喻派职言
员工积极性不高，搞懂这几个问题，让员工为己所用
据我所知，很多用人单位都会面临着关于员工积极性的问题，因为这会大大的影响用人公司的运营成果与团队建设。
员工积极性越高，对于用人单位的发展来说就越有利，积极性越高，工作就越有激情，工作一旦富有激情，自然而然，就非常容易出结果。
我有一朋友，前不久自己开了一家小公司，他就面临着这样一个问题，员工积极性不高，做事情的时候懒懒散散，尽管每天开班前例会，尽管每天都在会上给员工各种思想的灌输，依旧无济于事。
后来，他给我说到了此事，我去他公司了解了一些基本情况，发现并不是员工不积极，而是公司待遇确实很一般，同同行业相比，基层员工的待遇足足比同行业少了两百块。别小瞧这两百元，能大大的调动员工的积极性，用员工的话来说，既然待遇一般低于同行业那我们做事的时候自然也会量力而行。不止如此，我还发现这样一个现象，那就是朋友公司没有任何的激励制度，这也给他的管理带来了很大的局限性。
对于员工来说，他们都有这样一个思维，那就是你给我多少钱我就干多少活，而领导思维则恰恰相反，你干多少活我就给多少钱。因此，我给朋友提了个建议，了解同行业的薪资待遇，然后做出相应的调薪，要让员工们清楚的知道，待遇这块并没有亏待他们，除此之外还应该做出相应的考核激励制度，这样就能激励有动力积极向上的员工，从而淘汰掉缺乏上进心的员工。
员工积极性不高，到底是管理者的问题还是员工的问题？
一、最大的问题是管理者的问题，缺少相应的应对制度
员工之所以积极性不高，一是因为管理者不懂得如何激励员工，二是因为管理员缺少相应的应对制度。
激励员工可以分为两类，一是口头激励，但这适用程度仅限于三次以内，二是相应的激励制度激励。
比方说，但凡员工这个月超额完成任务，奖励多少，如果完成的任务低于多少，又会被扣罚多少，这样就会形成鲜明的对比，从而更好的激励员工。
因此，一定要建立激励与扣罚制度，坚决杜绝大锅饭，不然会让人失去激情。试想一下，我做得多与做的少得到的都一样，那宁愿选择做得少。
二、员工自身的问题
有的员工对于金钱激励提不起任何的兴趣，那么此时，或者说上班就是为了打发时间，纯粹的上班，没有其它目地。
面对这类型员工，管理者一定要制定相应的工作任务。比如，你今天完成多少才能下班，你这个星期的任务是多少，这个月又是多少，明确任务指标，让其完成基本任务就行。
优胜劣汰是自然生存法则，如果实在是不想要这类员工，完全可以将其淘汰掉。
肖军说职场
如果是个别员工积极性不高，公司绝大多数员工积极性高，那是员工个人的问题；如果公司绝大多数员工积极性不高，那就是公司管理的问题了。
先举个真实的案例吧！
我原先工作过的公司，公司拖欠员工工资长达10个月之久，员工的积极性普遍不高，一个个象霜打的茄子一样焉了。
老板让我召集员工开会，给大家鼓鼓劲，调动一下工作的积极性。
我刚开始讲话，有一个员工就对我说：“领导，别的话就不用讲了，公司能发一个月的工资，积极性肯定就有了”。
看看，如果公司绝大多数员工积极性不高，根子肯定在公司，怪不得员工，还是要从公司管理等方面找原因。
一、员工积极性不高，与公司经营环境不良有关。
公司经营状况不佳，员工看不到公司发展前景；长期拖欠员工工资，工作信心受到严重影响。试想，员工带着干粮给老板抗活，能有积极性吗？
二、员工积极性不高，与公司的绩效、奖惩制度制定的不科学、不公正有关。
公司制定的绩效、奖惩制度不科学、不公正，缺乏吸引力，起不到应有的激励作用，调动不起员工的积极性；甚至仍是吃“大锅饭”的机制，大家干多干少都一个样。自然调动不起员工的积极性。
