一個公司HR能建起一個四百多人的離職員工群,是種什麼境界?

怒海滔天


這個本質上是現代企業人員管理的進步。

員工和企業經常會有兩句雞湯。老闆會對員工說:你好好幹,放心,我一定不會虧待你。員工會對老闆說:我生是企業的人,死是企業的鬼。

事實是,如果老闆有機會降低用人成本,他一定會毫不猶豫的去行動。如果員工有機會跳槽得到更好的待遇,他也絕對不會猶豫。

既然如此,大家何必自己騙自己呢。過去HR在招聘員工的時候,已經預設了員工會一直在這家企業待下去。現在預設的是,未來員工一定會離開這家企業。最常見的兩個問題是:你未來離開這個企業可能是因為什麼原因?你希望服務期間在這家企業得到什麼?

於是公司和員工之間僱傭與被僱傭之間的關係變成了聯盟關係。所謂的聯盟就是雙方互相成就,既然是互相成就,就談不上誰虧欠誰。現在很多大型公司都非常重視對前員工的管理,成立的有專門的前員工俱樂部,甚至有的員工創業,公司還會提供各種支持。

因為聯盟的結成,雙方就開始了有效的互動。公司為前員工提供管理和服務,前員工也為公司提供資源,發現人才,最終大家雙贏。


白水90944696


這話題讓我想起當年我的老東家,離職後,我的HR前同事把我拉到了一個特殊的群,這個群都由離職員工組成,我一看,都快100人了!

想想當年這群裡很多人還是我手把手招進公司的,現在我自己也加入了和他們一樣的離職大軍,特別感慨。

別看這是個離職群,還真的給我們增加了許多歡迎,讓我們永遠和老東家保持一種特殊的情感關係。

比如這個群,每到老東家搞大型活動了,也會邀請我們離職員工去參與,例如此前有次馬拉松公益活動,HR就發了邀請函到群裡,邀請離職員工們一起參與,順便敘敘舊;又比如到了每年元旦前,HR還會給我們確認地址,郵寄一份新年臺歷過來......

這些事情都是老東家給我們做的,真的非常溫暖。

因此,對這個話題,我個人再說三點看法,僅供大家參考。

一、組建離職群的目的是什麼?

首先,要組件一個離職員工的群,並非容易的事情,因為很多離職員工如果離開時對公司充滿怨言,並不會願意再加入這樣的一個群。

所以,這個話題說到,一家公司能有那麼大的離職員工群,我相信這家企業的僱主文化建設得還可以。

至少HR是有信心去管理這個群。

其次,要建群,就意味著要投入人力去管理,實際上這都是有成本的。所以企業這麼做一定有其目的,我分析主要的可能性有兩點:

一是關懷離職員工,推廣自己公司的僱主品牌,讓離職員工把這家企業正能量的文化傳播出去,最終幫助企業人才招聘、對外合作等。

二是保持跟蹤離職員工的動態,有可能的情況下能讓他們迴流或者未來開展合作。

最後,群是一種聚集資源的最好方式,有了群比單個去對接聯繫要有效得多,對HR自身來說也是非常有幫助。

二、入群后,該做點什麼

對於已離職的員工,入群后該做點什麼呢?

第一,我覺得先不要太活躍,觀察下這個群的規則,大家的說話方式是如何的。

換言之,先潛水搞清楚狀況再說,免得有些話不妥當搞砸了和老東家之前的關係,尤其是一些關於老東家負能量的話儘量不要提。

第二,和群主(一般為HR)私下溝通,單獨問問建群的有關情況,比如群裡會有哪些事情,要開展什麼樣的活動,自己需要做點什麼之類,儘可能瞭解HR或者老東家的一些建群目的,以便和自己的實際需求進行對接。

第三,如果這個群對離職員工是一種關懷為主的目的,也要適當出來表示對老東家的感謝,雖然人是離開了,但情誼還在,甚至也不排除將來有迴歸老東家的可能性。

三、作為群管理員的HR,該怎麼管理群

通常來說,公司HR會成為離職員工群的管理員,那麼對管理員來說,具體該做點什麼呢?

