果用工單位使用的是勞務派遣工，相互之間不存在任何關係。
如果面向社會招聘，相互之間是勞動合同關係。
二、用工靈活、降低用人成本
這個理由既要從正反兩個方面來回答
從正向來看：根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣工只能在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施，因此，對被派遣的勞動者本身要求不是很高，如果通過人才市場，則要付出一定的人力、物力、財力、精力來完成人員招聘，且在時效上不一定能夠很快滿足要求。但通過勞務派遣公司，只需簽訂勞務派遣協議，派遣公司就可以根據用工單位的需求派出合適的勞動者。
- 從反向來看：
因為在企業內部，一般臨時性、輔助性或者可替代性的崗位技術含量不會太高，本身薪酬不會太高，在三性崗位上使用派遣勞動者，同工同酬的問題不大。但如果將派遣工使用在主營業務崗位和一般性工作崗位中，採取相對較低的薪酬就位企業減少了用工成本。
2．有些企業還會變相使用派遣工
個別企業違反規定，將原有勞動者整體打包給勞務派遣公司進行“逆向派遣”，把正式用工變為派遣用工，從而規避建立勞動關係，逃避法律責任，損害勞動者自身利益。
因此，有些企業在用人中只用勞務派遣不直接面向社會招聘，無論從正反那個方向來看，都是對其有利的。
以上純屬個人見解
關注古道鎧甲，一起聊聊職場那些事
古道鎧甲
勞務派遣被很多職工詬病已久了。明明是好好的一個單位，但自己卻不是這個單位的職工，屬於第三方的派遣員工。工資待遇也往往比這個單位的正式職工低的多，人為形成了疏離感。儘管職工對勞務派遣感覺不好。但為什麼很多用人單位卻仍然大量使用勞務派遣員工呢？
職工確實發現了勞務派遣的缺點，但是勞務派遣有其固定的優勢不可替代。
第一，單位管理模式簡化。
這一點永遠是用人單位使用勞務派遣員工的最直接原因。讓專業的更專業，用人單位潛心研究經營，這肯定是是最流行的方式。
很多人發現了，一些好單位在找用職工的時候，都是委託一些勞務派遣公司來招。用人單位只需要提供招用職工的基本條件，不需要再考慮其他問題，只需要在面試的時候，參與一下即可。剩下的自然由勞務派遣公司做好。
不管是工資、保險、公積金，只要你提出你的預算，勞務派遣公司會根據勞動力市場的情況給你設置出一個合適的方案。當然，勞務派遣公司也是要掙錢的，所以很容易站到職工的對立面。
很多社會的發展方向都跟這種方式不謀而合。比如海爾小團體——自主經營體模式，相當於大海爾既是一個主營業務管理公司，又是一個勞務派遣公司而已。這些自主經營體不可能設立人力資源管理人員對員工進行管理的。還有代理記賬對於一些初創公司來說越來越流行，對於小公司處理會計事務是非常簡單易操作的，畢竟小公司專門找一個會計處理，一年幾萬元的賬還不夠用不來成本的。
像谷歌、蘋果等公司也在大量使用勞務派遣職工。據《紐約時報》獲得的一份文件顯示，谷歌的非正式員工數量已超出全職員工。截至 2019 年 3 月，谷歌在全球擁有 10.2 萬名正式員工，而非正式員工的數量為 12.1 萬人。
第二，形成人為的等級，提升工作競爭力。
等級觀念，說實話確實已經深刻到所有人的骨子中。勞務派遣用工只能算是單位的臨時工，各項工資待遇都不如正式職工。一些公司對於勞務派遣員工的獎勵，就是將其轉化為正式職工。這算是人職業發展的一種方式。
有一些公司看來，《勞動法》規定的最長六個月的試用期，並不夠考驗職工的本性，因此可能會通過勞務派遣方式，延長這一“試用期”。
第三，規避一些法律勞動關係。
勞務派遣行為，確實能夠切割一定的用人單位和勞動者的關係。比如我們常說的無固定期限勞動合同，離職時的經濟補償或者解除勞動合同的賠償金，職工非因病死亡的喪葬費、撫卹金、供養親屬困難補助等等各種勞動保障待遇。
對於勞務派遣公司來講，只要將勞務派遣人員再安排到新的單位，就可以規避解除勞動合同的經濟補償或者賠償待遇。
