我問題很大
員工和公司都有錯，員工辭職需要按照正常離職手續來辦，公司不發工資是錯的，但可以少發。我的看法是，公司有理由少發工資，但不發工資不行。
在勞動法中是有規定的，辭職需要提前30天向用人單位提出，至於是書面還是口頭的沒有強制要求，現在一些公司在社交通訊工具上就可以提交離職意願。離職後的工資結算，無特殊原因都是按照正常發工資日期進行。
說走就走的員工不少
員工說走就走，原因無非是兩大類，一是沒有勞動合同約定，二是說走就走沒有後果，比如說工資這可以不要的範圍裡。說到底，對用人單位不滿意的原因佔多。當然，現在也有一些小年輕自由主義比較嚴重，說走就走也不奇怪。
能夠說走就走的員工所在用人單位，基本也不是啥好單位，可能連個勞動合同都沒有普及，對於勞資雙方約束力一點沒有，所以說走就走了。
在一些小飯店類的工作崗位，工資待遇不是太好，員工對工作崗位也沒有什麼歸屬感，而有的時候所做的工作只是作為一個過度來對待的。
公司不能不發工資
在題主的問題當中，員工不辦理離職手續說走就走，公司不發工資，這個是錯誤的，但實際操作當中可以按照簽訂的勞動合同中的條款來該扣就扣，該發的還是要一分不少的發給員工，員工人雖然走了，但之前的畢竟有勞動付出。
工資少發，在員工問的時候告知對方因為不辦理離職手續說走就走所以少發，要讓員工知道說走就走給公司帶來了損失，公司是有理由少發工資的，並可以根據所簽訂的勞動合同條款追究員工責任。
但一般來說，員工能夠說走就走，對於在公司剩下的工資已經是不看在眼裡了。給不給和給多少，員工也不會計較了，在說走就走的時候應該已經有心理準備了。不過作為公司，應該按照相關的法律法規來做。
員工錯在先，公司錯在後
在這個問題中，我認為，有員工說走就走的底氣正是因為公司有不規範的地方，其他的不說，光員工說走就走之後不給員工發工資這就是錯誤。
老話說，因果相連，因果相當。可以說什麼樣的公司出什麼樣的員工，公司規範員工自然會規範，管理不到位指望員工自覺是肯定不夠的。
在題主的這個問題當中，如果員工對於不發工資的結果默認也沒什麼，但如果員工討要未發工資還是要給人家說法的，希望公司該發的發給員工，如果一個公司計較這點錢的話也走不遠。
大嘴老郭
這個問題我在2016年的時候剛好遇到過，所以很明確的說，員工離職沒有辦理離職手續，但是作為企業不能在員工有錯的基礎上，以不發工資為要挾自己觸犯勞動合同法。
2016年的時候我們集團聘用的一位物業公司總經理在連續幾次請假之後再也沒有回到工作崗位，集團人事部幾次電話微信催促，最後本人在電話裡面說自己不幹了就算辭職吧。按照公司規定就是不幹辭職了，也是需要來公司辦理離職交接的，否則後邊半個多月的工資是不能核發的，所以給本人發郵件以及快寄，將公司的相關規定以書面形式告知給本人，同時公司按照規定出具了開除通知張貼在通告欄裡。
沒成想他接到開除通知以後惱怒了，覺得自己很沒有尊嚴和麵子，就以公司沒有給他發放離職工資和在使用時期沒有繳納社保為由去勞動仲裁了，並且提出賠償。
仲裁的結果並沒有支持他的賠償要求，但判決要企業必須支付員工工資，同時要求該員工來公司辦理離職交接手續。如果該員工因為沒有按照勞動合同法的規定辦理離職手續，由此給企業造成損失的話，可以由企業提起訴訟，但不得以此理由拒發工資。後來該員工不服仲裁結果提出訴訟，法院同時也支持了仲裁的判決。
綜上所述：由此案例來看無論是對企業方還是員工個人，在員工離職的時候，（前提是企業方沒有違反法律法規）首先必須按照勞動合同法的規定提前三十天向企業方提出辭職，建議經企業方批准以後辦理手續交接離崗（注意：雖然法律規定了三十天，到期以後如果企業方不批准視為已經履行完法定程序，但是最重要的是不能給自己留下尾巴，如果你不進行離職交接，企業方完全可以以沒有交接造成損失來追溯你。）
