我问题很大
员工和公司都有错，员工辞职需要按照正常离职手续来办，公司不发工资是错的，但可以少发。我的看法是，公司有理由少发工资，但不发工资不行。
在劳动法中是有规定的，辞职需要提前30天向用人单位提出，至于是书面还是口头的没有强制要求，现在一些公司在社交通讯工具上就可以提交离职意愿。离职后的工资结算，无特殊原因都是按照正常发工资日期进行。
说走就走的员工不少
员工说走就走，原因无非是两大类，一是没有劳动合同约定，二是说走就走没有后果，比如说工资这可以不要的范围里。说到底，对用人单位不满意的原因占多。当然，现在也有一些小年轻自由主义比较严重，说走就走也不奇怪。
能够说走就走的员工所在用人单位，基本也不是啥好单位，可能连个劳动合同都没有普及，对于劳资双方约束力一点没有，所以说走就走了。
在一些小饭店类的工作岗位，工资待遇不是太好，员工对工作岗位也没有什么归属感，而有的时候所做的工作只是作为一个过度来对待的。
公司不能不发工资
在题主的问题当中，员工不办理离职手续说走就走，公司不发工资，这个是错误的，但实际操作当中可以按照签订的劳动合同中的条款来该扣就扣，该发的还是要一分不少的发给员工，员工人虽然走了，但之前的毕竟有劳动付出。
工资少发，在员工问的时候告知对方因为不办理离职手续说走就走所以少发，要让员工知道说走就走给公司带来了损失，公司是有理由少发工资的，并可以根据所签订的劳动合同条款追究员工责任。
但一般来说，员工能够说走就走，对于在公司剩下的工资已经是不看在眼里了。给不给和给多少，员工也不会计较了，在说走就走的时候应该已经有心理准备了。不过作为公司，应该按照相关的法律法规来做。
员工错在先，公司错在后
在这个问题中，我认为，有员工说走就走的底气正是因为公司有不规范的地方，其他的不说，光员工说走就走之后不给员工发工资这就是错误。
老话说，因果相连，因果相当。可以说什么样的公司出什么样的员工，公司规范员工自然会规范，管理不到位指望员工自觉是肯定不够的。
在题主的这个问题当中，如果员工对于不发工资的结果默认也没什么，但如果员工讨要未发工资还是要给人家说法的，希望公司该发的发给员工，如果一个公司计较这点钱的话也走不远。
大嘴老郭
这个问题我在2016年的时候刚好遇到过，所以很明确的说，员工离职没有办理离职手续，但是作为企业不能在员工有错的基础上，以不发工资为要挟自己触犯劳动合同法。
2016年的时候我们集团聘用的一位物业公司总经理在连续几次请假之后再也没有回到工作岗位，集团人事部几次电话微信催促，最后本人在电话里面说自己不干了就算辞职吧。按照公司规定就是不干辞职了，也是需要来公司办理离职交接的，否则后边半个多月的工资是不能核发的，所以给本人发邮件以及快寄，将公司的相关规定以书面形式告知给本人，同时公司按照规定出具了开除通知张贴在通告栏里。
没成想他接到开除通知以后恼怒了，觉得自己很没有尊严和面子，就以公司没有给他发放离职工资和在使用时期没有缴纳社保为由去劳动仲裁了，并且提出赔偿。
仲裁的结果并没有支持他的赔偿要求，但判决要企业必须支付员工工资，同时要求该员工来公司办理离职交接手续。如果该员工因为没有按照劳动合同法的规定办理离职手续，由此给企业造成损失的话，可以由企业提起诉讼，但不得以此理由拒发工资。后来该员工不服仲裁结果提出诉讼，法院同时也支持了仲裁的判决。
综上所述：由此案例来看无论是对企业方还是员工个人，在员工离职的时候，（前提是企业方没有违反法律法规）首先必须按照劳动合同法的规定提前三十天向企业方提出辞职，建议经企业方批准以后办理手续交接离岗（注意：虽然法律规定了三十天，到期以后如果企业方不批准视为已经履行完法定程序，但是最重要的是不能给自己留下尾巴，如果你不进行离职交接，企业方完全可以以没有交接造成损失来追溯你。）
其次企业方不能因为员工个人的过错而知法犯法，以不发工资或者扣发相关证件要挟违法。作为企业方，必须在保证自己无过错的情况下才能去追溯员工违法。
针对此类问题有相关的两个建议供大家参考：
1）遵守规则，树立个人职场品牌：
作为职业经理人你必须遵守并且敬畏规则，以此立身处事这是底线。劳动合同法规定了辞职必须提前三十天提出申请，这既是向企业负责也体现了自己的责任心和职业素养。同时也避免了因为工作没有交割被企业方追溯的后遗症。作为职业经理人想要在职场发展必须注意自己的个人品牌，越向上走圈子越小，被前雇主追溯将会严重影响个人以后的职业生涯。