所以說，勞務派遣這種方式確實未來會越來越流行。
勞務派遣有法律規範
但是無論什麼情況，國家規定勞務派遣是不可以濫用的。這是國家對職工的法律保障。國家2014年3月1日實施了《勞務派遣暫行規定》，對勞務派遣行為作出了規範。
首先，國家明確用人單位只可以在三類崗位上實施勞務派遣：臨時性、輔助性、替代性工作崗位。臨時性是指存續時間不超過6個月的崗位，輔助性是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，替代性是指原工作職工因脫產學習、休產假等原因無法工作，可以由其他勞動者替代的工作崗位。
輔助性工作崗位，應當經職工代表或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協商確定。
另外，用人單位使用的勞務派遣用工不可超過單位用工總量的10%；勞務派遣公司跟職工簽訂的勞動合同必須兩年以上；職工的社會保險必須在用工單位所在地為職工繳納；被退回的勞務派遣職工在無工作期間，用人單位應為其支付不低於最低工資的工資待遇。
綜上所述，勞務派遣行為有多種優缺點，國家會努力在法律框架內保護勞務派遣職工的權益的。
暖心人社
用人單位當然有直接面向社會招聘的權力和能力，過去沒有勞務派遣的時候，沒見哪個單位搞不了招聘，還不是人招得好好的、管得好好的？！說到底，用人單位不願意直接招聘，而寧願通過勞務派遣機構招人，無非圖三點：
第一、省編。勞務派遣不佔用單位編制或正式工名額，同樣的事可以請更多人來幹活，用人單位樂見其成。
第二，省事。用人單位通過勞務派遣機構招聘人員，在保障有人用的同時，最關鍵一點是省了事。勞務派遣人員的人事關係不在用人單位，而在勞務派遣機構，由勞務派遣機構負責與其簽訂勞務合同、發放工資、進行管理，勞務派遣人員人雖然在用人單位，但用人單位完全可以當甩手掌櫃，不用操心勞務派遣人員的管理工作。而且出了事，用人單位還有一道擋箭牌，說這是勞務派遣人員，一舉多得，何樂而不為？
第三，省錢。用人單位招聘一個在編人員或正式工，需要支付更高工資的同時，還要幫繳公積金、職業年金等各種險金，年底還要發年終獎，而勞務派遣人員只需要支付必要的工資和五險一金（有的一金都沒有）外，其他根本不需要支出，一年下來付出的勞務成本絕對比用勞務派遣人員要高出一截。花更少的錢可以辦同樣的事，沒有哪個單位會拒絕。
一方面用人單位可以省錢省事，另一方面勞務機構可以抽取利潤，兩方一拍即可，勞務派遣不多才怪。勞務派遣是一種輔助性的用工方式，按照規定，一個單位的勞務派遣人員不能超過10%，而實際上現在很多單位的勞務派遣人員已經超過了這個比例，特別是一些國企，勞務派遣更是普遍現象。有的單位甚至在招聘時都不告訴求職者用工性質，由此造成的勞務糾紛時有發生，不能不說是求職者的悲哀。
80後小公
大家好，我是星楚招聘哥，很高興能與大家交流分享這個問題，若有不妥之處，歡迎批評指正！
【企業為什麼非要勞務派遣？】
答:資本主義市場經濟下，局勢瞬息萬變，成本連年增高，企業都是追求利益最大化，成本最低化，效率最快。如果你是老闆，你不會嗎？再加上近年經濟不景氣。
1. 遠看歐美，近看日本等國家都是專業的事情交給專業的人來做。
2.對於用工企業角度來說優勢在於:
【快速解決大批量招聘難題】:多家勞務公司平攤50-100人招聘需求可以在最短時間內完成企業大批量輔助臨時性可替代性用工需求人數。
【轉移勞動風險】:員工出工傷意外，勞資糾紛等問題，與企業無直接責任，而是由勞務公司承擔。
【降低企業非必要用工成本】:企業隨時可以將不符合企業發展方向的派遣員工督促勞務公司更換。
【提高員工工作積極性】:勞務工認可企業工作職位環境的話，肯定是加倍努力工作，力求早日獲得企業認可，從而轉正。無形之中，積極性就提高了，在職正式員工也有隨時可以被替代的危機意識。
《劣勢在於》:
每個行業都有黑煤球不良之人，絕大部分傳統黑中介轉為變向勞務公司和所謂資金盤，灰色期貨等行業，繼續幹老本行，坑害求職者與企業方，從而影響到正常的市場秩序。魚龍混雜，入行門檻低，近年來，國家也在加大力度整頓，希望會有一個正規的良好市場氛圍秩序。
星楚招聘哥vlog
首先，使用勞務派遣工的的都是底層勞動崗位，而且多半都是臨時工。這樣的工作崗位需要經常招聘，比較耗費精力。交給勞務派遣公司就相對輕鬆些，畢竟，勞務派遣公司比較專業一些。其次，企業使用勞務派遣工還有一個很大的好處就是可以甩鍋。一旦出了事故或其它意外情況，企業可以推脫責任，勞務派遣公司可以扯皮。再次，一些國有企業使用勞務派遣工可以從中漁利。國企負責人可以跟派遣公司內外勾結，採取報假賬的方式洗錢或者貪錢。總之，勞務派遣制度，最終坑害的還是普通勞動者。所謂勞務派遣公司其實就是販賣勞動者公司。
距離0101
財務部出納小王生孩子，需要休產假六個月。公司需要僱一個工作六個月的出納，代替小王崗位工作。
公司需要上市，在準備期間需要僱兩個專門準備各種材料和證明的員工，時間三個月。
以上用人單位所需人員，公司通過招聘勞務派遣工較容易獲得。而採用社會招聘，則由於用工時間短，很難找到合適人員。
黃華社會保險實踐者
一，一些服務行業，例如旅遊，酒店，餐飲，具有季節性，淡旺季時用工人數不固定。企業也不可能在淡季時保留旺季時那麼多崗位，所以會找勞務派遣公司，短期僱用一些基層員工。
二，國企，事業單位，政府機關人員編制是有嚴格限制的，但是大部分單位在編人員不夠用，無法擴編的情況下只能找勞務派遣公司。比如現在大街上經常看到的保安，輔警。
三，一些企業為了減少用工成本，自己不招工，而是去找勞務派遣公司，這樣公司就不用簽訂勞動合同，不用繳納社保，各種用工責任問題也都有勞務派遣公司承擔，比如工傷，勞動糾紛等等。
勞務派遣用主要適用那種勞動密集，技術技能要求不高的，工作週期靈活的崗位。
edpww
公司絕對有直招的能力，可是公司沒有這麼做，實際上我們從派遣公司的廣告就可以看出一些門道，這些廣告其實是分開做的，面向用人單位的是一種，面向勞動者的是另一種。
派遣公司在面向用人單位做廣告的時候，廣告裡面明確的表述了正式工因為高福利和穩定的身份所產生的工作惰性，讓用人單位看罷，油然而生一種不可抗拒的誘惑。甚至還有的廣告詞用了一些侮辱性描述，已經被相關部門處罰，這裡就不再引用。
同時，派遣公司面向勞動者的廣告則是誇大待遇，強調就業剛需，目的也是為了吸引勞動者。
也就是說，在這裡面最有話語權的，是勞動者和用人單位，但他們其實並沒有怎麼表達意見，尤其是用人單位並沒有傾聽勞動者，畢竟派遣公司披上了一層外衣，大肆鼓吹降低用工成本，規避絕大部分用工風險，使僱傭關係和用工關係完全分離。
因為派遣公司的那句話：人，你儘管用，責任，我們承擔。於是用人單位也就信了。
用人單位確信的是，他們在這種用工關係中賺到了好處。
事實是不是這樣呢？
其實早在2010年，某個發達國家就對此作出研究調查，採訪了大量的採用勞務派遣的用工單位，用工單位的高管把最核心的數據透露給記者，也就是說，用工單位使用派遣工所省下的那部分錢，確實帶給他們一定的增長，可是這些增長在幾年以後竟然被無形的消耗了。
是什麼原因？
記者採訪了大量的派遣工，原來，派遣工因為與正式工的待遇上面的巨大差距，身份地位和福利的巨大差距，使他們對這份工作產生了厭倦與逃避，原本的責任心蕩然無存，在使用原材料的時候，用一桶丟一桶，而且極其不愛護那些昂貴的生產設備，這些昂貴的生產設備比沒有使用派遣工的時候壽命縮短了一半。
他們沒有主人翁的心態，在那些與別人協作才能完成的工作環節上推諉不清，糾纏不下，把可以幹活的時間用來推諉。
這就是當時很著名的一個節目，也就是證實了派遣工會對用人單位造成“反噬”。
為什麼會這樣？因為人心畢竟是人心，當你知道你乾的活比別人多，領的工資福利只有人家正式工的1/5的時候，你是否能平靜的默默接受這一切？
