老陈
劳动法现在不是形同虚设吗?看看到处都是“临时工”，连教师又恢复了以前的“代课老师”。
沧海一粟83202625
我可以非常明确的告诉题主：《劳动法》是允许企业单位使用劳务派遣工的。这一点是没有任何异议和问题的，但是国家有关法律，对企业单位使用劳务派遣工，做了一些相关的规定。
从使用劳务派遣工的薪资待遇、用工的条件，以及劳务派遣工的使用人数等方面都做了明确的规定说明。
国家法律这样规定的目的，就是为了确保劳务派遣工的权利与利益。但是一本上好的“经”，却被下面的歪嘴和尚念歪了，这才是当前劳务派遣工当中最大的矛盾问题。
一、为了保障劳动者的薪资待遇，劳动合同法明确规定了：同工同酬。
这里的同工同酬，是指劳动者享有与用人单位，正是员工相同的待遇。并不是像有些回答者所说的那样，基本工资同工同酬，那是不准确的说法。
《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
这里已经非常明确的要求了用工单位，必须要提供，与正式职工相同的待遇条件，并不是说，只是同基本工资而其他不同。
所以，从这些内容可以看出来，国家是明确规定了企业可以使用劳务派遣工。但必须要保障劳务派遣工的薪资待遇，必须是同工同酬
可现实情况是很多的用工单位都没有严格根据劳动合同法的要求，按同工同酬的标准来执行，这才导致了广大劳动者怨恨纷纷。
二、用工单位并不能无限制的使用派遣工。
国家法律，对用工单位使用派遣工，做了一个明确的界定。根据国务院的有关具体规定，企业在使用派遣工的时候，不能超过该企业正式员工的10%。
简单举例说明一下。假如甲企业，拥有500名正式员工，那么该企业使用派遣工的时候，不能超过50人。
而且相关法律还明确规定了使用劳务派遣工的具体条件。
《劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
通过这些内容又可以看出，国家对企业使用劳务派遣工，并不是大量的使用，而是有条件、有限制的使用。
可实际情况是很多企业和用工单位，都没有按照这些限制条件来使用劳务派遣工，而是大量在使用，甚至这种用工现象越来越更加的普遍化。
三、尽管国家对用工单位违法，做出了明确规定，但由于有关执法机关执行和处罚的力度不是，并没有能够遏制住劳务市场上的这种歪风邪气。
客观的说，国家从法律的制度层面上是已经非常的完备了。但是由于在具体的执行和处罚的力度上还存在不足，导致目前劳务市场上的派遣工违法现象较为突出。
所以要想真正的解决这个问题，国家还得从执行的力度上和处罚的力度上加强，让那些违法使用劳务派遣工的企业付出更大代价，加大企业违法的成本支出，以此来增强有关法律制度的威慑力。
《劳动合同法》第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
如果任何一部法律的制定，没有很好的执行力，那这样的法律终将成为一纸空文。所以当前我国劳务市场上的派遣用工问题，从某种角度来说，其实是有关法律制度的执行力不足，没有能够让劳动合同法落地生根，切实维护起老百姓的根本利益。
四、劳务派遣用工制，其本身就处在一种非常尴尬的处境，或许废除这种用工制度才是最好的选择。
为什么这么说呢？
劳动合同法明确规定了，用工单位不能自己设立劳务派遣公司，向本单位派遣劳务派遣人员。
这就要求用工单位只能与那些劳务派遣公司签订劳务派遣工的使用。而那些劳务派遣工的工资，必然会被劳务派遣公司，收取一部分管理费用。
劳动合同法又明确规定了，劳务派遣工与用工单位员工同工同酬。这就从制度上导致了劳务派遣工，根本就无法与用工单位的正是员工同工同酬，这两者之间是一对无法调和的矛盾。所以，劳务派遣用工从制度上就存在一种尴尬的局面。
因此，劳务派遣用工，在处境上是非常矛盾而尴尬的。
现在很多的用工单位，都没有严格按照劳动合同法的要求来使用劳务派遣工，而是任意使用劳务派遣工。
不管是在使用劳务派遣工的具体使用条件上，还是在人数的规定上，都早已突破了有关的规定与界限。