三、员工积极性不高，与公司企业文化不良有关。
公司风气不正，用人机制不健全，老板认人惟亲，不能给员工提供职位升迁的平台、机会；员工看不到职业发展的未来和希望，存在着当天“当天和尚撞天钟”混日子的思想和行动。
总之，如果公司绝大多数员工积极性不高，肯定是公司管理各方面的问题，怪不得员工，作为公司领导还是多从公司自身找原因吧。
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观点：
若是个别现象，则是员工问题。若是普遍现象，则是管理问题。一、员工个人因素导致上班情绪低落。
我刚毕业进一家公司的时候，公司里有个老销售，在公司里做了四五年了，业绩中等，但是期间公司有过几次人事调整，都没有他。
而且他个人的业务开拓也已经陷入瓶颈，无法突破。他因此每天上班都是昏昏沉沉、有气无力，也没么心思工作。
后来我了解到，其实之前提拔的人业绩都比他好。
这个时候，就是因为员工个人因素导致了积极性不高。
二、公司管理问题导致员工积极性不高。
举个例子，一个销售团队，业绩完成得很好，公司提成点比较高，因此员工拿了很多。后来公司觉得给员工挣得太多了，把提成比例下调，这个时候，员工一定是抱怨的。那么，在这种情况下，员工工作的积极性则普遍降低。
这种情况下，就是公司管理的问题。
笔记先生
讲个真实的段子：有个老板很看好一个员工，奈何员工工作不是很积极，甚至有了跳槽的想法，老板思索了很久，决定要给对方加工资，结果加了几次工资后，对方还是跳槽了。
员工离职时，老板问他，“为什么你还是想离职，是对方给的薪酬更好吗？”
员工说，“不，老板，是你给的太高了，我拿着这么高工资，每天工作压力很大啊！”
讲到员工积极性不高的问题，到底是管理问题，还是员工问题，还得根据实际情况而定。我们可以先从简单的分析开始，那就是看不积极员工的人数。
一、个别员工不积极，则是员工问题。大部分员工不积极，则是管理问题。
1、个别员工不积极，则更多是个人问题
从管理的角度，我们可以从团队的氛围来判断，如果大部分员工都表现得比较积极，而有个别员工不积极，那就是员工个人的问题。
我就遇到过个性很丧的员工，当时还特别喜欢丧文化，工作上表现得很消极，我还特地找她谈过几次，对方也承认是她自己没办法调整状态。幸好她也没影响到团队其他人，干得也是琐碎的工作，我也没去劝退她，倒是她自己离职了。
2、大部分员工不积极，则是管理问题
如果有大部分员工都表现得不积极，那绝对是管理问题。之所以这么说，是因为员工虽然也会有惰性，但激发员工的工作积极性本就是管理者应该做到的事情，如果管理者没有营造好积极工作的氛围，或者是建立好激励机制，可以是精神激励或奖金激励，那么就会造成大部分员工都失去对工作的积极性。
毕竟，人总是容易对日复一日的工作感到腻烦。
既然这样，我们就来看看，两种情况的应对方式。
二、个别员工不积极，必须保证完成岗位工作，不影响团队工作效率
如果是个别员工不积极，其实不必太着急，我见过有的管理者眼里很容不得沙子，这样其实会让团队管理很有压力。一般，对于个别员工不积极的情况，有几点原则：
- 员工并不处于团队重要的岗位上，对团队的影响比较弱
- 员工负责的工作属于普通，价值比较低的工作，对团队工作的推进也没太大影响
- 员工的消极情绪对团队其他同事不造成影响
- 员工的薪酬成本不高