2）遵纪守法，树立良好的雇主形象：
企业想要取得更大的发展，前提就是首先要遵纪守法，只有在守法的前提下才能谈的上发展。同时也能吸引更多优秀人才的加盟，如果企业动不动以扣发工资或者其它方式要挟员工，不但损害了企业的雇主形象，还大大的破坏了在人才市场中的口碑，优秀的人才望而却步，又如何谈的上发展。
聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；
长期坚持原创不容易，希望大家在阅读后关注或点赞，以示鼓励！聊聊职场的那点事，如果你有企业管理中的任何问题和疑问，加我关注私信与我，粉必回。
麻红卫
我儿子在江苏长电有限公司上了不到一个月班，只拿了900百元工资，还有工资就被扣了，原因是还没解除劳动合同。事情是这样的，上2天白班，再转2天夜班，正好转到国家法定假日那天上白班，按国家要求是3倍工资，它们不让我儿子加班也就算了，反过来还要我儿子多补一个夜班，大家说冤不冤呢，所以一气之下就不干了，而且也跟厂里的领导说不干了，也都同意了，就应该给工资走人才对，没想到在家等了一个月，也不见发工资，后来打听了一下，才知道说违规了，需要本人去办离职手续，然后还要扣违规费用，剩余后再给你。大家说这个厂有多坑，上了不到一个月班，来去路费，伙食费用了2000多元，想想多气人。
用户6671476408361
员工不办理离职，说走就走，公司不发工资，表面上看，是员工的错，但是，什么事情有果必有因，员工一定错吗，我看未必，即使真的有错，从某种意义上也是公司管理的问题。
员工为什么说走就走？
新员工说走就走是最常见的情况，走，是因为认为公司不符合自己。老员工说走就走，是多是因为有一肚子气，宁愿不要工资也要马上离开。
我相信，每个在职场的人都经历过很多职场的分分合合，员工说走就走的情况也有一些，请问，大家看到的员工说走就走的情况，大部分都是因为公司有错在先，对吗？
所以，先不说法律上的事情，公司的管理或者直接上级的为人就是公司在留人方面最需要关注和改善的。
有时候，并不是员工不办理离职手续，而是公司站在强势的一面，自以为是
员工离职手续，有两个阶段，一个是离职申请，一个是工作交接。
传统都认为，员工只要没有离职申请，就不能离职，其实，这个是个误区。现在有很多公司首先做着违法的事情，员工忍无可忍选择离职，比如，就不是不帮员工购买国家规定的社保，这样的情况，员工只要执行告知义务，并不需要申请，可以直接工作交接后离职。
因为公司是强势的，一般公司都压了员工半个月的薪水，认为这样就可以把控员工，其实，公司太自以为是了。
那如果公司真的没有违法，员工说走就走，那怎么办呢？
员工上班期间的工作该发多少就应该发多少，至于员工因违反离职管理规定，那应该接受什么惩罚就怎样惩罚。一加一减才是正确的操作方式。而不是企业直接不发工资，凭什么，谁给企业的权利不发员工工资？
【总结】
和谐劳动关系，并不是说说就好，是要公司和员工身体力行共同去创造的。员工有错，那得惩罚合理，工资不发放是不对的。公司有错，员工不满意走人虽然有错，但是，作为公司，应该反省并加强自己的管理以规避此类情况尽量少发生才是王道。
稚始栀终
我的看法是员工不办理离职手续肯定是不对的，公司不发工资的做法也是欠妥的。我们不但要从法理上对双方的行为进行分析，也要本着解决问题的态度做一些探究。
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一，员工不办理离职手续，后果很严重
《中华人民共和国劳动合法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。同时第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。也就是说劳动者有辞职的权利，同时也有办理离职手续的义务，如果因为没有办理离职手续给用人单位造成的损失，用人单位是可以索赔的。同时，如果因为员工的错误，导致《离职证明》不能及时开具，影响下家单位的入职，这是得不偿失的。不办理离职手续的污点，对整个职业生涯的影响是非常大的。
二，用人单位不能只简单地不发员工工资