其次企業方不能因為員工個人的過錯而知法犯法，以不發工資或者扣發相關證件要挾違法。作為企業方，必須在保證自己無過錯的情況下才能去追溯員工違法。
針對此類問題有相關的兩個建議供大家參考：
1）遵守規則，樹立個人職場品牌：
作為職業經理人你必須遵守並且敬畏規則，以此立身處事這是底線。勞動合同法規定了辭職必須提前三十天提出申請，這既是向企業負責也體現了自己的責任心和職業素養。同時也避免了因為工作沒有交割被企業方追溯的後遺症。作為職業經理人想要在職場發展必須注意自己的個人品牌，越向上走圈子越小，被前僱主追溯將會嚴重影響個人以後的職業生涯。
2）遵紀守法，樹立良好的僱主形象：
企業想要取得更大的發展，前提就是首先要遵紀守法，只有在守法的前提下才能談的上發展。同時也能吸引更多優秀人才的加盟，如果企業動不動以扣發工資或者其它方式要挾員工，不但損害了企業的僱主形象，還大大的破壞了在人才市場中的口碑，優秀的人才望而卻步，又如何談的上發展。
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；
長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後關注或點贊，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。
麻紅衛
我兒子在江蘇長電有限公司上了不到一個月班，只拿了900百元工資，還有工資就被扣了，原因是還沒解除勞動合同。事情是這樣的，上2天白班，再轉2天夜班，正好轉到國家法定假日那天上白班，按國家要求是3倍工資，它們不讓我兒子加班也就算了，反過來還要我兒子多補一個夜班，大家說冤不冤呢，所以一氣之下就不幹了，而且也跟廠裡的領導說不幹了，也都同意了，就應該給工資走人才對，沒想到在家等了一個月，也不見發工資，後來打聽了一下，才知道說違規了，需要本人去辦離職手續，然後還要扣違規費用，剩餘後再給你。大家說這個廠有多坑，上了不到一個月班，來去路費，伙食費用了2000多元，想想多氣人。
用戶6671476408361
員工不辦理離職，說走就走，公司不發工資，表面上看，是員工的錯，但是，什麼事情有果必有因，員工一定錯嗎，我看未必，即使真的有錯，從某種意義上也是公司管理的問題。
員工為什麼說走就走？
新員工說走就走是最常見的情況，走，是因為認為公司不符合自己。老員工說走就走，是多是因為有一肚子氣，寧願不要工資也要馬上離開。
我相信，每個在職場的人都經歷過很多職場的分分合合，員工說走就走的情況也有一些，請問，大家看到的員工說走就走的情況，大部分都是因為公司有錯在先，對嗎？
所以，先不說法律上的事情，公司的管理或者直接上級的為人就是公司在留人方面最需要關注和改善的。
有時候，並不是員工不辦理離職手續，而是公司站在強勢的一面，自以為是
員工離職手續，有兩個階段，一個是離職申請，一個是工作交接。
傳統都認為，員工只要沒有離職申請，就不能離職，其實，這個是個誤區。現在有很多公司首先做著違法的事情，員工忍無可忍選擇離職，比如，就不是不幫員工購買國家規定的社保，這樣的情況，員工只要執行告知義務，並不需要申請，可以直接工作交接後離職。
因為公司是強勢的，一般公司都壓了員工半個月的薪水，認為這樣就可以把控員工，其實，公司太自以為是了。
那如果公司真的沒有違法，員工說走就走，那怎麼辦呢？
員工上班期間的工作該發多少就應該發多少，至於員工因違反離職管理規定，那應該接受什麼懲罰就怎樣懲罰。一加一減才是正確的操作方式。而不是企業直接不發工資，憑什麼，誰給企業的權利不發員工工資？