如果贴合这四点原则，那么说明员工的消极情绪对团队的工作和发展并没有什么影响，可以不必急于去处理。因为，没有哪个团队的员工都是百分百积极的，管理者花太多心思处理这些事情，只能浪费自己宝贵的时间和精力。
当然，如果个别员工不积极，而且也影响到团队的工作推动，或是影响到其他同事的积极情绪，那么我们就要做出处理。可三步进行：
- 面谈，对其消极的行为提出警告，给予自我调整的时间
- 如调整过来，则可继续留下
- 如调整不过来，则劝退处理
三、大部分员工不积极，则需要完善团队激励机制
如果是大部分员工工作不积极，那么就说明我们在管理上是出现了问题。一般而言，与工作积极性相关的是激励机制，所以我们需要先看看公司的激励机制是否完善，其中包括：
- 有清晰的岗位架构，明确员工晋升发展的要求，让员工能够看到在公司里的发展前景
- 有绩效考核制度，工作价值产出更优，工作表现更好的员工，能够获得奖金激励
- 有精神激励制度，对工作积极表现的员工，能够获得对应的荣誉奖励或领导的赞扬
可以先评估公司的这三种激励机制是否完善，如否，则需要先完善激励制度。如是，那就说明是管理者的管理风格问题，一般可能存在几种情况：
- 管理不公正，虽然有激励制度，但管理者有明显的偏袒，员工对激励机制失去信心
- 管理太严厉，员工在工作上感到压力太大，没有积极投入工作
- 经常被否定，有的管理者经常否定员工，让员工在工作上感到挫败，故而很难积极投入工作上
根据以上两种情况，我们一一分析自身存在哪些管理上的问题，从而进行完善。
以上供参考
学习委猿
其实，员工积极性不高，员工、管理层、公司制度等方面都或多或少有问题。
一、环境影响人、塑造人
一个能力很强的员工如果进入一家管理混乱的公司，他就算再厉害最终也会失去工作积极性。
有效的管理和激励能有效并长时间促使员工保持工作的积极性，像发奖金、加工资、提拔晋升这些都是能有效提高员工的积极性。身处一个良性竞争的环境下，员工会因此被影响被塑造，整个团队都会因此变得工作积极性很高。
但激励理论也告诉我们：没有一组刺激素对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力。比如，如果员工每次签到一个大单子，老板都会在会议上当众表扬他，刚开始，为了获得这样的荣誉，员工都会努力工作。但渐渐地，这样的激励就会变成一种习惯性的存在，员工们对此也会觉得习以为常，不再受到这一激励手段的刺激。
二、工作成就感未被满足
除了环境和外部的影响，一个员工，如果他自身没有工作的动力，每天只想混日子，那就算老板再怎么激励他，他也还是会保持浑浑噩噩的状态。
而自身工作的积极性则来自于内心的一种对成就感的需求，也就是成就需求，它指的是渴望获得某种较高成功、掌握复杂的工作技能的需要。
很多情况下，对成就需要要求高的人往往是工作中比较优秀的人，他们对自己要求很严格，对工作也有着更加完美的追求。也因此，优秀员工往往对公司管理有更高的要求，一旦公司、老板、同事的表现没有满足自己的期待或是自己觉得工作没有达到预期的目标，他们就会比普通员工更容易感到失望而选择离职。
迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
三、给员工超预期的回报
只有当员工认为自己只能获得一分的回报，而公司却给了他二分、甚至三分的回报时，员工的工作积极性才会有明显的增加。
在管理上，要公平薪酬，建立有效、有弹性的激励机制；引导员工对工作的合理期待，提供培训和职业支持，对员工的工作给予及时适当的反馈。