第一,說明建群的一些目的,正面引導離職員工,打消疑慮。

實現溝通很重要,你可以在群公開欄裡說明下建群的意義,至少得從正面的角度說,比如“公司企業文化的延續”、“歡迎離職員工與老東家合作”等等。

第二,注意群裡的一些聊天動態,對一些離職員工的疑問及時回應,避免負能量的對話。

有些HR雖然建了群,但從來不去看聊天記錄,甚至有人@了自己也不搭理,那麼這樣的群還不如不建,你建了群,至少也得有必要的互動。尤其發現有些對話內容不是很符合公司利益,你需要私下溝通或者參與引導。

第三,及時發佈一些信息,讓群資源真正發揮作用。

這也就是說,那麼多離職員工在一個群,資源是多了,但你不用好這些資源,那也沒有意義。哪怕發一些招聘廣告,讓離職員工幫忙推薦,搞點推薦獎勵也是不錯的。

寫在最後

以上,就是我關於這個話題的一些建議,希望對大家有啟發。

作者 : 丁路遙知事,頭條職場教育自媒體營銷號top5,多家頭部平臺簽約作者,高級人力資源管理師,國家二級心理諮詢師,資深職業規劃師,高級培訓師,歡迎點擊關注我。

丁路遙知事


實話實說,建立起一個四百人的離職員工群,真的還沒有到境界的地步。

我之前工作過的一家公司,員工流動率很高,公司員工總數維持在400人左右,但每年都會有100人左右的離職流動。有一個從這家公司離職的hr就組建了一個離職員工群,開始人數不多,也就三四十個人,基本都是該hr工作期間有接觸且現已離職的人。但大概一個月之後,這個群就已達到了近400人的規模,原因有兩個:一是,該公司離職人員確實基數比較大;二是,一傳十十傳百,進群的離職人員會拉他認識的已離職的人進群,這樣很快就會聚集很多的人進群。

為什麼大家都比較熱衷進入離職員工群?說白了,離職的人絕大多數都對前公司存在一些看法和意見,有的甚至有些許的恨意。離職員工群正好為這些離職人員提供了一個吐槽的平臺,大家在共同吐槽前公司的同時,還可以交流一些公司秘聞,反正都已經離開公司了,完全可以暢所欲言,沒有任何顧忌。

綜合以上,其實hr建立一個四百多人的離職員工群,如果是在很短的時間內,那麼說明這位hr有一定的組織能力。但如果說到境界,我覺得可能這家公司的“境界”更高一些吧。


魯緩


這有什麼,很正常的,我在公司的時候大概有300多人,公司到現在有10多年了, 我也離職了四年了,我們公司的離職員工群裡就有400多人。


當初建群的想法是大家離職了, 但是感情不散,都是做金融和IT的,有各種各樣的機會可以合作,以前在公司一起吹水,聊天,離開公司以後,那就繼續在群裡吹水,聊天。


所以在這個群裡,有發各種招聘的,有發育兒的,有討論技術的,有討論投資的, 還有就是討論合作的,大家也是相安無事,有人聊得時候,有時候一會就幾百條信息了,沒有人說話的時候,也有幾個星期都安靜的。


中間發生了一件特別搞笑的事情, 群主一直比較忙,所以就是佛系,大家愛聊不聊, 可是有一天,一個在職同事A進來了,像發現了寶藏一樣,先是找到了群眾,說現在太鬆散了,可以跟活躍,他可以管理。 於是群主就把給A做了。


A做群主以後,首先就是要活躍,每天就發早新聞進來,然後把群名改了,叫xxx高端群,再就是發群公告,告訴大家不要隨便說話,要發有價值的東西, 還要組建投資基金。而且不斷拉人進來,包括現在的員工,不斷的發群公告,大佬大家。