【總結】
和諧勞動關係，並不是說說就好，是要公司和員工身體力行共同去創造的。員工有錯，那得懲罰合理，工資不發放是不對的。公司有錯，員工不滿意走人雖然有錯，但是，作為公司，應該反省並加強自己的管理以規避此類情況儘量少發生才是王道。
稚始梔終
我的看法是員工不辦理離職手續肯定是不對的，公司不發工資的做法也是欠妥的。我們不但要從法理上對雙方的行為進行分析，也要本著解決問題的態度做一些探究。
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一，員工不辦理離職手續，後果很嚴重
《中華人民共和國勞動合法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。同時第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。也就是說勞動者有辭職的權利，同時也有辦理離職手續的義務，如果因為沒有辦理離職手續給用人單位造成的損失，用人單位是可以索賠的。同時，如果因為員工的錯誤，導致《離職證明》不能及時開具，影響下家單位的入職，這是得不償失的。不辦理離職手續的汙點，對整個職業生涯的影響是非常大的。
二，用人單位不能只簡單地不發員工工資
儘管法律支持用人單位根據實際損失扣除員工相關的費用，但是一定要有相關證據支撐，要合理合法，並且每月扣除員工的費用不得超過其工資的20%。用人單位最好能和員工就損失費用進行協商，雙方確定後，將剩餘的工資扣除代扣費用後及時發給員工，以免被員工抓住“未及時足額支付勞動報酬”的把柄。如果是勞動者未通知用人單位離職的，用人單位還要書面通知勞動者解除勞動合同，以免造成勞動關係續存的事實，防止勞動者以後堅持沒有和用人單位解除勞動關係而再向用人單位索要工資的情形。
三，用人單位要及時開具相關證明和辦理檔案及社保轉移
《中華人民共和國勞動合法》第五十條規定 勞動合同解除或者終止後雙方的義務用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。用人單位不能因為勞動者的違法就賭氣不給勞動者開離職證明和辦理社保轉移，否則勞動者也可以因為這些手續辦理不及時影響再就業提出索賠。
四，雙方應相互尊重，協商解決
對於勞動者和用人單位來說，鬥則兩敗俱傷，和則兩利。雙方應站在對方的角度考慮問題。用人單位可以要求勞動者及時來公司辦理相關手續，如果勞動者不方便來公司辦理離職手續，也可以遠程交接工作，把相關離職手續文件簽字後寄給用人單位。勞動者也要積極配合用人單位做好工作交接和辦理完離職手續，這既是法律的要求，也是職業道德的要求。
綜上，構建和諧社會，創建和諧勞動關係，需要用人單位和勞動者都站在對方的角度考慮問題，而不是靠意氣用事，這樣只會把很小的事無限放大，最終兩敗俱傷。
峰哥談HR
我的觀點是，有錯就要承擔責任。不管是公司還是員工：
1、員工違反了勞動合同法。勞動合同法規定，員工如果要離職，必須提前30天以書面的形式提出申請，並做好交接工作方可離職。所以，辦理離職手續，是員工的義務。任何一家公司，都有入職手續，也會有離職手續，也就是要進公司有流程規則，離開公司也要有流程規則。員工如果不辦手續，是不符合法律規定的。
2、員工不辦理離職手續，會給公司帶來一定的損失。比如，有些員工的業務還沒有完結，就離開了公司，導致公司的業務突然中斷，給公司帶來影響，這種損失可能是品牌的損失，也可能是經濟損失。所以，如果員工不辦理離職手續，公司是可以暫時不發工資的，待員工回來辦理離職手續之後，再行發放。所以，公司的行為，並不是剋扣工資，只是對員工錯誤行為的對等行動。
