前任公司文秘崗位小陳，公司因為經營壓力在裁員中把小陳裁撤掉了。小陳在公司工作是服服帖帖的，用小陳自己的話講，雖然入職三年多沒有得到什麼獎狀獎勵，但她兢兢業業、戰戰兢兢，從來都是遵紀守法連遲到都沒有遲到一次、更不存在什麼處罰批評了，沒想到公司裁員會裁掉自己，更讓他心寒的是裁員名單上她是第一個。
她一邊流淚一遍憤憤的說到，甚至有些人還經常被批評通報的都沒有被裁，卻偏偏輪到她，一定是有陰謀或者自己是個沒身份沒背景的小文秘，壞事就全都他擔著了。
小陳永遠不知道辭掉她的永遠是自己的小白兔員工思維，這不是結束，不改變在其他公司仍舊還會重演。
在傳統管理學中有服從性好但能力業績差的員工分類，在新的管理思想中以馬雲為代表的派別思想曾提出小白兔員工的觀點。
馬雲說：“公司員工一般分為三種：一種是‘野狗’式的員工，這種人雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；一種是‘獵犬’式的員工，這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才；一種是‘小白兔’式的員工，這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的
小陳是個典型的小白兔員工，工作上遵守公司紀律、服從領導安排、聽話，日常簡單工作打打字、安排會議都做得滴水不漏，但是深度的事情、難度的事情往往領導安排下來總是沒個結果，比如讓她對內或者對外做一些協調工作，總是軟綿綿的最後還是得領導自己出面、比如做一下數據分析的PPT，最後得領導自己花時間來重新修正，這些小陳從來沒有當做自己的問題，也沒有追求要把這些做不到、做不好的事情能夠提高一些。
小白兔員工最大的問題是安於舒適區而不自知、不能創造業績而以服從和苦勞當做安慰劑。
作為企業，特別是在市場化競爭激烈的企業，小白兔員工無處遁形、企業避之厭之。當企業小的時候，企業需要是每個人都能創造業績，能人盡其用，甚至一個人頂兩個人用，小白兔做不了。當企業大了，小白兔員工會成為組織中的負面影響，讓其他人感覺不用太費力也能活得好好的，進而把整個組織的文化風向搞糟，企業容不下。
所以我們會常常看到企業裡面辭退時，讓小白兔員工往往想不透的是自己是最優先被考慮辭掉的，企業要的是結果，而不是簡單的服從。
所以不能夠跳脫小白兔員工的角色，則是職場走向邊緣的一種自我放棄：在各種被裁被辭後很難在找到更好的職位，甚至再就業都是一種困難，因為沒有成就技能業績，最終職業生涯都被自己小白兔思想毀於一旦。
要跳脫小白兔員工的舒適區，首先要從劃分小白兔員工出來的能力劃分來說。
從管理者視角來看，其業績源於下級的業績，同時下級的能力是業績的必要條件且最重要條件，所以一個合格、理性的上級對下級的原始需求是能輸出業績。
其次，在管理上會有更為昇華的要求，那就是服從。服從上級、服從管理那麼上級則能夠管理得更為輕鬆。所以在管理者視角看待員工主要是從能力和服從兩個維度評價員工。
從這兩個維度則將員工分為四類：
在企業中明星員工是每個老闆、上級都期望得到的員工，既聽話不會製造麻煩，又能幫助企業解決問題創造價值。其次，對於野狗員工雖然態度、服從性差，但是有能力仍舊是可用之人能夠解決問題，在於找到適合的管理方法、激勵方法或者找到他所信服的人，總是有解決之道，關鍵就在於平衡管理成本及其創造價值之間的平衡，有收益就是值得用之人。垃圾員工顯然是要淘汰的，那不是資源，是一種企業負擔。
而小白兔員工則是一種隱藏了的企業負擔，因為他服從、讓上級感覺好用，但是深層次去剖析卻發現所有的服從都是一種行為上的低級執行，但是深層次無法輸出上級所需要價值，仍舊是一種負擔。所以就想案例中提及的小陳一樣，兢兢業業卻被辭掉。
如何告別小白兔成明星
不快速抽離小白兔身份則會被上級淘汰、被公司淘汰、被職場淘汰。
本身小白兔員工具備天然的服從性，在管理意識上、姿態上、心態上這些內在自我認識難以矯正的問題上是不用糾正的，是有優勢的，所以難點就在於要找到方法在能力目標上的提升拔高。
1、構建解決問題的思想
很多小白兔沒有意識自己是到缺乏解決問題的思想，對於安排的事情就是聽話、執行，做不到的反饋上級尋求幫助，然後再執行，最終其實核心的環節還是上級在解決。
行政部的員工婷婷對於上級安排的工作都是聽話立即執行，上級在安排她安排公司公司車位問題時，對於部分人員車位緊缺則需要輪流停車的安排，很多員工甚至部門經理有很大意願，婷婷溝通不了就去找經理，最後是經理出去溝通完成了的，後續婷婷就負責把經理溝通搞定的事情執行下來，婷婷也沒覺得這有什麼問題，而後續的事情也是這樣總是在遇到稍阻力的環節就止步不前，找經理解決。