尽管法律支持用人单位根据实际损失扣除员工相关的费用，但是一定要有相关证据支撑，要合理合法，并且每月扣除员工的费用不得超过其工资的20%。用人单位最好能和员工就损失费用进行协商，双方确定后，将剩余的工资扣除代扣费用后及时发给员工，以免被员工抓住“未及时足额支付劳动报酬”的把柄。如果是劳动者未通知用人单位离职的，用人单位还要书面通知劳动者解除劳动合同，以免造成劳动关系续存的事实，防止劳动者以后坚持没有和用人单位解除劳动关系而再向用人单位索要工资的情形。
三，用人单位要及时开具相关证明和办理档案及社保转移
《中华人民共和国劳动合法》第五十条规定 劳动合同解除或者终止后双方的义务用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位不能因为劳动者的违法就赌气不给劳动者开离职证明和办理社保转移，否则劳动者也可以因为这些手续办理不及时影响再就业提出索赔。
四，双方应相互尊重，协商解决
对于劳动者和用人单位来说，斗则两败俱伤，和则两利。双方应站在对方的角度考虑问题。用人单位可以要求劳动者及时来公司办理相关手续，如果劳动者不方便来公司办理离职手续，也可以远程交接工作，把相关离职手续文件签字后寄给用人单位。劳动者也要积极配合用人单位做好工作交接和办理完离职手续，这既是法律的要求，也是职业道德的要求。
综上，构建和谐社会，创建和谐劳动关系，需要用人单位和劳动者都站在对方的角度考虑问题，而不是靠意气用事，这样只会把很小的事无限放大，最终两败俱伤。
峰哥谈HR
我的观点是，有错就要承担责任。不管是公司还是员工：
1、员工违反了劳动合同法。劳动合同法规定，员工如果要离职，必须提前30天以书面的形式提出申请，并做好交接工作方可离职。所以，办理离职手续，是员工的义务。任何一家公司，都有入职手续，也会有离职手续，也就是要进公司有流程规则，离开公司也要有流程规则。员工如果不办手续，是不符合法律规定的。
2、员工不办理离职手续，会给公司带来一定的损失。比如，有些员工的业务还没有完结，就离开了公司，导致公司的业务突然中断，给公司带来影响，这种损失可能是品牌的损失，也可能是经济损失。所以，如果员工不办理离职手续，公司是可以暂时不发工资的，待员工回来办理离职手续之后，再行发放。所以，公司的行为，并不是克扣工资，只是对员工错误行为的对等行动。
3、建议员工要珍惜职场信用，好好经营自己的职场形象。一个人，在职场中会工作30多年，从你毕业到你退休，这段时间，其实是你职场信用积累的过程。当你离职不办手续的时候，你的职场信用也在不断地消耗。时间长了，你也就没有了在职场中立足的资本。现在的社会是信用社会，有信用，行千里；无信用，寸步难行。你做的每一件事，对你的职业生涯发展都会有很大的影响，所以建议大家要好好珍惜自己的职业生涯信用。
4、不管是公司裁员，还是自己辞职，其实都是可以好好沟通的。比如，如果你要提前走，也可以和领导沟通，如果沟通不成，就按规矩办事。总之，在职场中，你的每一步，都会有印记，对你的职业生涯影响都很大，大家要好珍惜！
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刘仕祥演讲思维课
对此，深圳资深商事律师，广东灜尊律师事务所劳动法专业委员会主任和瀛和律师机构劳动法专业委员会副主任段海宇律师回复如下：
第一、根据《劳动合同法》第三十七条规定，员工试用期辞职的，应当提前三天通知单位，试用期满后应当提前三十天书面通知单位。
第二、但是如果用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形例如没有及时足额支付劳动报酬等，员工可以此为由通知单位解除劳动合同，无需提前通知单位并可以要求支付经济补偿。
第三、根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第四、根据《劳动合同法》劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第五、根据《劳动合同法》如果员工违法解除劳动合同，给单位造成损失的，应当赔偿，赔偿范围详见《违法劳动法的赔偿办法》。
第六、但是，在用人单位没有证据证明的情况下，不能因此随意扣除员工工资，而应当根据《工资支付暂行规定》在员工离职当天一次性付清。
第七、用人单位如何避免这样的情况出现，实际上是有办法的，详细见本头条号或联系本人。
海宇段案
确切地说：双方都有错误！
为了能很好地回答这个问题，我们先来看一个典型的案例！
一、营销总监竟然不辞而别