於是大家很不爽,問這人誰啊,老人都不認識他,他進來就整頓一樣,是要做什麼呢? 原來吹水不是挺好的, 有些人受不了,於是組了個xxx低端群。


然後不斷從原來群裡拉人,這樣導致群可以分散,引起了很多人的不滿,於是老群主又回來接管了群,而小A組成了精英群,自己去運營那個群了。


其實公司同事組建個離職員工群,挺好的,同事一場,可以的大家敘敘舊,互相推薦工作,有合作的可以一起合作。但是不要太功利,硬要推動什麼投資,還有就是打擾人,這樣大家都會討厭的。


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一般情況下,離職的員工,第一時間是退出公司的群。記得我上一份工作離職的時候,退出了幾十個群。一下子感覺整個人都輕鬆的,等到下一份工作,又陸陸續續加入幾十個群。現在的微信群,看來跟工作是離不開的。

一個公司的HR,能夠建400多人的離職員工群,可以看出這個公司的規模是比較大的,而且這名HR在公司的人氣高。

一、感情深,離職員工還可以相互交流

作為曾經的同事,畢竟一起工作過。要是平時感情比較好,下班後還會相約去吃飯的。就算從公司離職,感情還是在的。

表面上是離職群,實際上只是情感交流群。大家可以在裡面聊聊離職後的生活,有時間還能相約出去玩。

這種群的話是比較輕鬆的,跟工作群不同,可以在裡面隨意的聊天,不會有很大的負擔。

二、資源多,團結就是力量

作為大公司的離職員工,身邊的資源都是比較不錯的。把離職的員工拉到一起,可以發揮更大的作用。

甚至一群人可以一起創業,跟陌生人相比,這些人是比較熟悉的。有什麼好的工作,也可以互相介紹。

還沒結婚找到對象的,還可以在群裡找。人多力量大,可以做成很多事。

作為大公司的HR,面試過無數人。對於離職的員工,也很清楚。而且人都是他招進來的,相對聯繫是比較深的,有這麼多人願意進群。說明對他是信任的,一個人走得快,一群人走得遠!


討喜的魚


這樣的HR才算是一個合格的HR,而不是一個只辦手續的HR。

離職人員也是公司的財富

不要認為從一家公司離職,就沒有任何交集了,我身邊有很多都是離開了又回到原公司的,還有離職員工介紹新員工的。所以只要離職員工利用好,也能成為公司招聘的一種方式,並且通過這種方式招聘的員工穩定性好,上手快,能很快的融入環境。我們之前單位公司年會,每年都會邀請之前優秀的離職員工參加,讓他們“回家看看”,既能讓離職員工感恩公司,又讓在職員工看到了公司的人文關懷,有利於團隊的穩定。


有助於企業管理改善

和離職員工保持良好的關係,可以從離職員工中總結員工流失的原因,比如工作環境差、離家遠、薪資低等等,將一些可改善的情況進行改善,減少此類原因離職人員的增加。就比如有的女同事受不了辦公室男同事吸菸而離職,這種情況完全可以通過制度約束規避掉。所以瞭解離職原因對企業制度、流程有很明顯的效果。

離職體現公司文化和HR素養

有的公司對待離職員工就像仇人一樣,有的還經常以仲裁結尾;有的企業反而和每個員工都相處的很好,這就體現了一個企業的企業文化和HR人員的專業素養。現在網絡科技發達,網絡信息層出不窮,想要了解一個公司的好壞,直接百度搜索,跳出來的就是各網站和論壇相關的內容,有些信息是員工發上去的,有好有壞;如果離職員工處理得當,不僅能減少勞務糾紛,還可以保護企業的形象,體現企業的文化,這才是HR有價值的地方。

企業有員工流動並不可怕,可怕的是人才持續的流動,招聘跟不上離職的速度,從而造成公司運營的損失,作為和員工接觸頻繁的HR,應當有維護公司人才、提高人員穩定性的意識,這樣的HR才能稱為一個HR,而不是人們普遍認為的人事。