在需求满足上，要平等、信任，尊重员工，理解员工的内在需求，少约束、多沟通，解决问题，满足他们的需要。
有一句话说的好：“在你成为领导者之前，自我成长是成功；当你成为领导者之后，成功是促进他人的成长。”
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一个公司所有的决策都是由公司第一把手也就总经理说了算，虽然每做什么决定也开会，但是那绝对就是种形式罢了。有一句话叫：兵熊熊一个，将熊熊一窝。
我认为这话非常对，一个公司，如果员工积极性不高，与第一把手的管理水平有非常大的关系，而管理人员的本质性格确定了其管理风格与水平。往往在工作上管得越严，员工积极性就越不高，因为一旦管严，员工就有情绪，稍微有能力的就会辞职，剩下的就会抱着出勤不出力的态度工作。管得太松，就没有一定的疑聚力，员工也不会积极。
所以，管理得管得恰到好处，管理是门技术活，很多公司毁就毁在过度管理，被管理毁掉的公司，说直接些，公司其实就是被公司第一把手给毁掉的
树Z
对于很多民营的中小型企业老板而言，员工积极性不高的问题，恐怕一直是压在自己心头的一座大山。
他们的积极性怎么就这么低呢？怎么就没有一点主人翁意识呢？就不能把公司的事当成自己的事情吗？
中国有句老话说的好，叫做“一个巴掌拍不响”，员工的积极性之所以不高，往往并不是单方面的问题，而且在一个企业里，任何问题表象的背后，实际上都是企业深层次、乃至架构出现的问题。
首先我们从企业角度来分析，究竟是什么原因，使得员工的积极性大打折扣：
01.钱给的太少了
在职场里，钱几乎能说明一切问题，任何问题一旦出现，基本都会和钱挂钩。
积极性也不例外，当一个人觉得自己的付出大于回报时，他会怎么做？很简单，那就是少做点事，让自己的付出回报比平衡就可以了。
所以，钱没给到位，或者是金钱的刺激不够，这是最直接、也是最有可能的因素。
02.钱给的有些多了
什么？钱给多了还能导致积极性下降？作者你脑抽了吧！
还别说，钱给多了，真的容易出现积极性下降的情况，上述我们说了付出比回报小，会打击人的积极性。
反过来讲，当一个人发现自己的付出少于回报很多时，往往也容易懈怠，试想，当一个人付出了5分的努力，拿到了10分的钱，那他还会轻易的选择做到8分吗？
这实际上反映的问题，就是公司薪资结构的不合理，没能正确的通过薪资的手段来刺激到员工，积极性自然也就无从谈起了。
03.没有找到员工的自我追求
这是很多中小型企业的通病，认为员工嘛，给钱就行了，还在乎什么自我追求。
其实这是非常错误的，每个人都有自己的发展方向，都有自己想要完成的目标，你让一个做文秘的人去跑业务，她可能根本就不好意思开口讲话。
不要认为钱能解决一切问题，现在为什么强调人性化管理？就是因为企业应该看到员工的自我追求。
把一个人安插在他愿意从事的事情上，他才愿意贡献自己的热情和能力，不然就犯了张冠李戴的错误，反而葬送了一枚人才。
04.公司的发展战略不清晰
在我工作的这么多年里，发现一件很有意思的事，那就是：
很多人不是没有热血，不是没有积极性，而是他们缺少一条清晰的赛道。
这就有点像跑马拉松，开始的时候凭借一股冲劲儿能够跑很远，但是不管怎么跑，发现离终点始终很远，慢慢的，热血就凉了，冲劲儿也没有了。
这就是企业中很重要的一个问题：发展战略不清晰，导致员工不知道该往哪里使劲儿。
这一点我亲身经历过，在前公司工作的时候，老板总是不停的换方案，导致我们连上一个方案的成果还没看到，就要开始下一轮的方案了。