2015年3月份，刚好是招工旺季的时候，甲企业通过前程无忧网站找到了一位市场总监。这位应聘者姓李，曾经是可口可乐的渠道经理。由于具有丰富的工作经验，又是名企出身，甲企业最后给出的薪资是每月80000元，其中，25000元是底薪，每月发放，剩下的的55000元要到年底发放，具体金额要与绩效考核挂钩！
但没想到，上班才40天的时候，这位李总监提出要修改每月的考核目标，即把当年4-8月份的考核目标调得很低，而把9-12月份的考核目标调得很高。李总监提出的理由是：根据该行业的行情，每年的年底才是销售的旺季，所以，需要这么调整。否则，前面的绩效奖金根本拿不到。
但是，老板却怎么也不答应。那天晚上，两人在办公室里一直争吵到11点钟，也没有结果。
第二天早上，这位李总监竟然不来上班了，HR部门的林经理，也就是笔者的学生，给他打电话，这位李总监说：他病了，要休息2天。
两天之后，林经理再次给李总监打电话，这次他说要辞职。林经理接着说：那你回来办理手续啊！
结果，林总监迟迟不回公司办理手续，打电话不接、发邮件不回，寄发快递不收。而根据公司的《人力资源管理制度》规定，各种方式联系不上，3天以上者，以自动离职处理。
公司呢？不但本月的10天工资不发，上个月的工资也不发。
于是，这位李总监就到仲裁庭告公司，不但要求发工资，还要求赔偿。
而甲公司的理由和诉求却是：我没有不发他工资的意思，但我必须要求他回来做交接工作。既然在仲裁庭上见面了，那希望他回来做完交接工作，马上发上个月的工资，而本月的10天工资必须扣掉。因为他不来上班了，给公司造成了很大的损失。
二、笔者的个人建议
像这种不辞而别的情况，尤其是作为公司的高管，对公司还是有很多的影响的。我们都知道，根据劳动法规定，员工就算是自动离职了，但是，他的工资是不能因为自动离职而不发放。
但是，如果主动给员工发工资，这样的话，公司好像又太善良了。
所以，笔者的操作往往是这样：先给员工打电话、发邮件、寄快递，而干这些事都必须留下证据。接着，不再给员工发放工资，等待员工回来找企业。如果员工去告企业，马上说，这样太好了，终于找到人了，办理完交接工作，马上发工资。同时，扣掉部分工资。因为根据相关法律的规定，如果是因为员工的过错而给公司造成损失的，可以扣20%以内的工资。如果员工一直不回来，那也给企业节省一些人工费用。
陈权高级顾问
公司可能不仅要足额发放员工工资，而且还要给员工一定的赔偿金，前提是公司在开始雇佣员工时就已经违法了，就必须要负责赔偿。
没有签订劳动合同，公司就违法了。
如果劳动者在正式入职时，公司没有和劳动者签订劳动合同，员工是可以随时辞职走人的，造成的一切损失都要公司自负后果的。
不仅如此，我们作为劳动者的还可以以公司没有与自己签订劳动合同为由，申请劳动仲裁要求公司赔偿的。
要知道公司超过一定期限没有签订劳动合同的，法律上就要变更为无固定期限劳动合同了，公司在非正常情况下是没有权利辞退员工的，而员工可以随时辞职的。
现在有很多小企业或小微企业，甚至有些比较正规的公司都不会给员工签订劳动合同的，所以自己在离职时不妨主张自己的合法权益。
签订了劳动合同，员工裸辞也是不违法的
劳动法是规定员工辞职需要提前30天书面形式告知公司，可是这并不能代表员工裸辞就违法啊，就算公司主张由于员工的裸辞给公司完成了很大损失，可是公司要拿出具体证据的。
法律上有规定，谁主张谁举证，如果公司不能拿出证据来，员工是没有任何责任的。
当然了，我们作为公司员工裸辞了，从人道主义精神出发，我们不应当向公司讨要剩下的工资，相当于变相的补偿了公司，这时正常的做法。
可以，如果员工讨要剩下的工资也是没有错的，只是在道德上有些站不住吧了。
双方都要反思，为什么双方会走到今天
1、公司更需要反思。
马云曾说过，员工离职就是钱不到位或者干的不爽，虽说员工的流失是正常的现象，但是每次员工的流动公司都要付出很大成本的，为什么公司不想办法留住人才呢？
甚至有些公司就是不给老员工加薪，情愿出高价招聘新人，这时公司有没有考虑到老员工的心情，同工不同酬是不是也是违法的，至少在道德上已经说不过去了吧。
所以，员工裸辞公司就没有必要拿道德绑架了吧，正常的发放工资比什么都好。
2、个人也需要反思。
什么原因造成自己非要走裸辞的地步，领导逼迫，还是自己不想在受委屈了，再也忍受不了公司的环境了，还是自己就想任性一回呢。