3、建議員工要珍惜職場信用，好好經營自己的職場形象。一個人，在職場中會工作30多年，從你畢業到你退休，這段時間，其實是你職場信用積累的過程。當你離職不辦手續的時候，你的職場信用也在不斷地消耗。時間長了，你也就沒有了在職場中立足的資本。現在的社會是信用社會，有信用，行千里；無信用，寸步難行。你做的每一件事，對你的職業生涯發展都會有很大的影響，所以建議大家要好好珍惜自己的職業生涯信用。
4、不管是公司裁員，還是自己辭職，其實都是可以好好溝通的。比如，如果你要提前走，也可以和領導溝通，如果溝通不成，就按規矩辦事。總之，在職場中，你的每一步，都會有印記，對你的職業生涯影響都很大，大家要好珍惜！
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劉仕祥演講思維課
對此，深圳資深商事律師，廣東灜尊律師事務所勞動法專業委員會主任和瀛和律師機構勞動法專業委員會副主任段海宇律師回覆如下：
第一、根據《勞動合同法》第三十七條規定，員工試用期辭職的，應當提前三天通知單位，試用期滿後應當提前三十天書面通知單位。
第二、但是如果用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的情形例如沒有及時足額支付勞動報酬等，員工可以此為由通知單位解除勞動合同，無需提前通知單位並可以要求支付經濟補償。
第三、根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第四、根據《勞動合同法》勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第五、根據《勞動合同法》如果員工違法解除勞動合同，給單位造成損失的，應當賠償，賠償範圍詳見《違法勞動法的賠償辦法》。
第六、但是，在用人單位沒有證據證明的情況下，不能因此隨意扣除員工工資，而應當根據《工資支付暫行規定》在員工離職當天一次性付清。
第七、用人單位如何避免這樣的情況出現，實際上是有辦法的，詳細見本頭條號或聯繫本人。
海宇段案
確切地說：雙方都有錯誤！
為了能很好地回答這個問題，我們先來看一個典型的案例！
一、營銷總監竟然不辭而別
2015年3月份，剛好是招工旺季的時候，甲企業通過前程無憂網站找到了一位市場總監。這位應聘者姓李，曾經是可口可樂的渠道經理。由於具有豐富的工作經驗，又是名企出身，甲企業最後給出的薪資是每月80000元，其中，25000元是底薪，每月發放，剩下的的55000元要到年底發放，具體金額要與績效考核掛鉤！
但沒想到，上班才40天的時候，這位李總監提出要修改每月的考核目標，即把當年4-8月份的考核目標調得很低，而把9-12月份的考核目標調得很高。李總監提出的理由是：根據該行業的行情，每年的年底才是銷售的旺季，所以，需要這麼調整。否則，前面的績效獎金根本拿不到。
但是，老闆卻怎麼也不答應。那天晚上，兩人在辦公室裡一直爭吵到11點鐘，也沒有結果。
第二天早上，這位李總監竟然不來上班了，HR部門的林經理，也就是筆者的學生，給他打電話，這位李總監說：他病了，要休息2天。
兩天之後，林經理再次給李總監打電話，這次他說要辭職。林經理接著說：那你回來辦理手續啊！
結果，林總監遲遲不回公司辦理手續，打電話不接、發郵件不回，寄發快遞不收。而根據公司的《人力資源管理制度》規定，各種方式聯繫不上，3天以上者，以自動離職處理。
公司呢？不但本月的10天工資不發，上個月的工資也不發。
於是，這位李總監就到仲裁庭告公司，不但要求發工資，還要求賠償。