小話梅青青


我們公司成立到現在15年,離職員工超過2500人,肯定也有這樣的群,但是有幾個分別多少人就不知道了,因為我目前還在職。

但是經常會看到離職的一群同事聚餐,在朋友圈發出來。特別是還會有東京群,京都群……這種海外群……感覺很親切


堂良熙華


先讓你看看我的三個離職群,第一個群已經500人了,某集團公司離職群中的1個群;第二個群446人,某集團公司離職群中的1個群;第三個群261人,某集團公司離職群中的1個群。

一、建一個離職群真的非常簡單,就看誰離職的早,誰的手快,剩下的交給時間就行了

現在很多公司基本上都會有離職群,有的離職群是公司組建的,有的離職群是員工自建的,無論是官方性質的,還是員工性質的,只要群建好之後,有了一定的人數,比如幾十號人一百號人之後,基本上就不用操心了,大家會口口相傳的,當一名員工離職的時候,和他認識的離職員工就會拉其入群,時間越長,人數越多的時候,大家越積極,因為找到了組織。

二、公司好像沒有多大,為什麼群內人員那麼多

有些公司雖然沒有多大,但員工是流動性的,群內的某些員工可能是好多年前的員工,早就離職了,久而久之,照樣能夠積累很多人。除此之外,一些大型公司那就不用說了,尤其是集團類公司,那人多的去了,每天都會有人陸續進群。一個群最多500人,群不夠的話,那就開N個群,並命名為①群、②群、③群等等。

三、離職群主要通過口碑相傳,為什麼口碑相傳的效果這麼好,大家都願意進群呢

首先大家都是離職人員,無論是主動離職,還是被動離職,大家都是同一類人,有八卦的可以在群裡說八卦,有對領導不滿的,可以在群裡表示不滿,重點的是,大家一旦離開了公司,交集很少,進入一個群和大家保持著一定的聯繫,是一件很不錯的事情。以後遇到了一些行業上的事情,也能夠在這裡請教大家。另外,離職的人全部分佈在各家公司中,進群之後也知道大家都去了哪,尤其是自己沒有工作的時候,大家能夠幫忙推薦。總之一句話,進群的好處太多了。


八魚先森


我也是一個地產公司的,離職後朋友建了個離職群,一天內就到了500人,都在各大地產公司


海澈藍凌


400人的離職群不算龐大,我有一個關注的公眾號,專門給騰訊離職員工中的創業者看的,是這類人的大本營,粉絲幾萬人,現在都拿到融資了。

我以前公司規模不大,一百來號人,也有個70多人的離職同事群。這種群的存在挺普遍的。

我從三個角度分析下這類群為什麼會存在。

1、HR為什麼要建離職員工群?

HR不會做無用功,TA也不是出於什麼感情,就是為了多一個招人渠道。當然,讓離職員工再回來可能性不大,但是把招聘需求發在群裡,請前同事幫忙推薦人還是可以的。

這個圈子一旦建起來,肯定不止HR一個人用,所有人都可以發信息。誰的新公司要招人,或者誰身邊有親朋、好友、離職同事要找工作,都會在群裡問一下,說不定就有機會呢?

除此之外,還可以交換其他資源或信息。說不定公司還能跟某個離職員工達成某項合作。豈不美哉?

2、公司怎麼看待離職員工群?

馬雲曾經說過,這些年從阿里離職的大約有5萬人,這5萬人還是自己人,能幫助阿里壯大生態系統。即使跳槽去騰訊、百度,阿里也依然祝福。

其實大多數公司也是同樣的態度。離職員工不是敵人,而是朋友,指不定哪天就能帶來需要的資源或人脈。有過共事的經歷,就有情誼,總比陌生人容易搭上線吧。

3、如果你在離職員工群裡,要注意什麼?

注意兩條。第一,千萬不要吐槽前公司!哪怕別人都吐槽,你也別摻和,潛水就行了。原因很簡單,就像上面說的,萬一哪天還會跟公司合作呢?

第二,不需要投入太大精力維護關係。這個群就是個資源群,有需求或供給時冒個泡就夠了,平時不用在裡面閒話家常,大家都很忙的。

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