这些用工单位，也没有按照同工同酬的要求，为劳务派遣人员支付薪资待遇，从而导致劳动者怨声载道，纷纷不满，强烈要求国家废除这种不合理的用工制度。
如果同工同酬的基本要求，都无法满足老百姓的愿望，国家相关的职能部门，由于各种原因很难执行到位，那为何不顺应劳动者的呼声而废除这种用工制度呢？
为了规范劳动力市场的用工，更好的满足劳动者的需求，体现出真正的按劳分配原则，也许废除劳务派遣用工制度，将是一件利大于弊的民生工程。
以上个人的观点，仅供参考，希望能对你有所帮助。
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视职场
一、同工同酬是劳动法为了保护派遣工与合同工，得到同等报酬的权利，但很少有单位去执行。
二、单位之所使劳务派遣，劳务外包，就是为了减少用人成本，所以不可能真正执行同工同酬，否则劳务派遣没有意义了。
三，派遣工维护同工同酬很难，单位有很多办法让你与其他员工不同工。
四，取消劳务派遣，劳务外包，才是解决不平等劳动待遇的根本。
劳动争议工伤律师
一、真正的劳务派遣应该用于短时间的打工，比如钟点工、假期学生打工、劳务市场上的劳动力管理等，现在衍变成各单位明明就是招工，却通过劳务派遣方式用工的现象，是否是对劳动法的曲解和蔑视？！
二、这种变相的对劳动人民的压诈行为应该予以取缔！也让出事即临时工的单位承担起应负责任！这样做就是做事不敢当、推卸责任、造成办事推诿扯皮，助长了歪风邪气的蔓延……对社会的正常有序发展是百害而无一利的！
三、劳务派遣制度本身没有错，各单位及个人均可使用劳务派遣工，只要是合理、合法用工，就为社会发展起到了积极有利的作用。
这里说下个人观点，也许是我理解错误，欢迎批评指正！
老土豆芽
劳务派遣现在被各大国企，有名私企甚至事业、机关单位下属公司等征用，为什么？因为不是固定员工，减轻人力资源，人力资源涉及到什么，员工的一切手续、5险1金、责任等等，当直属公司人员、内部发生变动时，这些劳务派遣工首当其冲倒霉，为什么？因为最先不需要的就是劳务派遣工，其次是固定工，劳务派遣工签的都是直属公司下面找的劳务派遣公司，你仅仅只是跟劳务派遣公司存在劳动关系，有的甚至签完合同连合同都没有自己的一份，直属公司的人力资源很省事。并且这样用工是以公司最低成本干最多事，中国的社会环境什么样大家都知道，但有的人不得不去当劳务派遣工，因为生存，如果说全部按劳动法来，估计中国没一家私企、国企能合格，就不要再说这种比正式工直签低人一等的劳务派遣工了，工资、福利到位怎么都好，不到位，也没招，有能耐就找直签的公司或者转正（几率渺茫，有的干到退休还不是直签正式工，待遇差很多。）总之一句话，有能耐就让全中国管制劳务派遣公司，不然就还是这样，大环境使然，人得活着，人得吃饭。
明悦Minya
我国《劳动法》关于劳务派遣的同工同酬的条款是第六十三条，具体是：“被派遣劳动者享有与用人单位同工同酬的权力”。并没有规定企业不能使用劳务派遣的规定，但是虽然没有明确规定，根据《劳务派遣暂行条例》及《劳动合同法》，对用人单位使用劳务派遣工有要求的：
第一、根据《劳务派遣暂行条例》第四条规定，企业使用劳务派遣工的比例不得超过企业用工的10%；
第二、根据《劳务派遣暂行条例》第三条规定，企业用劳务派遣工只能在辅助性、临时性、替代性的岗位上使用且需要提前经过工会或全体职工讨论通过；
第三、根据《劳动合同法》第六十七条，用人单位不允许自行设定劳务派遣机构向自己派遣劳动者。
综上所述，用人单位是不能随意使用劳务派遣的，如果违反规定，劳动行政部门是可以要求责令改正，如果不改正，根据《劳动合同法》第九十二条规定劳务派遣机构是要被罚款5000到10000元一个人的，用人单位也是要承担连带责任的。
希望以上答案，对你有所帮助。
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职场老刘