而甲公司的理由和訴求卻是：我沒有不發他工資的意思，但我必須要求他回來做交接工作。既然在仲裁庭上見面了，那希望他回來做完交接工作，馬上發上個月的工資，而本月的10天工資必須扣掉。因為他不來上班了，給公司造成了很大的損失。
二、筆者的個人建議
像這種不辭而別的情況，尤其是作為公司的高管，對公司還是有很多的影響的。我們都知道，根據勞動法規定，員工就算是自動離職了，但是，他的工資是不能因為自動離職而不發放。
但是，如果主動給員工發工資，這樣的話，公司好像又太善良了。
所以，筆者的操作往往是這樣：先給員工打電話、發郵件、寄快遞，而幹這些事都必須留下證據。接著，不再給員工發放工資，等待員工回來找企業。如果員工去告企業，馬上說，這樣太好了，終於找到人了，辦理完交接工作，馬上發工資。同時，扣掉部分工資。因為根據相關法律的規定，如果是因為員工的過錯而給公司造成損失的，可以扣20%以內的工資。如果員工一直不回來，那也給企業節省一些人工費用。
陳權高級顧問
公司可能不僅要足額髮放員工工資，而且還要給員工一定的賠償金，前提是公司在開始僱傭員工時就已經違法了，就必須要負責賠償。
沒有簽訂勞動合同，公司就違法了。
如果勞動者在正式入職時，公司沒有和勞動者簽訂勞動合同，員工是可以隨時辭職走人的，造成的一切損失都要公司自負後果的。
不僅如此，我們作為勞動者的還可以以公司沒有與自己簽訂勞動合同為由，申請勞動仲裁要求公司賠償的。
要知道公司超過一定期限沒有簽訂勞動合同的，法律上就要變更為無固定期限勞動合同了，公司在非正常情況下是沒有權利辭退員工的，而員工可以隨時辭職的。
現在有很多小企業或小微企業，甚至有些比較正規的公司都不會給員工簽訂勞動合同的，所以自己在離職時不妨主張自己的合法權益。
簽訂了勞動合同，員工裸辭也是不違法的
勞動法是規定員工辭職需要提前30天書面形式告知公司，可是這並不能代表員工裸辭就違法啊，就算公司主張由於員工的裸辭給公司完成了很大損失，可是公司要拿出具體證據的。
法律上有規定，誰主張誰舉證，如果公司不能拿出證據來，員工是沒有任何責任的。
當然了，我們作為公司員工裸辭了，從人道主義精神出發，我們不應當向公司討要剩下的工資，相當於變相的補償了公司，這時正常的做法。
可以，如果員工討要剩下的工資也是沒有錯的，只是在道德上有些站不住吧了。
雙方都要反思，為什麼雙方會走到今天
1、公司更需要反思。
馬雲曾說過，員工離職就是錢不到位或者乾的不爽，雖說員工的流失是正常的現象，但是每次員工的流動公司都要付出很大成本的，為什麼公司不想辦法留住人才呢？
甚至有些公司就是不給老員工加薪，情願出高價招聘新人，這時公司有沒有考慮到老員工的心情，同工不同酬是不是也是違法的，至少在道德上已經說不過去了吧。
所以，員工裸辭公司就沒有必要拿道德綁架了吧，正常的發放工資比什麼都好。
2、個人也需要反思。
什麼原因造成自己非要走裸辭的地步，領導逼迫，還是自己不想在受委屈了，再也忍受不了公司的環境了，還是自己就想任性一回呢。
無論自己出於什麼原因選擇裸辭，對自己來說都是弊大於利的，先不說自己裸辭後經濟壓力增大，自己想找一個好點的公司上班，沒有離職證明有可能自己都不能入職的。
再者說了，萬一自己裸辭習慣了，一不滿意就裸辭，一不爽也裸辭，對自己整個職業發展也非常不利的，所以千萬不要衝動的走向裸辭。
總之，裸辭沒有錯，公司也能接受，可是裸辭後討要剩下的工資就有些公司不能接受了，既然已經選擇裸辭，不妨再大方一次。
馮少俠聊職場
從法律上來說，是公司的錯。
雖然就常理來看，我們覺得很不應該、不合理、難以理解。但從勞動法的角度或者其他涉及法規的角度來看，員工不進行工作交接，公司就扣發工資的行為確實是不合法的。