无论自己出于什么原因选择裸辞，对自己来说都是弊大于利的，先不说自己裸辞后经济压力增大，自己想找一个好点的公司上班，没有离职证明有可能自己都不能入职的。
再者说了，万一自己裸辞习惯了，一不满意就裸辞，一不爽也裸辞，对自己整个职业发展也非常不利的，所以千万不要冲动的走向裸辞。
总之，裸辞没有错，公司也能接受，可是裸辞后讨要剩下的工资就有些公司不能接受了，既然已经选择裸辞，不妨再大方一次。
冯少侠聊职场
从法律上来说，是公司的错。
虽然就常理来看，我们觉得很不应该、不合理、难以理解。但从劳动法的角度或者其他涉及法规的角度来看，员工不进行工作交接，公司就扣发工资的行为确实是不合法的。
一、劳动法规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。如果因个人原因给公司造成损失的，用人单位可以按照劳动合同中的约定要求员工赔偿经济损失。
但我们注意，
1、 是“应当”，不是“必须”。
劳动法并没有明确说明，员工离职，就必须配合公司完成工作交接，如果不交接，公司可以采取扣发工资、不办理离职转移等等，所以，单独从法规的角度来看，对员工并没有实际性的约束。
2、 如果没有配合完成工作交接，因个人原因造成公司损失的，公司可以要求赔偿。
但在实际的实施中：
（1）公司可以要求赔偿，但事实上，损失是很难量化的，相对应的，赔偿也很难量化。
公司并不能直接就主张，因为员工没有进行工作交接，给公司造成损失，就直接扣发离职那个的全部工资，或者是扣发部分工资，因为并没有参照的依据。
（2）这要求公司在劳动合同中，或者其他公司的制度中有相关的规定：员工不进行工作交接，给公司造成损失的，公司可以要求赔偿。
在实际的操作中，存在两种现实的困难，一种是：公司相关制度中没有这方面的规定；另一种情况是：公司即使有这方面的规定，也并不是可以直接就可以作为证据或者是依据的。因为，一个制度可以作为证据，需要规章制度的内容是符合法律、法规的规定，且是通过民主程序公布过的。
另一方面，对于员工给单位造成的损失，单位并不是就能直接扣发员工的工资的。按照劳动法规定，单位经济损失的赔偿，确实是可以从员工的工资中扣除，但劳动法也规定，扣除的金额不得超过员工当月工资的20%，扣除以后剩余的工资如果低于当地最低工资标准的，应该按照最低工资标准发放。因此，并不能就直接扣除劳动者所有的工资。
但这一条在实际的实施中，也会根据实际情况进行确定，有些地方在具体的实施中，法院也会考虑到员工离职以后，单位按月索赔是没有可能的，所以，也会支持单位一次性赔偿的请求，但赔偿数额由人民法院根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定。
（3）大部分公司都不会进行追究
一般来说，不办理离职手续、工作交接并不会造成很大的损失，即使是造成一些麻烦、损失，大部分公司也觉得没有必要，不会进行追究。除非是员工不进行工作交接真的给公司造成重大的损失，或者员工在离职时，带走公司一些重要的资料、物件等，公司才会述诸法律，进行追究。
二、根据《工资支付暂行规定》的规定，在劳动关系依法解除的同时，单位应当同时一次性付清劳动者的工资。
这条规定，并没有什么可以进行深度解读的地方，就是字面的意思：在单位和员工解除合同的同时，单位就应该一次性付清员工的工资。
因此，在员工离职以后，公司扣发、暂扣工资的行为必然是有风险的。
综上所述，如果公司因为员工没有进行工作交接，就扣发员工的工资，是有劳动风险的。或许我们会想，那对于员工离职，需要配合公司完成工作交接就没有任何约束了吗？
很多公司采用的方法是不给员工出具离职证明、不为其办理保险、档案的转移等，但这样的做法同样是有风险的，因为劳动法也规定，在员工离职后十五个工作日内，单位应为其办理保险等转移，出具离职证明。
因此，单位能使用的手段，能合法的，只是如果员工是劝退有经济补偿金的，可以等员工进行工作交接后，再进行经济补偿金的支付；如果员工未进行工作交接的，确实造成损失的，可以诉诸法律；可以在员工下一单位进行背调时，如实告知情况。
作为劳动者的我们来说，离职时见人品确实是有一定的道理的，即使是自己已经提出离职了，和单位已经没有任何关系了，也要有自己的职业素养，认真配合完成工作交接，好聚好散。退一步讲，即使不在意自己的职业素养，不进行工作交接，毕竟行业的圈子那么小，对你之后的发展也是有影响的，何必做一些损人不利己的事情。