可以使用，有些单位无法与你建立正常劳动合同，比如行政事业单位，大型国企、编制有定额，而实际需要的工作人员远超这个数字，所以只能用劳务派遣的形式来外聘，同样的，相应补贴两者也会有不同的高低多少之分，这是不可避免的，同工同酬从来就不是讲的个人狭义，而是广义整个行业岗位。举个例子，和著名的世界上不存在两片一样的叶子一样，你也找不出完全相同的两个人，所以也就不存在“同工”这个伪命题。同酬也仅仅是岗位工资相同、行业正常水准薪资持平罢了。一个进厂十多年又勤奋工作率高的老员工，也不会接受一个初出茅庐的应届毕业生，在从事同样岗位、还和他拿一样工资这种结果的。
NN3856
同工同酬的另外一个含义是按劳分配。按劳分配不能跨单位。比如，在阿里搬一块砖得一块钱，在京东搬一块砖得1毛钱。显而易见，按劳分配的多少，不取决于你是什么岗位，而取决于不同用人单位的整体效益。
至于按劳分配的有无，则取决于用人单位对于法律的执行程度。有的用人单位不单做事很难看（违法），话说得更难听，说什么劳务派遣工没有资格同工同酬。
所以我们看到一个普遍的现象：虽然同工同酬是《劳动法》和《工资支付条例》所规定的，然而实际上，真正享有同工同酬待遇的，往往是正式工，并不包括劳务派遣工。派遣工一个人做着三个人的活，随时准备因为背黑锅而被辞退，不论在单位做任何事情，都要看正式工的脸色，还要看派遣工当中拉帮结派的亲戚员工的脸色。
干活的时候，平常的派遣工除了包揽正式工的活，也要包揽亲戚员工的活，苦不堪言，累不聊生。
而派遣公司只是一个中介公司，他不学无术，并不知道用人单位的人事考评考核制度，每到发工资的时候，就给每个派遣工一模一样的工资，管你做得多还是做的少？
劳务派遣跟同工同酬永远是互相矛盾的，想要同工同酬，就必须不能采用劳务派遣的用工形式，或者说，依照《劳务派遣暂行规定》，杜绝在不应该使用派遣工的岗位非法使用派遣工。
梦里澜涛
你好
不是不能使用派遣，相反，派遣现在成为了越来越多的企业的优先选择。同工同酬一般也就是基本工资相同，你的补贴，奖金，社保，公积金等跟直签的正式员工一般是不一样的，待遇比正式的差。
企业为什么选择外包？简单点说就是省钱、省事。
首先省钱，因为你的劳动关系不在你所工作的企业，而是在跟企业签外包合同的劳务派遣公司，所以你的工资其实是外包企业开的。举个例子，公司的一个行政人员的工资，如果是直签，那么他的基本工资+绩效+奖金+补贴+社保+公积金等等，每个月企业需要为他总共支出5000元，越是知名企业一般支出的越多，因为保险公积金等是按照高标准给缴纳的。但是如果外包，企业一个行政人员就给外包企业开4500，那外包企业给你开工资的时候，肯定比4500少，最起码社保、公积金、补助等都可以按照最低标准来。这对于人员庞大的企业来说，能节省很大一笔资金。京东有人就提过把快递员合同转成外包，每年能节省十几亿！
再有省事，现在尤其互联网行业，大家都有目共睹，今天可能还在招人，明天就可能突然辞人。如果你是直签合同，企业需要按照N+1赔偿，但是如果是派遣员工，企业是不需要给你支付一毛钱的，因为从劳动关系上看，你根本就不是所在企业的员工，辞退你就直接把你打回派遣公司就可以了。如果派遣公司有安排还好，没有的话你每个月只能领最低工资。
所以同工同酬同的也只是基本的，其他的是不同的，企业也更喜欢派遣的，没看现在美团自营都转外包了！
同意老铁可以点下关注，星宿还会持续回答职场领域的问题，可能表达不是很专业，但是自己从业几年的所见、所闻、所感，希望能够对大家以后的工作有一点点的帮助！
星宿列布
我儿子就是属于劳务派遣，从技校直接去的工地，大瑞铁路某个隧道施工现场，技术工种，现在公司有规定，劳务工工资不能超过6000，他在那里干了三年，基本上遇上瓶颈没希望涨工资了，也不想干了，辞工领导不同意，说他走了没人能干的了，带出个人再走，只能干到年底了，说实话二十一岁的年龄能在深山老林里呆三年我都挺佩服孩子的，和他一起去的都是干了几个月就走了。好在还年轻，改行还来得及，不然大好青春都奉献给隧道局了，连保险都没有。