一、勞動法規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。如果因個人原因給公司造成損失的，用人單位可以按照勞動合同中的約定要求員工賠償經濟損失。
但我們注意，
1、 是“應當”，不是“必須”。
勞動法並沒有明確說明，員工離職，就必須配合公司完成工作交接，如果不交接，公司可以採取扣發工資、不辦理離職轉移等等，所以，單獨從法規的角度來看，對員工並沒有實際性的約束。
2、 如果沒有配合完成工作交接，因個人原因造成公司損失的，公司可以要求賠償。
但在實際的實施中：
（1）公司可以要求賠償，但事實上，損失是很難量化的，相對應的，賠償也很難量化。
公司並不能直接就主張，因為員工沒有進行工作交接，給公司造成損失，就直接扣發離職那個的全部工資，或者是扣發部分工資，因為並沒有參照的依據。
（2）這要求公司在勞動合同中，或者其他公司的制度中有相關的規定：員工不進行工作交接，給公司造成損失的，公司可以要求賠償。
在實際的操作中，存在兩種現實的困難，一種是：公司相關制度中沒有這方面的規定；另一種情況是：公司即使有這方面的規定，也並不是可以直接就可以作為證據或者是依據的。因為，一個制度可以作為證據，需要規章制度的內容是符合法律、法規的規定，且是通過民主程序公佈過的。
另一方面，對於員工給單位造成的損失，單位並不是就能直接扣發員工的工資的。按照勞動法規定，單位經濟損失的賠償，確實是可以從員工的工資中扣除，但勞動法也規定，扣除的金額不得超過員工當月工資的20%，扣除以後剩餘的工資如果低於當地最低工資標準的，應該按照最低工資標準發放。因此，並不能就直接扣除勞動者所有的工資。
但這一條在實際的實施中，也會根據實際情況進行確定，有些地方在具體的實施中，法院也會考慮到員工離職以後，單位按月索賠是沒有可能的，所以，也會支持單位一次性賠償的請求，但賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。
（3）大部分公司都不會進行追究
一般來說，不辦理離職手續、工作交接並不會造成很大的損失，即使是造成一些麻煩、損失，大部分公司也覺得沒有必要，不會進行追究。除非是員工不進行工作交接真的給公司造成重大的損失，或者員工在離職時，帶走公司一些重要的資料、物件等，公司才會述諸法律，進行追究。
二、根據《工資支付暫行規定》的規定，在勞動關係依法解除的同時，單位應當同時一次性付清勞動者的工資。
這條規定，並沒有什麼可以進行深度解讀的地方，就是字面的意思：在單位和員工解除合同的同時，單位就應該一次性付清員工的工資。
因此，在員工離職以後，公司扣發、暫扣工資的行為必然是有風險的。
綜上所述，如果公司因為員工沒有進行工作交接，就扣發員工的工資，是有勞動風險的。或許我們會想，那對於員工離職，需要配合公司完成工作交接就沒有任何約束了嗎？
很多公司採用的方法是不給員工出具離職證明、不為其辦理保險、檔案的轉移等，但這樣的做法同樣是有風險的，因為勞動法也規定，在員工離職後十五個工作日內，單位應為其辦理保險等轉移，出具離職證明。
因此，單位能使用的手段，能合法的，只是如果員工是勸退有經濟補償金的，可以等員工進行工作交接後，再進行經濟補償金的支付；如果員工未進行工作交接的，確實造成損失的，可以訴諸法律；可以在員工下一單位進行背調時，如實告知情況。
作為勞動者的我們來說，離職時見人品確實是有一定的道理的，即使是自己已經提出離職了，和單位已經沒有任何關係了，也要有自己的職業素養，認真配合完成工作交接，好聚好散。退一步講，即使不在意自己的職業素養，不進行工作交接，畢竟行業的圈子那麼小，對你之後的發展也是有影響的，何必做一些損人不利己的事情。