这样反复下来，我们什么都没有收获到，反而还落了一身的埋怨，你说我们的积极性会高吗？
从企业的角度来看，也许还会存在更多细节的问题，以上提到的这四点，是从比较大的方向入手，站在企业的角度来看待这个问题。
不过这也不能把屎盆子全扣在企业的头上，再回到员工的身上，其实也同样存在着一些问题：
01.事不关己，高高挂起
这是很多老板最讨厌的行为，但没办法，承担责任需要的不仅是能力，还要有敢于背锅的勇气。
正所谓多一事不如少一事，如果一件事做的对了没人说，但是做错了就会有惩罚，将心比心的想想，你愿意去做的热情有多高呢？
事不关己高高挂起的心态，其实是一种很正常的心态，关键在于公司怎么去引导、怎么去消除员工的顾虑，不然人们就会觉得，做的越多错的机率就越大，宁愿不做我也不想犯错。
所以，这种与生俱来的“防御性”心态，就要看公司如何进行引导了。
02.思维保守，拿到完整的工资就OK
虽然现在有很多公司都设立了“多劳多得”的规则，但是没办法，就是有很多人，拿到自己应该拿到的工资数就作罢了。
特别是带有绩效的情况尤为严重，只要绩效拿到手，任何分内之外的事情就与我无关了。
这从另外一个侧面印证，光是靠钱，并不能驱动员工更加积极，还是那句话，奖励要用的好才行，不然也会打压员工的积极性。
03.固执懒惰，拒绝学习和成长
虽说强调终身学习、终身成长早已经司空见惯，但遗憾的是，仍然有很多人拒绝学习，拒绝成长。
一方面，这是一种惰性，不喜欢思考，不喜欢阅读，更不要说学习和参加培训了。
另一方面，则是思想有些不开明，没有发现职场的竞争有多么残酷，等到自己没有核心竞争力的时候，才追悔莫及。
我最大的感触就是，现在的年轻人都特别努力，特别上进，若是有一天，我被这些年轻人赶超，我都不知道自己还有什么竞争力，哪里还愿意要我。
综合来看，关于员工积极性的问题，我们不能把这事怪罪到人性的头上，更不能一概而论，说企业管理者昏庸无能。
任何一件事的发展，都要有一个过程，只要我们能看到底层以及深处存在的问题，就能看清问题的原貌，从根源下手，解决问题。
职男小凡
员工积极性不高，必须从管理上找原因。
任何一名员工进入一家企业，他总是带着某种目的来的。为生存所需，为技能学习，为职业生涯，为实现人生价值。
目的产生动力。既然都有目的，为什么在工作一段时间后，很多员工表现为不积极呢？不外乎动力没了，心累了。
动力没了，就在于从企业中所得所获低于员工的期望。工资及工资的增长速度低于期望，学不到有效技能，看不到职业成长空间。
那么这些原因有员工个人的因素吗？有，有些员工的期望值过高，企业是难于满足的。这是谁的问题，HR。在招聘员工时，未能把握价值一致性原则。华为正在扩招芯片研发等人员，为此任正非亲自签发招聘标准与审核流程，很重要的就是要强化价值观一致性。
华为作为高薪高科技创新型企业尚且如此，枉论其他企业。人的欲望是无休止的，但人是需要自知之明的。所以HR在招聘面试中，必须注重应聘者的心理成熟度，对自己能否正确认识，他的中长期期望值与公司能给与的发展空间是否一致。
如果这一关都把握不住，运行中期望值过高的员工由于失望表现出消极怠工，不能怪员工，只能说明人事招聘工作不到位，人员管理不到位。
抛开心理不成熟员工期望值过高因素，造成员工没有动力的原因就在于公司引导的个人持续性目标缺失，管理不公平公正公开，企业失信。
持续性目标缺失
开篇我们就说，员工进入一家企业是带着各层级目的来的。
为生存而来，他希望公平待遇以及可不断增长的收入，一旦收入低于相应阶段预期，其积极性下降难免；为学习技能而来，当无法得到新技能学习条件，其积极性下降难免；为职场成长空间，当升迁遥遥无期，其积极性下降难免。