在年終績效評價時候，婷婷被評為C等等，憤憤不平的，覺得自己沒有差，安排的事情都有做。
這就是大多數小白兔員工在本質意識上出的問題。
這個過程需要區分一種狀態，解決不了的問題找上級協調解決是常理，但是這樣區分是不是一定需要上級才能解決的，否則就是自己的懶、怕、抗拒。
比如對於某些情況是因為上級的身份本身的影響力、職權的影響力、個人的人際交往才能解決的問題那麼找上級是理所當然，比如有些部門經理的溝通協調，他只接受和對等身份的人溝通。
但是更多時候，如果只是自己不具備這樣的技能、沒有很好的溝通協作能力，那麼這就是自己的不勝任，找任何人幫忙都是一種責任的推脫，都是一種將自己應當所做推給他人的行為，上級當然不滿。
所以首先在這個過程當中需要建立解決問題的思維。不是任何問題都是難題、不是任何問題都需要領導出面，自己作為下級不是提出問題、不是“安排”上級工作的，而是幫助上級解決問題的。
在遇到問題時甄別是否一定是上級的身份和權利才能解決的，如果不是那麼這個問題就是應當自己出面解決的。如果自己解決問題只是方法技術技巧上有困難，那麼只是需要找上級是請教方法、建議，而不是請他出面，這樣才能擔當好幫他解決問題的角色。
2、構建使命價值思想
同樣，很多小白兔安於簡單的聽話執行模式，安於簡單工作的重複執行，這是一種舒適區。因為簡單工作、重複工作不費腦力，不需要辛苦勞作、不需要面對困難的人際溝通，躲在幕後做簡單重複輔助性業務當然舒適。當然也就是這樣不費力的簡單重複才顯得價值低，進而容易被替代、被放棄，所以要在工作學會構建自己價值。
每個崗位和領域的使命價值不一樣，比如人力資源部門的使命上升來看其實就是高效的用人，解決企業效率的問題，所有的績效、薪酬激勵、培訓、招聘都是為這個使命服務的，再比如後勤的使命就是在有限的資源裡為員工提供優質服務，讓員工滿意。
當把使命當做目標來工作時，簡單的重複勞動就無法解決使命的需求。做招聘的HR招人時需要思考候選人能否高效高品質解決問題而不能簡單的流水線式問問題、做食堂管理的就不會每天按照上級要求準備菜譜檢查食材，而會思考什麼樣的餐食是員工喜歡的。
一個是帶著目標帶著問題出發，一個是隻聽上級要求沒有感情的勞作，這就是差別。
所以在工作中整理出工作任務、崗位的使命，工作的整體方向就朝著這個目標開展，過程都是方法，目標才是結果，遵循著方向的工作價值則漸漸凸顯，這樣也才跳脫工作任務的低級形式。
3、提高能力
專業技能和知識是每個職場人在崗位賴以生存的必要條件，也是創造崗位價值的必要條件，所以要成為一個有用的人，同時能力的提升也是業績輸出的必要條件，不斷的提高技能仍舊是常勝之道。
系統的能力提升包括專業領域技能、通用的素養能力、以及個人心態意識的塑造。
每種能力的獲取、內化都遵循一個方法和路徑：獲取知識→內化吸收→實踐轉化→總結覆盤→優化改進
通過這樣的路徑就能將所需要的知識技能吸收轉化成為當下工作場景所能創造價值的能力。
4、給自己製造壓力
小白兔樂於停留在舒適區在於沒有外在壓力，或者可以躲避外在壓力而能夠進入到一個安全的舒適區，這是一種溫水煮青蛙。當面臨失敗、甚至辭退時而來的壓力已經晚了，所以小白兔們需要在還沒有面對困境時就預估風險，提前給自己製造適當壓力，用壓力倒逼自己、鞭策自己不斷升級。
如何給自己製造壓力：
給自己制定計劃表管控自己：找到能力技能提升方向後，制定詳細嚴密的計劃，用嚴格的計劃鞭策自己不斷輸入和吸收，同時計劃還要有一點難度，讓自己需要一定的克服，不能讓一天看一頁書輕輕鬆鬆完成，這樣就不叫壓力。
給自己樹立對比目標：同時要給自己招一個標杆，向他看齊，時刻對標看看差距，並且定期覆盤，讓自己評估距離近了還是遠了，不斷的逼迫自己要追趕上去。
建立憂患意識：在還沒有面臨危險時候就思考未來的危機可能明天就來，時間保持敏銳度和警覺性，不停留在小範圍圈子而是放大到整個社會整個世界來對比，建立強烈的憂患意識。
總結一下以上方法，告別小白兔四步：
1、 構建解決問題的思想
2、 構建使命與價值思想
3、 提高能力
4、 給自己製造壓力
以上觀點，供參考。如有用請點贊關注，給你更多職場方法論。
@職場教練李麟，十四年人力資源從業者，生涯諮詢師、管理諮詢師、職業伴侶，用過都說好。
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