这些是管理因素带来的吗？当然！公司本就应提供员工三子：票子、圈子、梯子。并灵活组合运用，结合公司发展愿景，做好员工的职业规划，并针对员工发展过程，促其建立阶段目标从而产生动力，这是每个管理者日常要带着的念头，并随时言传身教。
管理的公平公正公开原则，是影响员工积极性的关键因素之一。
这点大家都清楚无须多言。员工做为企业的一员，自然有其个人权益，当管理者违反三公原则损及其权益，积极性受挫可想而知。
企业失信，令员工期望破灭，造成信任危机，企业就不能指望员工为你积极进取。
这点也不言而喻，明显是管理责任。
我们重点看一种造成员工心累了的情况，看它是否属于员工责任。
员工心累了，除了对公司失望对管理不满，还有种因素叫工作环境单调引起的疲劳。
这种单调现象通常称为工作环境倦怠。
工作环境倦怠
人，毕竟是有主观意识有情感的生物，特别是进入赖于生存的物质富足阶段，生存危机感不再强烈。当工作环境长时间一成不变，没有新鲜事物刺激，经常会表现出对工作环境的倦怠，以致消极的一面。
有人说，这是个人生活没有目标，不会自我激励的表现。以全社会环境有这种因素存在，但企业不能以此为借口推责员工的不积极。经过筛选走到一起的员工的积极性，在企业中是可以有效调动的，怪责员工是不负责任并低能的管理者。
员工表现不积极，很多时候是对工作环境的厌倦：长时间工作内容不变，岗位不变，环境不变，收益不变。从人性角度这是残忍的折磨，非常人能长期忍受。
由于我们是后起的工业化国家，我们各阶段通行的管理法则都是引自于发达国家的成熟经验。我们现在说要调动员工积极性，言必及目标管理与绩效考核激励机制，而这种机制是源于上世纪中后叶，形为科学管理的结晶。
它是以“人也是利益趋动性动物”为基础的激励性手段。但在形为科学中，针对“人是有感觉有情绪有情感的生物”的人性化研究成果被许多企业管理者忽视，仅祟尚大棒加萝卜理论。
正是这种忽视，很多时候造成了员工情感疲劳从而懈怠。个人目标是对原动力的趁动，但罗马不是一日建成的，很多的工作过程是单调重复性的量变，若不加排解调节环境气氛，这种单调必定造成员工快速疲劳。这就要求管理者不仅要追求目标绩效，还要及时调解，创造具备新鲜感的工作环境，让员工始终处于兴奋状态。
题外话，这在行为科学中是一门专门的研究课题。
综上所述，员工积极性不高，无论从哪个角度而言，都是管理者责任，无可推托。
老西众帮
员工的积极性不高，首先来分析以下两点：
1.是否为个别的员工，有这种积极性不高的情况。
如果只是个例，可以做做思想工作，了解一下情况：
- 是否家里出了问题，有困难等等，需不需要帮助？
- 或者是，工资太少没动力，可以谈谈理想，谈加薪。
- 都不存在前面的情况，就是不上进的员工，那么可以考虑是否继续录用。
2.公司的员工普遍存在积极性不高的状况，假如说大家都这样一副懒散的样子，那肯定是跟管理分不开的。
就比如我表妹，前几天还跟我抱怨，自己干不下去了。
之前她们虽然是小公司，做出口业务，但是以前一直很稳定，可近两年生意不好，全球经济波动，大环境市场不景气，他们业务锐减，公司也缩水了，今年更是处在一个亏损的状态。
然后他们的老板就可能着急了，像无头苍蝇乱撞，人家说哪个行业有发展前途，哪个行业挣钱，老板就去投资哪个行业，并没有认真调研考察，思考公司适合发展的方向，还有长远的规划，然后公司的员工也跟着他，东一棒槌西一棒槌的乱撞。
最近想从一个出口批发商行业，跳转到国内的零售市场，还要走电商平台，根本就不适合他们公司，而且为了减少开支和成本，团队还是现在的员工，大家根本也不擅长这些，不了解这个互联网平台电商的发展方式，就盲目去跟风做，看着人家投资短视频打广告有成效，回款快，暴利行业，他就也去弄一个产品做，这种站外推广。
但是，首先你要是做爆款，做推广的话，产品是最重要的一方面，老板根本听不进员工的建议，就是盲目的去投广告，结果钱没少花，根本没成交量，反而损失一大笔广告费，得不偿失。
表妹的老板也是近50岁的人了，时代跟不上，又根本不了解这种平台的机制，盲目冒进，员工都没办法，说了也不听，只能任由他投钱折腾。
员工本来就不支持这种方式，而且以失败告终，导致员工的积极性更低了。
【芒果说】一个公司的决策者的领导方向，管理方式是非常重要的，如果自己都心向不定，那么整个团队跟着你，左右摇摆，失去向心力，是非常不利于公司发展的一件事情，领导应该多听多看，听大众的声音，不要说闭门造车，一意孤行。
盲目跟投，更是竹篮打水一场空，外行人看热闹，想进入一个行业，起码要先了解它。
有效的利用自己多年公司积累的资源，拓展新的领域才是明智的决策。
疯忙的芒果
老韩做了10几年管理，发现一个普遍现象：
员工刚入职的时候积极性都很高，过了一段时间，就会有懈怠的现象，出现积极性下降。有一些人可以通过调薪，增加工作难度，或者扩大工作范围等调整回来，而有一些人就会离职。
其实，简单来看就是刚入职一家公司，薪资会有涨幅，或者工作内容是自己感兴趣的，就会积极努力。
说白了就还是钱和个人成长，这两个方面动态调整。
根据这个波动曲线，你会发现在员工入职一到两年后，如果不给加薪，也不给晋升空间，那么员工积极性很快就会下降。
那么，作为管理者如何来解决这个问题呢？
第一、给与对等的物质激励。
物质激励包括工资、奖金、年假和福利。工资是基础，是保健因素，是员的工生活保障。奖金是奖励业绩，是激励因素，激发员工内在的工作动力。
大家都知道华为公司的员工很拼命，正是因为公司的激励体系做的非常好。
第二、给与成长和发展空间。
一般情况，员工进入公司两三年后的需求会从生存逐渐变成发展需要，特别是他们开始考虑很现实的问题，自己的能力和整个行业来比是不是有竞争力，会不会被行业淘汰掉。这时候工资不是不重要，而是除工资外，他们更需要成长和发展空间。
举个我的案例：
3个月前公司开了一个新项目，老板本意是从外面招聘一个技术负责人。我和老板建议，直接提拔部门一个3年期的老员工阿明。
阿明虽然没有带过团队，但是责任心强，也有成长的需要。
从开始怎样面试、怎么开早会，我手把手的交给他，经过2个月的适应期。
他已经完全独立带一个小团队。
他和我说外面有人高薪挖他，他也没有去，他现在最需要的是学会带团队，发挥更大的个人影响力。
第三、及时反馈，给与称赞和鼓励。
良好的反馈机制是日常激励的前提，对员工工作的反馈要及时、全面，让他们对自己的表现有清晰的认知。当工作取得进展时，员工需要被认可，获得认同感。
而当工作遭遇失败时，他们会感到沮丧、悲伤以及不自信，这时候需要管理者给与鼓励，帮助他们渡过难关。
有些人会觉着，不停地称赞员工，他们会不会骄傲和“翘尾巴”，如果使用好称赞的技巧就就不会。首先，肯定员工的工作。其次，要具体告诉他们对在哪里一一要说得非常具体。最后，鼓励他们以后继续这样做。
老话说，“带人要带心”，也说过“己所不欲勿施于人”，希望管理者在使用任何激励方法前，能够真心的为员工着想，同样员工也会努力工作，付出更多的责任心。
